Die Richtlinie über die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (CSRD) ist eine wichtige Verordnung, die darauf abzielt, die Qualität und Relevanz der Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen in der Europäischen Union (EU) zu verbessern. Die CSRD wurde von der Europäischen Kommission am 21. April 2021 vorgeschlagen und trat am 5. Januar 2023 in Kraft. Die CSRD verpflichtet Unternehmen in Europa, über ihre Nachhaltigkeitspraktiken, einschließlich der Leistung in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG), unter Verwendung standardisierter Nachhaltigkeitsberichtsanforderungen zu berichten. 

Eine neue EU-Gesetzgebung verpflichtet alle großen Unternehmen, regelmäßig Berichte über ihre ökologischen und sozialen Auswirkungen zu veröffentlichen. Die Einhaltung der Vorschriften steht kurz bevor, da die Unternehmen ihren Bericht, der mit der CSRD übereinstimmt, am 1. Januar 2025 für das Geschäftsjahr 2024 vorlegen müssen.

Obwohl die CSRD in erster Linie auf größere Unternehmen abzielt, werden auch kleinere Unternehmen indirekt davon betroffen sein. Denn viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) fungieren als Zulieferer oder Dienstleister für größere Unternehmen, die zur Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten verpflichtet sind. Folglich müssen auch kleinere Unternehmen darauf vorbereitet sein, auf solche Anfragen zu reagieren und ihr Engagement für Nachhaltigkeit zu zeigen.

Die Forderung nach einer Nachhaltigkeitsberichterstattung beschränkt sich nicht auf die EU, sondern ist ein weltweites Phänomen. Viele multinationale Unternehmen haben Nachhaltigkeit zu einem zentralen Aspekt ihrer Geschäftsstrategie gemacht und erwarten von ihren Lieferanten und Dienstleistern, dass sie es ihnen gleichtun. Infolgedessen wird die Nachhaltigkeit zunehmend zu einem Kriterium für die Auswahl von Lieferanten und für Beschaffungsentscheidungen.

Kleinere Unternehmen, die der Nachhaltigkeit keine Priorität einräumen, könnten im Wettbewerb mit größeren, nachhaltigeren Konkurrenten benachteiligt sein. Andererseits kann die Nachhaltigkeitsberichterstattung kleineren Unternehmen dabei helfen, ihren Ruf zu verbessern, ihren Bekanntheitsgrad zu erhöhen und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

Es ist wichtig zu wissen, dass die CSRD eine Richtlinie der Europäischen Union ist und in anderen Ländern unterschiedlich angewendet werden kann. In Deutschland beispielsweise wurde bereits ein nationales Gesetz, das Lieferkettengesetz, eingeführt, das Unternehmen verpflichtet, Verantwortung für die sozialen und ökologischen Auswirkungen ihrer Lieferketten zu übernehmen. Andere Länder werden möglicherweise ähnliche Vorschriften einführen oder eigene Berichtsanforderungen entwickeln. Unternehmen, die weltweit tätig sind, müssen unter Umständen mehrere Berichtsrahmen einhalten, was die Komplexität und die Kosten ihrer Nachhaltigkeitsberichterstattung erhöhen kann. Daher ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, sich über die Vorschriften und Berichterstattungsanforderungen in den Ländern, in denen sie geschäftlich tätig sind, zu informieren.

Die Verordnung wird sich auf die folgenden Arten von Unternehmen auswirken:

• Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten
• Unternehmen mit einem Nettoumsatz von mehr als 40 Millionen Euro
• Unternehmen mit einer Bilanzsumme von mehr als 20 Millionen Euro

NFRD versus CSRD: Unterschiede und Aktionspunkte

Die Richtlinie über die nichtfinanzielle Berichterstattung (NFRD) ist eine Richtlinie der Europäischen Union, die bestimmte Unternehmen dazu verpflichtet, über ihre Leistungen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG) zu berichten. Insbesondere schreibt die NFRD Unternehmen von öffentlichem Interesse“ vor, Informationen über ihre ESG-Strategien, -Risiken und -Ergebnisse offenzulegen.

Welche spezifischen Informationen müssen die Unternehmen offenlegen?

Zusätzlich zum NFRD müssen große Unternehmen gemäß der Richtlinie 2014/95/EU Informationen veröffentlichen, die sich auf Folgendes beziehen:

• Schutz der Umwelt
• Soziale Verantwortung und Behandlung von Mitarbeitern
• Achtung der Menschenrechte
• Korruptions- und Bestechungsbekämpfung und
• Diversität in den Unternehmensvorständen

Außerdem fügt die CSRD zusätzliche Anforderungen hinzu:

• Doppeltes Wesentlichkeitskonzept: Nachhaltigkeitsrisiken (einschließlich Klimawandel), die das Unternehmen betreffen, und die Auswirkungen des Unternehmens auf Gesellschaft und Umwelt
• Verfahren zur Auswahl wesentlicher Themen für Stakeholder
• Mehr zukunftsorientierte Informationen, einschließlich Ziele und Fortschritte
• Offenlegung von Informationen über immaterielles Kapital (Sozial-, Human- und intellektuelles Kapital)
• Berichterstattung im Einklang mit der Verordnung über die Offenlegung von Informationen über nachhaltige Finanzen (SFDR) und der EU-Taxonomieverordnung

Verpflichtung zur Berichterstattung

Gemäß der Richtlinie sind Nicht-EU-Unternehmen mit EU-Tochtergesellschaften, die bestimmte jährliche Umsatzschwellen erreichen, verpflichtet, ihre Auswirkungen auf Umwelt, Gesellschaft und Unternehmensführung (ESG) offenzulegen.

