Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums (WEF) wird bis 2025 etwa die Hälfte der weltweiten Arbeitskräfte neu qualifiziert werden müssen. Laut einer Studie von Gartner werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Arbeitsplätze und Kompetenzen entwickeln sich ständig weiter. Daher wird die Nachfrage nach Up- und Reskilling in den nächsten Jahren weiter steigen, um sich an die Digitalisierung, Robotisierung, Automatisierung und die daraus resultierenden Qualifikationslücken anzupassen. Laut der Gartner-Umfrage zur Roadmap für neue Technologien 2021-2023 sehen IT-Führungskräfte den Talentmangel als größtes Hindernis für die Einführung der meisten neuen Technologien.  

Laut der Gartner-Studie werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. 

Upskilling und Reskilling vs. externe Einstellungen 

 Entscheidungsträger fragen sich vielleicht, warum sie eine Umschulung ihrer Mitarbeiter in Betracht ziehen sollten, anstatt sich auf die Einstellung einer neuen Generation von Mitarbeitern zu konzentrieren, die bereits in das Erlernen der vom Unternehmen benötigten neuen Fähigkeiten investiert haben. Während neu eingestellte Mitarbeiter diesen einen Vorteil haben, haben bestehende Mitarbeiter viele weitere, was die interne Talententwicklung zu einem bedeutenden, wesentlichen Ziel macht.  

Mitarbeiter, die schon lange für ein Unternehmen arbeiten, haben ein solides Bewusstsein für die Bedürfnisse des Unternehmens, seiner Kunden und Partner. Darüber hinaus hat Workable geschätzt, dass es bis zu 8 Monate dauern kann, bis ein neuer Mitarbeiter voll produktiv wird. Eine von ATD durchgeführte Studie ergab außerdem, dass Unternehmen, die gründliche Schulungen anbieten, mehr als doppelt so viel Einkommen pro Mitarbeiter erzielen wie Firmen, die weniger Schulungen anbieten. Eine Kultur der Weiterbildung und Umschulung ist daher ein wichtiger Faktor, der die Einführung neuer technischer Lösungen und innovativer Geschäftspraktiken für Unternehmen ermöglicht, die sich auf die Zukunft vorbereiten wollen. 

Ein gutes Beispiel dafür ist die Global Food Corporation, die sich mit der Frage konfrontiert sah, wie sie Kompetenzen als grundlegenden Kern ihrer Personalprozesse und als Maßeinheit nutzen kann, um ihre Mitarbeiter in Zukunft effektiv zu gewinnen, zu verwalten und zu entwickeln. Das Unternehmen hat erfolgreich einen unternehmensweiten Kompetenzrahmen und einen funktionalen Arbeitskompetenzrahmen entwickelt. Durch die Umsetzung einer Umschulungs- und Weiterbildungsstrategie hat das Unternehmen mehr als 500 Mitarbeiter im Hinblick auf ihre dauerhaften menschlichen Fähigkeiten (EHCs) sowie auf geschäftsspezifische Fähigkeiten bewertet und eine HR-weite Vision und ein Kompetenzintegrationslabor eingerichtet, um die Kompetenzentwicklung für die Zukunft zu definieren. 

Überwindung der Qualifikationsdefizite durch Karriereplanung 

Ein Programm zur Karriereplanung dient der Umsetzung von Strategien zur Umschulung und Höherqualifizierung in Ihrem Unternehmen. Erfolgreiche Strategien zur Laufbahnentwicklung beruhen auf einem kompetenzbasierten Ansatz. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen die für jede Rolle erforderlichen Kompetenzen genau untersuchen und bewerten sowie die erforderliche Kompetenzentwicklung für Mitarbeiter ermitteln, die in neue Positionen wechseln.  

Ein Karrierepfad ist für jeden Mitarbeiter einzigartig, er hilft den Mitarbeitern, ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen und ihre Karriere voranzutreiben. Er erfordert ein Verständnis der erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sowie der speziellen Fähigkeiten und der zusätzlichen Ausbildung, die zur Erreichung dieser Ziele erforderlich sind. Die Karriereplanung ermöglicht es Unternehmen: 

–      Deckung des künftigen Bedarfs: Die Ermittlung der verfügbaren Fähigkeiten ermöglicht es Ihnen, die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen in Ihrer Belegschaft gezielt zu fördern, um den künftigen Bedarf zu decken. 

–    Identifizierung verborgener Fähigkeiten: Career Pathing gibt Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten einzuschätzen und so Potenziale zu entdecken, die dem Unternehmen möglicherweise nicht bewusst sind. 

–       Schaffungeiner Kultur der Talentmobilität: Die Talente von heute suchen nach Arbeitgebern, die sich für ihre zukünftige berufliche Entwicklung einsetzen. Eine Karrierepfad-Strategie zieht nicht nur Talente für Ihr Unternehmen an, sondern erhöht auch die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter.  Laut Deloitte kann die interne Talentmobilität das Engagement der Mitarbeiter um bis zu 30 % steigern. Karrierewege schaffen auch interne Bewegung, sowohl seitlich als auch vertikal, und zeigen sichtbar, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt.  

Da die Geschwindigkeit des digitalen Wandels unvermindert anhält, ist eine effektive Strategie für die Karriereplanung sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Personalabteilung von Vorteil und muss für Ihr Unternehmen ein absolutes Muss sein. 