Es ist wichtig zu wissen, dass die Nichteinhaltung der CSRD-Berichtspflicht schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen kann. Unternehmen, die nicht berichten und die CSRD nicht einhalten, müssen mit Geldstrafen von bis zu 10 Millionen Euro oder 5 % ihres Jahresumsatzes rechnen. Diese beträchtliche Strafe spiegelt die Bedeutung einer transparenten ESG-Berichterstattung wider und ermutigt die Unternehmen, ihren Nachhaltigkeitsbemühungen Priorität einzuräumen.

Vorteile und Folgen der CSRD-Einhaltung

Die Investition in CSRD-Initiativen hat viele Vorteile für Unternehmen.

So hat eine Studie von Cone Communications ergeben, dass 88 % der Verbraucher eher bei Unternehmen kaufen, die soziale und ökologische Themen in den Vordergrund stellen.

Darüber hinaus ergab eine Studie von Glassdoor, dass 75 % der Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber erwarten, dass er sich für soziale Belange einsetzt, wozu auch die Nachhaltigkeit gehört. Darüber hinaus stellte die Harvard Business Review fest, dass Unternehmen, die der Nachhaltigkeit einen hohen Stellenwert einräumen, auf lange Sicht mit größerer Wahrscheinlichkeit besser abschneiden als ihre Konkurrenten. Unternehmen mit starken ESG-Praktiken haben niedrigere Kapitalkosten, was zu einer höheren Rentabilität und Aktienrendite führt. Die Vorteile von CSRD-Initiativen sind nicht nur finanzieller Natur. Eine Studie von PwC hat ergeben, dass Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration das Engagement der Mitarbeiter steigern, die Innovation erhöhen und die Entscheidungsfindung verbessern können. Unternehmen, die Vielfalt und Einbeziehung in den Vordergrund stellen, haben auch einen besseren Ruf und sind eher in der Lage, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten.

Unternehmen, die die Vorschriften nicht einhalten, können jedoch mit erheblichen Strafen belegt werden. Gemäß der CSRD können Unternehmen, die die Meldepflichten nicht einhalten, mit Geldstrafen von bis zu 1 % ihres Jahresumsatzes belegt werden. So wurde beispielsweise das französische Öl- und Gasunternehmen Total zu einer Geldstrafe verurteilt, weil es ein Gasleck auf einer seiner Nordseeplattformen nicht angemessen verhindert hatte, wodurch fast 50 Tonnen Gas freigesetzt wurden. Außerdem wird Total derzeit in Frankreich wegen angeblicher Menschenrechts- und Umweltverstöße im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit in Uganda verklagt.

Wie die CSRD das Problem der Qualitätsberichterstattung angeht

Die CSRD kommt ins Spiel, da die Umwelt-, Sozial- und Governance-Berichterstattung (ESG) an Dynamik gewinnt. Es gibt Hinweise darauf, dass die Informationen der Unternehmen in der Berichterstattung nicht ausreichend sind. Laut der Europäischen Kommission „fehlen in den Berichten oft Informationen, die Investoren und andere Interessengruppen für wichtig halten“. Die berichteten Informationen können von Unternehmen zu Unternehmen schwer vergleichbar sein, und die Nutzer sind oft unsicher, ob sie ihnen vertrauen können. Mit ihren neuen Anforderungen geht die EU das Problem der Qualitätsberichterstattung an, indem sie einen gemeinsamen Berichtsrahmen schafft. Die CSRD soll sicherstellen, dass Unternehmen zuverlässige und vergleichbare Nachhaltigkeitsinformationen vorlegen, um Investitionen in nachhaltigere Technologien und Unternehmen zu lenken.

Personalverantwortliche spielen eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, die strategische Wirkung ihrer Organisation durch CSRD-Initiativen zu verstärken. Durch die Einhaltung von Vorschriften und die Investition in nachhaltige Praktiken können Unternehmen ihren Ruf verbessern, Top-Talente anziehen und binden, ihre finanzielle Leistung verbessern und die Vielfalt und Integration innerhalb ihrer Organisation fördern.