Schritte zur Einführung eines Programms zur Weiterqualifizierung in Ihrem Unternehmen 

Laut dem 5. jährlichen Bericht von LinkedIn Learning über das Lernen am Arbeitsplatz haben Fortbildung und Umschulung für Fachleute im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) weltweit oberste Priorität. Der Bericht fügte hinzu, dass 62 % der befragten CEOs in den USA dem Lernen in ihrem Unternehmen nun Priorität einräumen. Es gibt verschiedene Strategien, wie dies umgesetzt werden kann. EDLIGO gibt einen guten Einblick in die effektivsten Maßnahmen, die ergriffen werden können. 

1.  Erstellung einer Kompetenzübersicht für Upskilling

Die Erfassung von Kompetenzen ist die erste Stufe beim Aufbau eines Kompetenzmonitors. Bei der Zuordnung von Fähigkeiten sollten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter und das künftige Wachstum Ihres Unternehmens im Auge behalten. Die Zuordnung von Fähigkeiten hilft auch bei der Quantifizierung der für eine bestimmte Funktion erforderlichen Fähigkeiten. Das Streben der Mitarbeiter nach neuen Fähigkeiten ist jedoch ebenso wichtig, wenn es um das Erlernen neuer Fähigkeiten geht. Es ist ein Pull- und ein Push-Mechanismus. Wenn ein Mitarbeiter interessiert ist, kann er mehr lernen und besser begreifen, was zu einer reibungslosen Durchführung des Prozesses führt. 

2.  Messung der Wirksamkeit des Weiterbildungsprogramms 

Das Kirkpatrick-Modell ist eine weltweit anerkannte Methode zur Bewertung der Ergebnisse von Schulungs– und Lernprogrammen. Es bewertet sowohl formelle als auch informelle Schulungsmethoden und stuft sie anhand von vier Kriterienstufen ein: 

–      Reaktion: Die emotionale Reaktion des Mitarbeiters auf die Schulung. Dies geschieht, sobald die Schulung beendet ist. 

–      Lernen: Wie effektiv hat der Mitarbeiter die Informationen aus der Schulung erhalten. Führen Sie nach einem Monat, zwei Monaten oder drei Monaten eine Bewertung durch, um zu prüfen, ob der Mitarbeiter das Gelernte noch beherrscht. 

–      Verhalten: Nehmen Sie ein 360-Grad-Feedback von den Mitarbeitern ein, um herauszufinden, ob die Schulung das Verhalten des Mitarbeiters im Alltag verändert hat. Ist der Mitarbeiter effizienter geworden oder nicht? 

–      Ergebnisse: Dies wird durch das L&D-Team bestimmt. Es prüft, ob die Projekte effizienter umgesetzt werden und ob die Ergebnisse besser geworden sind oder nicht. 

Vergleichen Sie das Ergebnis mit dem ersten Bericht des Kompetenzmeters. Die Wachstumsrate wird den Erfolg des Programms bestimmen. Dieses Modell und ein gutes Feedback- und Bewertungsinstrument werden Ihnen helfen, den genauen ROI zu ermitteln.  

Das Kirkpatrick-Modell hat eine Reihe von Vorteilen, die es für Ausbilder und andere Unternehmensleiter attraktiv machen:  

– Es bietet klare Bewertungsschritte, die zu befolgen sind  

– Funktioniert mit traditionellen und digitalen Lernprogrammen  

– Gibt Personal- und Unternehmensleitern wertvolle Einblicke in ihre gesamten Schulungsprogramme und deren Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse 

3.  Angebot eines Opportunity Marketplace für hochqualifizierte Mitarbeiter

Sobald die erste Phase Ihres Weiterbildungsprogramms abgeschlossen ist und die Mitarbeiter neue Fähigkeiten erworben oder ihre vorhandenen ausgebaut haben, müssen die Unternehmen den neu ausgebildeten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich auf interne Stellen zu bewerben, die diese Fähigkeiten erfordern. Dies zeigt nicht nur das Engagement des Unternehmens für die Weiterbildung, sondern fördert auch das Engagement der Mitarbeiter und die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens gegenüber den Veränderungen, die in diesem Jahrzehnt unweigerlich auf die Unternehmen zukommen werden.  

Um mehr darüber zu erfahren, wie Sie Ihre Talente für die Zukunft aus- und weiterbilden können, hat das EDLIGO Team Personalleiter aus verschiedenen Ländern zu ihren Erfahrungen und Meinungen befragt.  

Hier sind einige interessante Einblicke: 

Gustavo Bulgach 

Spezialist für People Analytics bei Telecom Argentina 

1.     Wie haben sich Upskilling und Reskilling im Laufe der Zeit entwickelt?  

Als Unternehmen die Notwendigkeiterkannten, ihre Mitarbeiter zuschulen, um ihnenneueKompetenzenzuvermitteln, wurde die Höherqualifizierungzueinergrundlegenden Aufgabe. Die Schulung der Mitarbeiter wurdezueinerzwingendenVoraussetzung für jedeOrganisation, die sichweiterentwickelnwollte. Angesichts des ständigenWandels, den Unternehmen und Menschen durchlaufen, entspricht die Weiterbildungheutzutagenichtmehr den Anforderungen, die wir an Talentestellen. Wenn Personalvermittler auf dem Markt nicht die erforderlichen Profile finden, deckt die Umschulungaktiver Mitarbeiter diesenBedarf und förderteine Kultur der internenEntwicklung. 

2.     Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Einige Profile sind derzeit auf dem Markt sehr gefragt, so dass die Unternehmen ständig darum konkurrieren, geschäftskritische Profile zu übernehmen. Ein Weiterbildungs- und Umschulungsplan, der es uns ermöglicht, unsere Mitarbeiter weiterzuentwickeln, erzeugt Profile, die auf die Herausforderungen vorbereitet sind, die das Unternehmen braucht, und bietet den Vorteil, dass wir über Leistungsinformationen verfügen. 

3.    Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?  

Wir müssen die verfügbaren Daten für zwei Zwecke nutzen. Erstens, um zu verstehen, welche Kompetenzen das Unternehmen in den kommenden Jahren benötigen wird, und zweitens, um zu wissen, welche Mitarbeiter Interesse und gute Leistungen haben, um ihr Wissen umzugestalten und eine strategische Position im Unternehmen einzunehmen. 

Adam McKinnon

People Data and Analytics Lead at Reece Group

1.    Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Drei Gründe, warum Weiterbildung und Umschulung so wichtig sind:  

– Nur durch Höher- und Weiterqualifizierung können die Mitarbeiter die zunehmende Innovationsrate (d. h. Automatisierung, neue Arbeitsplätze) und den digitalen Wandel in der Berufswelt bewältigen.  

– Eine Kultur des Lernens trägt dazu bei, Talente zu binden und zu halten. Höherqualifizierung und Umschulung können bei den Mitarbeitern ein greifbares Gefühl von Wachstum erzeugen, so dass sie sich sowohl zufrieden als auch stimuliert fühlen und nicht mehr nach Wachstumsmöglichkeiten außerhalb ihres aktuellen Unternehmens suchen müssen. 

– Weiter- und Umschulung können die Produktivität der Mitarbeiter und damit auch den Kundenservice verbessern. 

2.  Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?

Das Hauptmerkmal von Unternehmen, die Upskilling und Reskilling gut machen, ist ihre Nutzung von „Skills Data“. Konkret geht es um den Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) zur Ermittlung der Fähigkeiten von Mitarbeitern, der für eine Funktion erforderlichen Fähigkeiten und der bei verschiedenen Lern– und Entwicklungsaktivitäten erworbenen Fähigkeiten. Mithilfe dieser Daten können Unternehmen Qualifikationsdaten nutzen, um Personal zu rekrutieren und zu binden, Projekte zu besetzen, zu lernen und zu entwickeln, Karrieremapping zu betreiben, strategische (d. h. langfristige) und operative (kurzfristige) Personalplanung zu betreiben, Fusionen und Übernahmen vorzunehmen sowie Onboarding- und Offboarding-Initiativen durchzuführen. Qualifikationsdaten haben das Potenzial, sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von großem Nutzen zu sein, wenn sie aktiv genutzt werden. 

Alexandre Piotrowski

Leiter der Abteilung People Analytics & Insight bei Brambles 

1.    Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?  

Höherqualifizierung gab es schon immer, aber das Tempo, in dem wir uns weiterbilden mussten, hat sich aufgrund der schnelleren technologischen Entwicklung drastisch verändert. Die Pandemie hat das Tempo des Wandels beschleunigt und das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen geschärft. Die Notwendigkeit selbst ist jedoch universell. Die Unternehmen sind jetzt gezwungen, sich umzustellen und schnell und spürbar weiterzubilden, um mit dem sich ständig verändernden Umfeld fertig zu werden. Die Arbeitnehmer sind sich der Globalisierung und ihrer Auswirkungen auf ihren derzeitigen Arbeitsplatz stärker bewusst, was zu einer erhöhten Bereitschaft führt, neue Fähigkeiten zu erwerben, um attraktiv zu bleiben (oder zu werden). 

2.    Warum sind Weiterqualifizierung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Globale Megatrends haben große Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der Menschen, und das wird sich nur noch beschleunigen. Um attraktiv zu sein und sich von der Masse abzuheben, ist es unabdingbar, sich weiterzubilden und umzuschulen. Mit einer Strategie zur Weiter- und Neuqualifizierung der Arbeitskräfte können sich Unternehmen dynamischer an Veränderungen anpassen.  

Ebenso können sich Arbeitnehmer, die anpassungsfähig sind, besser auf dem Arbeitsmarkt zurechtfinden. Die Tatsache, dass eine Reihe von Studien zeigt, dass sich mehr als 40 % der Kernkompetenzen, die für die Ausübung bestehender Tätigkeiten erforderlich sind, voraussichtlich ändern werden, lässt erahnen, was auf uns zukommt. 

3.    Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung optimal? 

Einer der Gründe, warum die Unternehmen Milliarden von Dollar in die Höher- und Umschulung investieren, ist, dass sie keine Arbeitskräfte mit den erforderlichen Qualifikationen finden und anziehen können. In der Zwischenzeit wollen die Arbeitnehmer auf bessere Arbeitsplätze wechseln und die Gelegenheit nutzen, ihr Profil zu schärfen.  

Die Unternehmen investieren, um ihre Top-Talente zu halten und die benötigten Qualifikationen zu entwickeln, indem sie sich die vorhandene Belegschaft ansehen. Dies verschafft ihnen einen Wettbewerbsvorteil, schafft Entwicklungsmöglichkeiten und verringert die Notwendigkeit, systematisch nach außen zu gehen. 

Paloma Lledó Sempere

Leiter Human Data & People Analytics | Data Science & Business Analytics bei Indra

1.    Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?  