EDLIGO Talent Analytics kann Personalabteilungen mit einem konstanten Datenfluss unterstützen, um die Auswirkungen wichtiger strategischer Entscheidungen vorherzusagen und zu messen und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu bestimmen, wodurch die Personalabteilungen in ihrer strategischen Rolle als Grundlage für Nachhaltigkeit unterstützt werden.  EDLIGO hilft Organisationen, ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen, indem es datengestützte, unvoreingenommene Einblicke in die Vielfalt der Belegschaft, die Karrierewünsche der Mitarbeiter und die Mobilitätsmöglichkeiten bietet und die Entwicklung individueller Karrierewege und Schulungsmöglichkeiten unterstützt.

Talent Analytics ist ein leistungsstarker und innovativer Ansatz, der fortschrittliche Analytics nutzt, um die Talentakquise, -verwaltung, -bindung und -entwicklung in Unternehmen strategisch zu verbessern. Diese Methode setzt datengesteuerte Techniken ein, um eine Fülle von talentbezogenen Informationen effizient zu sammeln, zu analysieren und zu interpretieren.

Dabei kann ein breites Spektrum an Datenquellen genutzt werden, darunter Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern, Schulungsunterlagen, Rekrutierungsdaten, Umfragen und sogar externe Datensätze wie Branchenbenchmarks. Durch die Nutzung der Leistungsfähigkeit von Talent Analytics können Unternehmen fundierte Entscheidungen treffen, ihre Talentmanagementprozesse verbessern und herausragende Ergebnisse erzielen.

Mit Hilfe von künstlicher Intelligenz und der Anwendung von statistischen Modellen, Algorithmen für maschinelles Lernen und prädiktiver Analytik zielt Talent Analytics darauf ab, wertvolle Erkenntnisse und Muster aufzudecken, die strategische Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Talentmanagement ermöglichen. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, die vielversprechendsten Kandidaten zu identifizieren, die Rekrutierungsstrategien zu verbessern, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und Entwicklungsprogramme auf die individuellen und organisatorischen Ziele abzustimmen.

KI und Talent Analytics

Die künstliche Intelligenz hat die Talentanalyse revolutioniert, indem sie prädiktive Analysen in Echtzeit bereitstellt, die Unternehmen dabei helfen, Spitzentalente zu identifizieren, zu engagieren und zu binden. Durch den Einsatz von KI können Unternehmen riesige Datenmengen analysieren, darunter Mitarbeiterdaten und Lebensläufe, Daten aus Mitarbeiterbefragungen, sozialen Medien, Stellenbörsen und Mitarbeiterfeedback, um Einblicke in Trends bei der Talentakquise, die Leistung der Mitarbeiter und Qualifikationslücken zu gewinnen.

Einer der Hauptvorteile von KI-gestützter Talentanalyse ist die Fähigkeit, Trends in der Belegschaft vorherzusagen und Muster zu erkennen, die sonst möglicherweise unbemerkt geblieben wären. So können Unternehmen beispielsweise mithilfe von KI Mitarbeiterdaten analysieren und vorhersagen, welche Mitarbeiter Gefahr laufen, das Unternehmen zu verlassen. Sie können dann proaktive Maßnahmen ergreifen, z. B. berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anbieten oder die Vergütung anpassen, um diese Mitarbeiter zu halten.

KI ermöglicht es Unternehmen auch, Talententwicklungsprogramme zu personalisieren, indem sie die Fähigkeiten, Karrierewünsche und Lernstile der Mitarbeiter analysiert. Mit diesen Informationen können Unternehmen maßgeschneiderte Schulungsprogramme erstellen, die den individuellen Bedürfnissen jedes einzelnen Mitarbeiters entsprechen, was zu einer verbesserten Leistung und Mitarbeiterzufriedenheit führen kann.

KI und Talent Analytics Anwendungsbeispiele

KI und Talent Analytics haben ein erhebliches Potenzial zur Verbesserung der Entscheidungsfindung in Personalabteilungen. Nachfolgend finden Sie einige Beispiele dafür, wie KI und Talentanalysen Talentmanagementprozesse unterstützen können:

• Bessere Mitarbeiterbindung

Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten können KI und Talent Analytics die Faktoren ermitteln, die zur Mitarbeiterbindung beitragen. Diese Informationen können genutzt werden, um Bindungsstrategien zu entwickeln, die auf die individuellen Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters eingehen und die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit verbessern.

Prädiktive Analysen spielen eine entscheidende Rolle im Bindungsmanagement, indem sie Daten nutzen, um potenzielle Fluktuationsrisiken zu prognostizieren und zu identifizieren, so dass Unternehmen proaktiv gezielte Strategien zur Mitarbeiterbindung und -bindung umsetzen können.

• Personalisierung von Lernen und Entwicklung

KI und Talent Analytics können Unternehmen dabei helfen, personalisierte Lern- und Entwicklungsprogramme zu erstellen, die auf die individuellen Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters zugeschnitten sind. Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten, einschließlich Leistungsmetriken, Qualifikationsdefiziten, Karrierewünschen und Lernstilen, können Unternehmen maßgeschneiderte Schulungsprogramme erstellen, die die Fähigkeiten und das Engagement der Mitarbeiter verbessern.

• Verbessertes Leistungsmanagement

Durch die Analyse von Leistungsdaten können KI und Talent Analytics die Faktoren identifizieren, die zu hoher Leistung beitragen. Diese Informationen können genutzt werden, um Strategien für das Leistungsmanagement zu entwickeln, die sich auf die Entwicklung der Stärken der Mitarbeiter, die Behebung ihrer Schwächen und die Bereitstellung von kontinuierlichem Feedback und Coaching konzentrieren.

• Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeit

KI und Talent Analytics können eine entscheidende Rolle bei der Vorbereitung von Unternehmen auf die Zukunft der Arbeit spielen. Durch die Analyse von Markttrends, Branchenveränderungen und neu entstehenden Fähigkeiten kann KI Einblicke in die Fähigkeiten und Kompetenzen geben, die in Zukunft besonders gefragt sein werden. Personalabteilungen können diese Informationen nutzen, um gezielte Schulungsprogramme und Nachfolgepläne zu entwickeln, um eine qualifizierte Belegschaft zu gewährleisten, die sich an die veränderten Stellenanforderungen anpassen kann.

• Kosteneinsparungen durch Automatisierung von Prozessen

KI und Talent Analytics können Personalabteilungen helfen, Kosten zu sparen, indem sie zeitaufwändige und sich wiederholende Prozesse automatisieren. So können KI-Algorithmen beispielsweise Einstellungsprozesse rationalisieren, indem sie Lebensläufe analysieren, Kandidaten prüfen und die besten Talente identifizieren, wodurch sich der Zeit- und Ressourcenaufwand für die manuelle Prüfung von Lebensläufen verringert.

• Erstellen von gezielten Plänen

KI-Akquisition, -Entwicklung und -Bindung. Durch die Analyse von Daten zu Leistung, Fähigkeiten und Karrierewünschen von Mitarbeitern kann KI Aufschluss darüber geben, in welchen Bereichen zusätzliche Schulungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten erforderlich sind. Auf diese Weise können Personalverantwortliche gezielte Pläne erstellen, die auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen, das Engagement fördern und die Karriereentwicklung vorantreiben. Talent Analytics kann Personalabteilungen bei der Erstellung gezielter Pläne für Talente unterstützen.

EDLIGO Talent Analytics

EDLIGO Talent Analytics ist eine KI-gestützte Lösung, die Unternehmen Einblicke in Trends in der Belegschaft, Qualifikationsdefizite, Karrierewünsche der Mitarbeiter, Leistungsmetriken und Mitarbeiterengagement bietet und es ihnen ermöglicht, datengestützte Entscheidungen zu treffen und ihre Personalstrategien zu verbessern.

EDLIGO’s KI-gestützte Talent Analytics Plattform ermöglicht Unternehmen: 

• Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial und Entwicklung personalisierter Karrierepfade für jeden Mitarbeiter
• Vorhersagen, welche Mitarbeiter Gefahr laufen, das Unternehmen zu verlassen, und proaktive Maßnahmen ergreifen, um sie zu halten
• Analyse der Effektivität von Lern- und Entwicklungsprogrammen und deren Anpassung an die Bedürfnisse der Mitarbeiter

Die Plattform bietet Personalmanagern und Unternehmensleitern eine Visualisierung von Daten in Echtzeit, die an die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens angepasst werden kann, wodurch es einfacher wird, Qualifikationslücken zu erkennen und Trends in der Belegschaft zu analysieren.

Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums (WEF) wird bis 2025 etwa die Hälfte der weltweiten Arbeitskräfte neu qualifiziert werden müssen. Laut einer Studie von Gartner werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Arbeitsplätze und Kompetenzen entwickeln sich ständig weiter. Daher wird die Nachfrage nach Up- und Reskilling in den nächsten Jahren weiter steigen, um sich an die Digitalisierung, Robotisierung, Automatisierung und die daraus resultierenden Qualifikationslücken anzupassen. Laut der Gartner-Umfrage zur Roadmap für neue Technologien 2021-2023 sehen IT-Führungskräfte den Talentmangel als größtes Hindernis für die Einführung der meisten neuen Technologien.  

Laut der Gartner-Studie werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. 

Upskilling und Reskilling vs. externe Einstellungen 

 Entscheidungsträger fragen sich vielleicht, warum sie eine Umschulung ihrer Mitarbeiter in Betracht ziehen sollten, anstatt sich auf die Einstellung einer neuen Generation von Mitarbeitern zu konzentrieren, die bereits in das Erlernen der vom Unternehmen benötigten neuen Fähigkeiten investiert haben. Während neu eingestellte Mitarbeiter diesen einen Vorteil haben, haben bestehende Mitarbeiter viele weitere, was die interne Talententwicklung zu einem bedeutenden, wesentlichen Ziel macht.  