Bis vor ein paar Jahren sprach niemand von Up- oder Reskilling. Das lag vor allem daran, dass die Verfügbarkeit von Technologien und die Vielfalt der Projekte viel geringer war. Dank dieser Entwicklung der Technologien gibt es jedoch andere, wie z. B. Cobol, die veraltet sind. Daher müssen wir die Talente, die wir in den Unternehmen haben, nutzen und sie umwandeln, um den neuen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Andererseits hat die Krise in den letzten zwei Jahren die Umschulung zu einem dringenden Thema gemacht, da es an Profilen fehlt, die die Digitalisierung in allen Bereichen fördern. 

2.    Warum sind Höherqualifizierung und Umschulung heute so wichtig?  

Fortbildung und Umschulung sind heute von entscheidender Bedeutung, denn innerhalb von zwei Jahren haben sich die Anforderungen der Menschen und Unternehmen an Produkte und Dienstleistungen radikal verändert. Der Beginn der Pandemie und alles, was seither passiert ist, hat unser Leben verändert. Entgrenzung, Telearbeit, Vermeidung von persönlichen Kontakten, Zeit- und Kostenersparnis sind klare Beispiele für Veränderungen. Damit all diese Veränderungen stattfinden können, werden spezialisierte Menschen benötigt, die die Unternehmen so schnell wie möglich an diese neue Welt anpassen können. 

3.    Wie nutzen Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung am besten?

Leider suchen die meisten Unternehmen weiterhin außerhalb nach Talenten. Die meisten Strategien basieren darauf, Talente zu stehlen und die gefragtesten Profile teurer zu machen, ohne zu erkennen, dass sie sehr wahrscheinlich Profile haben, die in kurzer Zeit an andere Technologien angepasst werden können, die anders oder ähnlich sind wie die, die sie verwenden. Dennoch ist es viel effektiver und wirtschaftlicher, in die Ausbildung interner Talente zu investieren als in die Einstellung und langwierige Auswahlverfahren. Es gibt große Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, in die Verbesserung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu investieren und sich bei diesen neuen Projekten auf sie zu verlassen. Außerdem ist es mit dieser Strategie möglich, eine stärkere Bindung zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitern zu schaffen. So werden die Mitarbeiter viel loyaler und bleiben länger im Unternehmen.  

In einer Zeit, die von Ungewissheit geprägt ist, zeigen Fortbildung und Umschulung, dass Sie Ihre Mitarbeiter möglichst an das Unternehmen binden wollen, so dass sie sich Ihnen als Arbeitgeber stärker verpflichtet fühlen. In einem sich schnell wandelnden Umfeld, in dem sich jedes Jahr neue Technologien und Fähigkeiten entwickeln, kann eine gezielte und rechtzeitige Weiterbildungs- und Umschulungsstrategie Ihrem Unternehmen helfen, sich auf die Zukunft vorzubereiten und neuen Anforderungen gerecht zu werden. 

EDLIGO ist eine umfassende Talent Analytics-Lösung für datengesteuertes Talentmanagement, die diese Herausforderungen angeht. 

• EDLIGO kann den Schulungsbedarf oder die verbesserungswürdigen Bereiche für jeden Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ermitteln. Sie können eine klare, objektive und datengestützte Übersicht über Ihre Mitarbeiter und Fähigkeiten erstellen, Ihre Kompetenzbeurteilung digitalisieren, eine Plattform für die Mitarbeiter schaffen, um ihre Kompetenzen besser zu verstehen und eine Wachstumsmentalität zu fördern 
• Durch den Einsatz von EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen durch gezielte und rechtzeitige Ausgaben für Lernen und Entwicklung wichtige Fähigkeiten für den zukünftigen Erfolg einer Organisation aufbauen. 
• EDLIGO kann dabei helfen, den ROI der Lern– und Entwicklungsstrategie zu maximieren, Mitarbeiter neu zu qualifizieren und einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, indem Empfehlungen ausgesprochen werden, wie Qualifikationslücken auf die effizienteste Weise geschlossen werden können, und indem kontinuierliches Lernen und eine Wachstumsmentalität gefördert wird. 
• EDLIGO ermöglicht es Unternehmen, durch strukturierte und gezielte Karriereentwicklung und Mobilitätsmöglichkeiten (Opportunity Marketplace) ihren Mitarbeitern ein besseres Erlebnis zu bieten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern durch den Opportunity Marketplace mehr Möglichkeiten. Bringen Sie die Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang, regen Sie die persönliche Entwicklung an, fördern Sie die Vielfalt der Talente, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern, und steigern Sie das Wachstum und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter mit KI-gestützter Talent Analytics. 

Kontaktieren Sie das EDLIGO Team oder vereinbaren Sie eine Demo, wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Talent Analytics, Reskilling und Upskilling Ihrem Unternehmen helfen können, mithilfe von Daten und KI bessere Ergebnisse zu erzielen. 

Laut Gartner, 2021, führen nur 38 % der Technologieunternehmen jedes Jahr eine Erfassung der Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter durch. Viele Menschen unterschätzen ihre eigenen Fähigkeiten. Ein Inventar der Kompetenzen liefert eine Momentaufnahme der Fähigkeiten eines Unternehmens.

Unternehmen sollten über das nötige Fachwissen verfügen, um ihre Ziele zu erreichen. Organisationen, die den Fachkräftemangel erkennen, sollten sich spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitlich festgelegte Ziele setzen, um ihre Mitarbeiter beim Erreichen des Geschäftserfolgs zu unterstützen.

Was sind die Vorteile der Anwendung eines skills inventory?  