Mitarbeiter, die schon lange für ein Unternehmen arbeiten, haben ein solides Bewusstsein für die Bedürfnisse des Unternehmens, seiner Kunden und Partner. Darüber hinaus hat Workable geschätzt, dass es bis zu 8 Monate dauern kann, bis ein neuer Mitarbeiter voll produktiv wird. Eine von ATD durchgeführte Studie ergab außerdem, dass Unternehmen, die gründliche Schulungen anbieten, mehr als doppelt so viel Einkommen pro Mitarbeiter erzielen wie Firmen, die weniger Schulungen anbieten. Eine Kultur der Weiterbildung und Umschulung ist daher ein wichtiger Faktor, der die Einführung neuer technischer Lösungen und innovativer Geschäftspraktiken für Unternehmen ermöglicht, die sich auf die Zukunft vorbereiten wollen. 

Ein gutes Beispiel dafür ist die Global Food Corporation, die sich mit der Frage konfrontiert sah, wie sie Kompetenzen als grundlegenden Kern ihrer Personalprozesse und als Maßeinheit nutzen kann, um ihre Mitarbeiter in Zukunft effektiv zu gewinnen, zu verwalten und zu entwickeln. Das Unternehmen hat erfolgreich einen unternehmensweiten Kompetenzrahmen und einen funktionalen Arbeitskompetenzrahmen entwickelt. Durch die Umsetzung einer Umschulungs- und Weiterbildungsstrategie hat das Unternehmen mehr als 500 Mitarbeiter im Hinblick auf ihre dauerhaften menschlichen Fähigkeiten (EHCs) sowie auf geschäftsspezifische Fähigkeiten bewertet und eine HR-weite Vision und ein Kompetenzintegrationslabor eingerichtet, um die Kompetenzentwicklung für die Zukunft zu definieren. 

Überwindung der Qualifikationsdefizite durch Karriereplanung 

Ein Programm zur Karriereplanung dient der Umsetzung von Strategien zur Umschulung und Höherqualifizierung in Ihrem Unternehmen. Erfolgreiche Strategien zur Laufbahnentwicklung beruhen auf einem kompetenzbasierten Ansatz. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen die für jede Rolle erforderlichen Kompetenzen genau untersuchen und bewerten sowie die erforderliche Kompetenzentwicklung für Mitarbeiter ermitteln, die in neue Positionen wechseln.  

Ein Karrierepfad ist für jeden Mitarbeiter einzigartig, er hilft den Mitarbeitern, ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen und ihre Karriere voranzutreiben. Er erfordert ein Verständnis der erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sowie der speziellen Fähigkeiten und der zusätzlichen Ausbildung, die zur Erreichung dieser Ziele erforderlich sind. Die Karriereplanung ermöglicht es Unternehmen: 

–      Deckung des künftigen Bedarfs: Die Ermittlung der verfügbaren Fähigkeiten ermöglicht es Ihnen, die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen in Ihrer Belegschaft gezielt zu fördern, um den künftigen Bedarf zu decken. 

–    Identifizierung verborgener Fähigkeiten: Career Pathing gibt Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten einzuschätzen und so Potenziale zu entdecken, die dem Unternehmen möglicherweise nicht bewusst sind. 

–       Schaffungeiner Kultur der Talentmobilität: Die Talente von heute suchen nach Arbeitgebern, die sich für ihre zukünftige berufliche Entwicklung einsetzen. Eine Karrierepfad-Strategie zieht nicht nur Talente für Ihr Unternehmen an, sondern erhöht auch die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter.  Laut Deloitte kann die interne Talentmobilität das Engagement der Mitarbeiter um bis zu 30 % steigern. Karrierewege schaffen auch interne Bewegung, sowohl seitlich als auch vertikal, und zeigen sichtbar, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt.  

Da die Geschwindigkeit des digitalen Wandels unvermindert anhält, ist eine effektive Strategie für die Karriereplanung sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Personalabteilung von Vorteil und muss für Ihr Unternehmen ein absolutes Muss sein. 

Schritte zur Einführung eines Programms zur Weiterqualifizierung in Ihrem Unternehmen 

Laut dem 5. jährlichen Bericht von LinkedIn Learning über das Lernen am Arbeitsplatz haben Fortbildung und Umschulung für Fachleute im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) weltweit oberste Priorität. Der Bericht fügte hinzu, dass 62 % der befragten CEOs in den USA dem Lernen in ihrem Unternehmen nun Priorität einräumen. Es gibt verschiedene Strategien, wie dies umgesetzt werden kann. EDLIGO gibt einen guten Einblick in die effektivsten Maßnahmen, die ergriffen werden können. 