Ein skills inventory ist eine interne Ressource, in der ein Unternehmen Informationen über die Kompetenzen, Erfahrungen (vergangene und gegenwärtige) und Ziele der vorhandenen Mitarbeiter speichert, um die Ziele des Unternehmens zu verwirklichen. Es gibt verschiedene Formen und Größen, und der Umfang kann beliebig einfach oder komplex sein. Idealerweise sollte es sich um ein dynamisches Dokument handeln, das regelmäßig gepflegt und aktualisiert wird. Häufig wird es in Form einer Matrix geführt und auf der Grundlage der Entwicklung der Mitarbeiter und der Verbesserung ihrer Kompetenzen ergänzt. Dies hat zahlreiche Vorteile, darunter: 

Verbesserung der Kompetenzen

Durch die Erstellung eines Kompetenzinventars der Teammitglieder können die Spezialgebiete der einzelnen Personen hervorgehoben werden. Mit Hilfe von skill inventories ist es einfach, die besten Arbeitskräfte für eine bestimmte Aufgabe auszuwählen. Durch die Zuweisung von qualifizierten Mitarbeitern zu Projekten und Aufgaben, die für ihre jeweiligen Spezialgebiete relevant sind, wird die Belastung ausgeglichen und die Qualität der Leistungen und Ergebnisse verbessert. 

Karriere- und Nachfolgeplanung 

Ein Kompetenzverzeichnis kann für die Karriereplanung einer Person oder eines Teams verwendet werden, um ihr aktuelles Kompetenzprofil zu bewerten und Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung zu ermitteln.  Dies kann auch bei der Einstellung und Beförderung von Mitarbeitern hilfreich sein. Es kann auch den Austausch und die Weitergabe von Wissen erleichtern, um die Nachfolgeplanung zu unterstützen, wenn Mitarbeiter sich neuen Möglichkeiten zuwenden. 

Training und Entwicklung 

Anhand eines Kompetenzkatalogs können Unternehmen den Mangel an Fachkenntnissen ihrer Mitarbeiter feststellen und die erforderlichen Maßnahmen ergreifen. Dies ist für Unternehmen äußerst wertvoll, da es ihnen ermöglicht, Prognosen und Budgets für Schulungsinitiativen zu ermitteln. Ein skills inventory kann als Leitfaden für Training im Unternehmen dienen; prüfen Sie, ob Ihre Mitarbeiter durch die Teilnahme an einem Trainingsprogramm in den für das Unternehmen erforderlichen Kompetenzen geschult werden können. Die Mitarbeiter können für verschiedene Aufgaben, Funktionen und Verantwortlichkeiten geschult werden. Schulungen für verschiedene Berufe sind eine effiziente Methode, um das Unternehmen zu stärken, da sie es dem Team ermöglichen, seine Aktivitäten zu erweitern, um den Bedarf in verschiedenen Bereichen zu decken. Auf der Grundlage des Kompetenzkatalogs und der Interessen der Mitarbeiter können Schulungsmaßnahmen den Mitarbeitern helfen, von ihren Kollegen zu lernen und gleichzeitig ihre eigenen Fähigkeiten zu erweitern. 

Wie erstellt man ein skills inventory?  

Viele Menschen unterschätzen ihre eigenen Kompetenzen. Ein Kompetenzinventar gibt einen Überblick über die Fähigkeiten einer Organisation. Der folgende Abschnitt enthält einen Plan für die Erstellung und Nutzung eines Kompetenzinventars. 

Identifizieren Sie die erforderlichen Kompetenzen 

Der erste Schritt besteht darin, auf der Grundlage der Strategie des Unternehmens zu ermitteln, welche Fähigkeiten erfasst werden müssen. Sie können in technische, Führungs- und Soft Skills unterteilt werden. Zum Beispiel ist Zuhören eine Soft Skill, Verhandeln eine Führungskompetenz und Datenanalyse eine technische Kompetenz. 

Bewerten Sie das aktuelle Kompetenzniveau 

Der nächste Schritt besteht darin, diese Kompetenzen zu bewerten. Es gibt verschiedene Methoden, um das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters zu bestimmen: 

Überprüfung: Die Mitarbeiter müssen eine Prüfung ablegen, um ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu ermitteln. Dies ist eine zuverlässige Methode zur Bewertung der Kenntnisse eines Mitarbeiters, kann aber nicht auf alle Fähigkeiten angewandt werden.  

Selbsteinschätzung: Dies ist eine gute Methode, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Fähigkeiten und ihr Expertenwissen zu bewerten.  Diese Methode wird in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern und dem Unternehmen durchgeführt, um ein Kompetenzinventar zu erstellen. Die Mitarbeiter können auch die Kompetenzen angeben, die sie verbessern möchten. Für Mitarbeiter, die eine berufliche Weiterentwicklung anstreben, bietet die EDLIGO Plattform die Möglichkeit, die für eine Zielposition erforderlichen Kompetenzen einzusehen. Mit Blick auf die berufliche Laufbahn können die Mitarbeiter sich selbst bewerten und sehen, welche Fähigkeiten sie für eine bestimmte Position entwickeln sollten. Die Mitarbeiter können auch Empfehlungen für Kurse erhalten, die sie belegen müssen, um die für die gewählte Stelle erforderlichen Fähigkeiten zu erlernen. 