1.  Erstellung einer Kompetenzübersicht für Upskilling

Die Erfassung von Kompetenzen ist die erste Stufe beim Aufbau eines Kompetenzmonitors. Bei der Zuordnung von Fähigkeiten sollten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter und das künftige Wachstum Ihres Unternehmens im Auge behalten. Die Zuordnung von Fähigkeiten hilft auch bei der Quantifizierung der für eine bestimmte Funktion erforderlichen Fähigkeiten. Das Streben der Mitarbeiter nach neuen Fähigkeiten ist jedoch ebenso wichtig, wenn es um das Erlernen neuer Fähigkeiten geht. Es ist ein Pull- und ein Push-Mechanismus. Wenn ein Mitarbeiter interessiert ist, kann er mehr lernen und besser begreifen, was zu einer reibungslosen Durchführung des Prozesses führt. 

2.  Messung der Wirksamkeit des Weiterbildungsprogramms 

Das Kirkpatrick-Modell ist eine weltweit anerkannte Methode zur Bewertung der Ergebnisse von Schulungs– und Lernprogrammen. Es bewertet sowohl formelle als auch informelle Schulungsmethoden und stuft sie anhand von vier Kriterienstufen ein: 

–      Reaktion: Die emotionale Reaktion des Mitarbeiters auf die Schulung. Dies geschieht, sobald die Schulung beendet ist. 

–      Lernen: Wie effektiv hat der Mitarbeiter die Informationen aus der Schulung erhalten. Führen Sie nach einem Monat, zwei Monaten oder drei Monaten eine Bewertung durch, um zu prüfen, ob der Mitarbeiter das Gelernte noch beherrscht. 

–      Verhalten: Nehmen Sie ein 360-Grad-Feedback von den Mitarbeitern ein, um herauszufinden, ob die Schulung das Verhalten des Mitarbeiters im Alltag verändert hat. Ist der Mitarbeiter effizienter geworden oder nicht? 

–      Ergebnisse: Dies wird durch das L&D-Team bestimmt. Es prüft, ob die Projekte effizienter umgesetzt werden und ob die Ergebnisse besser geworden sind oder nicht. 

Vergleichen Sie das Ergebnis mit dem ersten Bericht des Kompetenzmeters. Die Wachstumsrate wird den Erfolg des Programms bestimmen. Dieses Modell und ein gutes Feedback- und Bewertungsinstrument werden Ihnen helfen, den genauen ROI zu ermitteln.  

Das Kirkpatrick-Modell hat eine Reihe von Vorteilen, die es für Ausbilder und andere Unternehmensleiter attraktiv machen:  

– Es bietet klare Bewertungsschritte, die zu befolgen sind  

– Funktioniert mit traditionellen und digitalen Lernprogrammen  

– Gibt Personal- und Unternehmensleitern wertvolle Einblicke in ihre gesamten Schulungsprogramme und deren Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse 

3.  Angebot eines Opportunity Marketplace für hochqualifizierte Mitarbeiter

Sobald die erste Phase Ihres Weiterbildungsprogramms abgeschlossen ist und die Mitarbeiter neue Fähigkeiten erworben oder ihre vorhandenen ausgebaut haben, müssen die Unternehmen den neu ausgebildeten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich auf interne Stellen zu bewerben, die diese Fähigkeiten erfordern. Dies zeigt nicht nur das Engagement des Unternehmens für die Weiterbildung, sondern fördert auch das Engagement der Mitarbeiter und die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens gegenüber den Veränderungen, die in diesem Jahrzehnt unweigerlich auf die Unternehmen zukommen werden.  

Um mehr darüber zu erfahren, wie Sie Ihre Talente für die Zukunft aus- und weiterbilden können, hat das EDLIGO Team Personalleiter aus verschiedenen Ländern zu ihren Erfahrungen und Meinungen befragt.  

Hier sind einige interessante Einblicke: 

Gustavo Bulgach 

Spezialist für People Analytics bei Telecom Argentina 

1.     Wie haben sich Upskilling und Reskilling im Laufe der Zeit entwickelt?  

Als Unternehmen die Notwendigkeiterkannten, ihre Mitarbeiter zuschulen, um ihnenneueKompetenzenzuvermitteln, wurde die Höherqualifizierungzueinergrundlegenden Aufgabe. Die Schulung der Mitarbeiter wurdezueinerzwingendenVoraussetzung für jedeOrganisation, die sichweiterentwickelnwollte. Angesichts des ständigenWandels, den Unternehmen und Menschen durchlaufen, entspricht die Weiterbildungheutzutagenichtmehr den Anforderungen, die wir an Talentestellen. Wenn Personalvermittler auf dem Markt nicht die erforderlichen Profile finden, deckt die Umschulungaktiver Mitarbeiter diesenBedarf und förderteine Kultur der internenEntwicklung. 

2.     Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Einige Profile sind derzeit auf dem Markt sehr gefragt, so dass die Unternehmen ständig darum konkurrieren, geschäftskritische Profile zu übernehmen. Ein Weiterbildungs- und Umschulungsplan, der es uns ermöglicht, unsere Mitarbeiter weiterzuentwickeln, erzeugt Profile, die auf die Herausforderungen vorbereitet sind, die das Unternehmen braucht, und bietet den Vorteil, dass wir über Leistungsinformationen verfügen. 