360-Grad-Feedback: Dies ist eine wirksame Methode, um sich einen klaren Überblick über die Kompetenzen und Kenntnisse eines Mitarbeiters zu verschaffen. Kollegen, Vorgesetzte und indirekte Berichte, die ein Feedback zu den Kompetenzen eines Mitarbeiters liefern, geben einen guten Hinweis auf die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters. Mit EDLIGO können Manager eine Bewertung des Kompetenzniveaus jedes Mitarbeiters anhand von Indikatoren vornehmen. Außerdem können sie die wichtigsten Experten des Teams sehen, nach zukünftigen Führungskräften suchen und den Mitarbeitern Schulungen und Feedback zur Verfügung stellen. 

KI und maschinelles Lernen: KI hat in einer Reihe von Anwendungen außergewöhnliche Fähigkeiten zur Erkennung von Mustern bewiesen. Beispielsweise haben KI-Systeme die Fähigkeit bewiesen, nicht offensichtliche Muster in Daten aufzuspüren, um festzustellen, wie lange eine Person wahrscheinlich in einem Unternehmen bleiben wird. Mit Algorithmen und Daten des maschinellen Lernens lassen sich die idealen Mitarbeiter für ein Unternehmen ermitteln. 

Erstellung einer Kompetenzmatrix 

Eine Kompetenzmatrix kann in einer Vielzahl von Formaten dargestellt werden. Die KI-gestützte Talent Analytics Lösung von EDLIGO eignet sich hervorragend für die Darstellung der Kompetenzmatrix eines Unternehmens. Talent Analytics bietet in Diagrammen und Dashboards zusammengefasste Insights, die eine schnellere Entscheidungsfindung ermöglichen. Unternehmen können eine solche Matrix problemlos erstellen, indem sie Talente und Kompetenzen auf einer Skala bewerten. 

Erstellung eines Plans zur Behebung von Kompetenzdefiziten 

KI kann die Daten zur Mitarbeiterleistung analysieren und mit den vorgegebenen Kompetenzdefiziten eines Unternehmens abgleichen. Mithilfe von benutzerdefinierten Bewertungen und der Lernentwicklung der Mitarbeiter kann ein individueller Ausgangspunkt für die Kompetenzen ermittelt werden. Diese Kombination kann genutzt werden, um einen personalisierten Weiterbildungsplan für jeden Mitarbeiter zu entwerfen. Je mehr Mitarbeiter die Lernplattform nutzen, desto besser kann sie die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter vorhersehen. 

Unternehmen sollten gemeinsam mit den Führungskräften eine Strategie entwickeln, um die festgestellten Defizite zu beheben und zugleich die positiven Erkenntnisse des Kompetenzinventars zu nutzen. Aus den Ergebnissen der Kompetenzbewertung können konkrete Handlungsempfehlungen für die aktuellen Fähigkeiten des Unternehmens abgeleitet werden. Unternehmen erfahren, dass sie über wichtige Mitarbeiter verfügen, die in der Lage sind, andere Mitarbeiter in bestimmten Bereichen zu coachen und zu fördern. Außerdem können sie herausfinden, dass sich Investitionen in externe Experten, in Software oder in andere Trainingslösungen lohnen. Der Einsatz von KI liefert Erkenntnisse, die auf der massiven Menge an gesammelten und analysierten Daten basieren und die Erstellung personalisierter Trainingsprogramme erleichtern. Mit dem Zugang zu diesen Erkenntnissen und Daten können Unternehmen ein besseres Verständnis für das Mitarbeiterverhalten erwerben und Bedürfnisse vorhersagen, indem sie Inhalte auf der Grundlage früheren Verhaltens empfehlen und bereitstellen. Personalisiertes adaptives Lernen ist ein wirksames Mittel, um die Mitarbeiter von heute einzubinden. Die Herausforderung für L&D besteht darin, die Daten sinnvoll zu nutzen und diese Erkenntnisse zur Steigerung des geschäftlichen Nutzens einzusetzen. 

Wie kann skills inventory für die strategische Personalplanung genutzt werden? 

Bindung von Mitarbeitern 

Ein Unternehmen, das auf proaktiver Basis ein Kompetenzinventar entwickelt, kann die Mitarbeiterbindung sicherstellen. Die Ergebnisse des skills inventory sollte mehr Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Einer der wichtigsten Faktoren für die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen sind Entwicklungsmöglichkeiten, und Kompetenzinventare können Unternehmen bei der Entscheidung helfen, welche Arten von Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden sollen. 

Interne Mobilität 

Ein skills inventory bietet einen Überblick über die Fähigkeiten einer Organisation. Dies fördert die interne Mobilität, da die Mitarbeiter über Abteilungen und Projekte hinweg zusammenarbeiten können. Außerdem können Unternehmen Kosten sparen, weil die Abhängigkeit von Drittanbietern verringert wird, da die Mitarbeiter über die erforderlichen Kompetenzen verfügen. Es hilft auch bei der Identifizierung von Kompetenzüberschneidungen oder dem Erlernen der Fähigkeiten von Mitarbeitern in Bereichen, die eng mit ihrer derzeitigen Rolle verbunden sind. Wenn beispielsweise ein Social Media Manager auf die Verbreitung von Inhalten auf Twitter spezialisiert ist, wird er höchstwahrscheinlich auch schnell lernen, Inhalte auf Facebook zu verbreiten. 

EDLIGO ermöglicht es Unternehmen, ihren Mitarbeitern durch strukturierte und gezielte Karriereentwicklung und Mobilitätsmöglichkeiten (Opportunity Marketplace) ein überragendes Erlebnis zu bieten. Unternehmen können die Karrierewünsche ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen, die persönliche Entwicklung anregen, die Diversität der Talente fördern, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern, und das Wachstum und die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch KI-gestützte Talent Analytics steigern. 