3.    Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?  

Wir müssen die verfügbaren Daten für zwei Zwecke nutzen. Erstens, um zu verstehen, welche Kompetenzen das Unternehmen in den kommenden Jahren benötigen wird, und zweitens, um zu wissen, welche Mitarbeiter Interesse und gute Leistungen haben, um ihr Wissen umzugestalten und eine strategische Position im Unternehmen einzunehmen. 

Adam McKinnon

People Data and Analytics Lead at Reece Group

1.    Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Drei Gründe, warum Weiterbildung und Umschulung so wichtig sind:  

– Nur durch Höher- und Weiterqualifizierung können die Mitarbeiter die zunehmende Innovationsrate (d. h. Automatisierung, neue Arbeitsplätze) und den digitalen Wandel in der Berufswelt bewältigen.  

– Eine Kultur des Lernens trägt dazu bei, Talente zu binden und zu halten. Höherqualifizierung und Umschulung können bei den Mitarbeitern ein greifbares Gefühl von Wachstum erzeugen, so dass sie sich sowohl zufrieden als auch stimuliert fühlen und nicht mehr nach Wachstumsmöglichkeiten außerhalb ihres aktuellen Unternehmens suchen müssen. 

– Weiter- und Umschulung können die Produktivität der Mitarbeiter und damit auch den Kundenservice verbessern. 

2.  Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?

Das Hauptmerkmal von Unternehmen, die Upskilling und Reskilling gut machen, ist ihre Nutzung von „Skills Data“. Konkret geht es um den Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) zur Ermittlung der Fähigkeiten von Mitarbeitern, der für eine Funktion erforderlichen Fähigkeiten und der bei verschiedenen Lern– und Entwicklungsaktivitäten erworbenen Fähigkeiten. Mithilfe dieser Daten können Unternehmen Qualifikationsdaten nutzen, um Personal zu rekrutieren und zu binden, Projekte zu besetzen, zu lernen und zu entwickeln, Karrieremapping zu betreiben, strategische (d. h. langfristige) und operative (kurzfristige) Personalplanung zu betreiben, Fusionen und Übernahmen vorzunehmen sowie Onboarding- und Offboarding-Initiativen durchzuführen. Qualifikationsdaten haben das Potenzial, sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von großem Nutzen zu sein, wenn sie aktiv genutzt werden. 

Alexandre Piotrowski

Leiter der Abteilung People Analytics & Insight bei Brambles 

1.    Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?  

Höherqualifizierung gab es schon immer, aber das Tempo, in dem wir uns weiterbilden mussten, hat sich aufgrund der schnelleren technologischen Entwicklung drastisch verändert. Die Pandemie hat das Tempo des Wandels beschleunigt und das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen geschärft. Die Notwendigkeit selbst ist jedoch universell. Die Unternehmen sind jetzt gezwungen, sich umzustellen und schnell und spürbar weiterzubilden, um mit dem sich ständig verändernden Umfeld fertig zu werden. Die Arbeitnehmer sind sich der Globalisierung und ihrer Auswirkungen auf ihren derzeitigen Arbeitsplatz stärker bewusst, was zu einer erhöhten Bereitschaft führt, neue Fähigkeiten zu erwerben, um attraktiv zu bleiben (oder zu werden). 

2.    Warum sind Weiterqualifizierung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Globale Megatrends haben große Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der Menschen, und das wird sich nur noch beschleunigen. Um attraktiv zu sein und sich von der Masse abzuheben, ist es unabdingbar, sich weiterzubilden und umzuschulen. Mit einer Strategie zur Weiter- und Neuqualifizierung der Arbeitskräfte können sich Unternehmen dynamischer an Veränderungen anpassen.  

Ebenso können sich Arbeitnehmer, die anpassungsfähig sind, besser auf dem Arbeitsmarkt zurechtfinden. Die Tatsache, dass eine Reihe von Studien zeigt, dass sich mehr als 40 % der Kernkompetenzen, die für die Ausübung bestehender Tätigkeiten erforderlich sind, voraussichtlich ändern werden, lässt erahnen, was auf uns zukommt. 

3.    Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung optimal? 

Einer der Gründe, warum die Unternehmen Milliarden von Dollar in die Höher- und Umschulung investieren, ist, dass sie keine Arbeitskräfte mit den erforderlichen Qualifikationen finden und anziehen können. In der Zwischenzeit wollen die Arbeitnehmer auf bessere Arbeitsplätze wechseln und die Gelegenheit nutzen, ihr Profil zu schärfen.  

Die Unternehmen investieren, um ihre Top-Talente zu halten und die benötigten Qualifikationen zu entwickeln, indem sie sich die vorhandene Belegschaft ansehen. Dies verschafft ihnen einen Wettbewerbsvorteil, schafft Entwicklungsmöglichkeiten und verringert die Notwendigkeit, systematisch nach außen zu gehen. 

Paloma Lledó Sempere

Leiter Human Data & People Analytics | Data Science & Business Analytics bei Indra

1.    Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?  