Talentakquise

Die Erfassung der Kompetenzen der Mitarbeiter ermöglicht es den Unternehmen, qualifizierte Bewerber einzustellen, um eventuelle Kompetenzdefizite im Unternehmen zu schließen. Manager, die Personal einstellen, können datengestützte Entscheidungen darüber treffen, wer während des Bewerbungsprozesses eingestellt werden soll. Unternehmen können auch Talente gewinnen, die zukünftig wertvoll sein werden. 

Strategische Personalplanung 

Ein Unternehmen kann eine strategische Positionierung und Strukturierung vornehmen, um aktuelle und zukünftige Unternehmensziele zu erreichen. Stellt ein Unternehmen beispielsweise fest, dass Datenanalyse eine gefragte Qualifikation auf dem Markt ist, kann es ermitteln, ob die derzeitige Belegschaft über diese Fähigkeiten verfügt. Ist dies nicht der Fall, kann das Unternehmen den Mitarbeitern den Aufbau dieser Kompetenzen vermitteln und Talente für wichtige Bereiche rekrutieren. Außerdem können sie feststellen, ob externe Arbeitskräfte für einen sofortigen Bedarf nützlich sein könnten. 

Lernen und Entwicklung 

Ein Kompetenzinventar kann als Leitfaden für Lernen und Entwicklung eines Unternehmens dienen; es sollte in Erwägung gezogen werden, Mitarbeiter für die vom Unternehmen benötigten Kompetenzen auszubilden. Die Mitarbeiter können auch für andere Aufgaben, Funktionen und Verantwortlichkeiten geschult werden. Anhand des Inventars und der Interessen der Mitarbeiter kann die Entwicklung von Mitarbeitern zu Multiskillern dem Team helfen, da sie von ihren Kollegen lernen und gleichzeitig ihre eigenen Kompetenzen erweitern können. 

Durch den Einsatz von EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen durch gezielte und rechtzeitige Ausgaben für Lernen und Entwicklung wichtige Fähigkeiten für den zukünftigen Erfolg einer Organisation aufbauen. 

Wenn das Verzeichnis der Kompetenzen ständig aktualisiert wird, kann es ein nützliches Instrument für die Planung von Lern- und Entwicklungs-, Einstellungs- und Personaloptimierungsmaßnahmen sein. Die Einführung eines Systems, mit dem das Inventar auf dem neuesten Stand gehalten und den verantwortlichen Personen zugänglich gemacht wird, kann Ihnen helfen, den größtmöglichen Nutzen zu erzielen. 

Wenn sich Unternehmen ein Bild von den Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter machen, fällt es ihnen leichter, ihre Ziele im Bereich der Weiterbildung mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind, und es hilft ihnen auch, die Fähigkeiten zu entfalten, die das Unternehmen für das eigene Wachstum benötigt. 

Mit EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen Mitarbeiterdaten analysieren, Kompetenzen von Mitarbeitern organisieren und zur Gestaltung und Umsetzung von HR- und L&D-Programmen beitragen.  EDLIGO unterstützt Unternehmen bei der Digitalisierung ihrer Kompetenzbewertungen und entwickelt eine Plattform, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Kompetenzen und Fähigkeiten, die sie für ihre berufliche Laufbahn entwickeln müssen, besser zu verstehen.  

Darüber hinaus können Unternehmen mit Learning & Development Analytics einen effektiven Lern- und Entwicklungsplan erstellen, der auf die Unternehmensziele und den zukünftigen Anforderungen abgestimmt ist und sich auf Wachstum und Leistung konzentriert. EDLIGO hilft bei der Entwicklung von Kompetenzen, die für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens notwendig sind, bei der Maximierung des ROI aus der Lern- und Entwicklungsstrategie, bei der Umschulung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, und bei der Bereitstellung von Empfehlungen, wie Kompetenzdefizite auf die bestmögliche Art und Weise geschlossen werden können. 

Der sich ständig weiterentwickelnde Charakter des modernen Arbeitsplatzes, der durch den raschen technologischen Wandel vorangetrieben wird, stellt Führungskräfte und Personalverantwortliche vor eine Vielzahl komplexer Herausforderungen. In der heutigen wettbewerbsintensiven Unternehmenslandschaft ist die Fähigkeit, Spitzenkräfte zu gewinnen, zu halten und zu entwickeln, zum entscheidenden Faktor geworden, der erfolgreiche Unternehmen von anderen unterscheidet. Folglich müssen Führungskräfte dem Talentmanagement Vorrang einräumen, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein und langfristigen Erfolg zu sichern. 

1. Talent Management: Die zentrale Herausforderung für die Führungskräfte von heute 

Laut der PwC-CEO-Umfrage 2023 sind Talente ein zentrales Anliegen der CEOs. 54 % der Befragten gaben an, dass die Verfügbarkeit von Schlüsselqualifikationen eine erhebliche Bedrohung für die Wachstumsaussichten ihres Unternehmens darstellt. Die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften wird immer schwieriger.  

Korn Ferrys Untersuchungen zeigen, dass der weltweite Talentmangel bis 2030 voraussichtlich 85 Millionen Menschen erreichen wird. Dieser Mangel wird durch mehrere Faktoren verursacht, darunter die Alterung der Belegschaft, demografische Veränderungen und der Wandel der Arbeitswelt.  