Bis vor ein paar Jahren sprach niemand von Up- oder Reskilling. Das lag vor allem daran, dass die Verfügbarkeit von Technologien und die Vielfalt der Projekte viel geringer war. Dank dieser Entwicklung der Technologien gibt es jedoch andere, wie z. B. Cobol, die veraltet sind. Daher müssen wir die Talente, die wir in den Unternehmen haben, nutzen und sie umwandeln, um den neuen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Andererseits hat die Krise in den letzten zwei Jahren die Umschulung zu einem dringenden Thema gemacht, da es an Profilen fehlt, die die Digitalisierung in allen Bereichen fördern. 

2.    Warum sind Höherqualifizierung und Umschulung heute so wichtig?  

Fortbildung und Umschulung sind heute von entscheidender Bedeutung, denn innerhalb von zwei Jahren haben sich die Anforderungen der Menschen und Unternehmen an Produkte und Dienstleistungen radikal verändert. Der Beginn der Pandemie und alles, was seither passiert ist, hat unser Leben verändert. Entgrenzung, Telearbeit, Vermeidung von persönlichen Kontakten, Zeit- und Kostenersparnis sind klare Beispiele für Veränderungen. Damit all diese Veränderungen stattfinden können, werden spezialisierte Menschen benötigt, die die Unternehmen so schnell wie möglich an diese neue Welt anpassen können. 

3.    Wie nutzen Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung am besten?

Leider suchen die meisten Unternehmen weiterhin außerhalb nach Talenten. Die meisten Strategien basieren darauf, Talente zu stehlen und die gefragtesten Profile teurer zu machen, ohne zu erkennen, dass sie sehr wahrscheinlich Profile haben, die in kurzer Zeit an andere Technologien angepasst werden können, die anders oder ähnlich sind wie die, die sie verwenden. Dennoch ist es viel effektiver und wirtschaftlicher, in die Ausbildung interner Talente zu investieren als in die Einstellung und langwierige Auswahlverfahren. Es gibt große Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, in die Verbesserung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu investieren und sich bei diesen neuen Projekten auf sie zu verlassen. Außerdem ist es mit dieser Strategie möglich, eine stärkere Bindung zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitern zu schaffen. So werden die Mitarbeiter viel loyaler und bleiben länger im Unternehmen.  

In einer Zeit, die von Ungewissheit geprägt ist, zeigen Fortbildung und Umschulung, dass Sie Ihre Mitarbeiter möglichst an das Unternehmen binden wollen, so dass sie sich Ihnen als Arbeitgeber stärker verpflichtet fühlen. In einem sich schnell wandelnden Umfeld, in dem sich jedes Jahr neue Technologien und Fähigkeiten entwickeln, kann eine gezielte und rechtzeitige Weiterbildungs- und Umschulungsstrategie Ihrem Unternehmen helfen, sich auf die Zukunft vorzubereiten und neuen Anforderungen gerecht zu werden. 

EDLIGO ist eine umfassende Talent Analytics-Lösung für datengesteuertes Talentmanagement, die diese Herausforderungen angeht. 

• EDLIGO kann den Schulungsbedarf oder die verbesserungswürdigen Bereiche für jeden Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ermitteln. Sie können eine klare, objektive und datengestützte Übersicht über Ihre Mitarbeiter und Fähigkeiten erstellen, Ihre Kompetenzbeurteilung digitalisieren, eine Plattform für die Mitarbeiter schaffen, um ihre Kompetenzen besser zu verstehen und eine Wachstumsmentalität zu fördern 
• Durch den Einsatz von EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen durch gezielte und rechtzeitige Ausgaben für Lernen und Entwicklung wichtige Fähigkeiten für den zukünftigen Erfolg einer Organisation aufbauen. 
• EDLIGO kann dabei helfen, den ROI der Lern– und Entwicklungsstrategie zu maximieren, Mitarbeiter neu zu qualifizieren und einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, indem Empfehlungen ausgesprochen werden, wie Qualifikationslücken auf die effizienteste Weise geschlossen werden können, und indem kontinuierliches Lernen und eine Wachstumsmentalität gefördert wird. 
• EDLIGO ermöglicht es Unternehmen, durch strukturierte und gezielte Karriereentwicklung und Mobilitätsmöglichkeiten (Opportunity Marketplace) ihren Mitarbeitern ein besseres Erlebnis zu bieten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern durch den Opportunity Marketplace mehr Möglichkeiten. Bringen Sie die Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang, regen Sie die persönliche Entwicklung an, fördern Sie die Vielfalt der Talente, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern, und steigern Sie das Wachstum und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter mit KI-gestützter Talent Analytics. 

Kontaktieren Sie das EDLIGO Team oder vereinbaren Sie eine Demo, wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Talent Analytics, Reskilling und Upskilling Ihrem Unternehmen helfen können, mithilfe von Daten und KI bessere Ergebnisse zu erzielen.