Um dieser Herausforderung zu begegnen, sollten sich Führungskräfte darauf konzentrieren, ihre Effektivität und Effizienz im Talentmanagement zu verbessern. Sie müssen in Schulungs- und Entwicklungsprogramme investieren, um ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich die Fähigkeiten und Informationen anzueignen, die sie benötigen, um in der sich schnell entwickelnden Geschäftswelt von heute erfolgreich zu sein. Darüber hinaus muss eine Kultur geschaffen werden, die Kreativität, Teamarbeit und kontinuierliches Lernen schätzt und fördert.  

Darüber hinaus müssen Führungskräfte das Talentmanagement mit mehr strategischem Denken angehen. Sie müssen anhand von Daten und Analysen die Fähigkeiten und Kompetenzen ermitteln, die für den Erfolg ihres Unternehmens am wichtigsten sind, und dann gezielte Pläne für die Gewinnung und Förderung dieser Talente aufstellen. Außerdem sollten sie offen dafür sein, neue Talentmanagement-Strategien auszuprobieren, wie z. B. flexible Arbeitszeiten und alternative Methoden der Leistungsbeurteilung. 

So hatten beispielsweise die Personalleiter von PepsiCo’s aufgrund der dezentralen Struktur des Unternehmens und der Datensilos Schwierigkeiten, auf wichtige Informationen zuzugreifen. Infolgedessen waren die Teams nicht in der Lage, ihr Wissen zu nutzen, um fundierte Entscheidungen zu treffen.  

Um diese Herausforderung zu meistern, nutzte PepsiCo die KI-gestützte Talentanalyse, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren und personalisierte Entwicklungspläne zu erstellen. Die KI-gestützte Plattform des Unternehmens analysiert Mitarbeiterdaten, einschließlich Leistungsbewertungen und Schulungshistorie, um Mitarbeiter mit dem größten Potenzial für Führungspositionen zu identifizieren.  

Letztendlich hängt der Erfolg jedes Unternehmens von der Stärke seiner Talente ab. Indem sie sich auf das Talentmanagement konzentrieren, können Führungskräfte einen Wettbewerbsvorteil schaffen, der ihrem Unternehmen in den kommenden Jahren zum Erfolg verhilft. 

2. Das Talentmanagement revolutionieren: Die Vorteile von KI-gestützter Talentanalyse für Führungskräfte erkunden

Laut Forbes können Unternehmen, die KI-gestützte Talentanalysen einsetzen, ihre Mitarbeiterbindungsrate um bis zu 35 % verbessern und ihre Einstellungskosten um bis zu 30 % senken.  

Laut PWC glauben 73 % der Führungskräfte, dass KI in den kommenden Jahren ein wichtiger Faktor für den Geschäftserfolg sein wird.  

KI-gestützte Talentanalysen können Führungskräften dabei helfen, die Herausforderungen zu meistern, denen sie im heutigen Geschäftsumfeld gegenüberstehen. Hier sind einige der Vorteile von KI-gestützter Talentanalyse: 

• Entscheidungsfindung: KI-gestützte Talent Analytics können Führungskräften wertvolle Erkenntnisse liefern, um bessere Entscheidungen zu treffen. Durch die Analyse von Daten über die Leistung, das Engagement und die Bindungsraten von Mitarbeitern können Führungskräfte verbesserungsbedürftige Bereiche identifizieren und datengestützte Entscheidungen treffen, um diese Probleme anzugehen. So konnte HAPPYCAR beispielsweise die Zeit für die Vorauswahl von Kandidaten um 78 % reduzieren. Außerdem waren sie nach der Einstellung 40 % zufriedener mit den neuen Kandidaten. 
• Automatisierung: Laut Harris Poll geben Personalleiter, die nicht vollständig automatisieren, an, dass sie durchschnittlich 14 Stunden pro Woche mit der manuellen Erledigung von Aufgaben verlieren, die automatisiert werden könnten. KI-gestützte Talent Analytics können viele Aufgaben automatisieren, die Produktivität steigern und die Arbeitsbelastung von Führungskräften und HR-Experten verringern. So hat Walgreens beispielsweise die Automatisierung von Urlaubsanträgen eingeführt, bei denen KI definiert, ob sie bezahlt oder unbezahlt sind, was zu einer Effizienzsteigerung in der HR Shared Services Group um 73 % führte. KI-gestützte Tools können Lernempfehlungen für Mitarbeiter und Empfehlungen für die Projektbesetzung geben und sogar den Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter automatisieren. 
• Frühwarnungen: Die Credit Suisse spart jährlich etwa 70.000.000 US-Dollar, indem sie gefährdete Mitarbeiter vorhersagt und leistungsstarke Mitarbeiter an sich bindet. KI-gestützte Talent Analytics können frühzeitig auf potenzielle Probleme wie Mitarbeiterfluktuation, Unzufriedenheit und niedrige Produktivität aufmerksam machen. Durch die frühzeitige Erkennung dieser Probleme können Führungskräfte proaktive Maßnahmen ergreifen, um sie anzugehen, bevor sie sich zu einem größeren Problem entwickeln. Mit der weiteren Entwicklung der KI-Technologie wird diese ein immer wertvolleres Instrument für Führungskräfte bei der Verwaltung ihrer Belegschaft werden. 

3. Transformation der Unternehmenslandschaft: Die Vorteile von KI und Talentanalyse für moderne Unternehmen 

Kürzlich hat die Deutsche Gesellschaft für Verbraucherstudien (DtGV) EDLIGO als eines der 3 innovativsten mittelständischen Unternehmen Deutschlands im Bereich Software und Hardware ausgezeichnet.  Die Auszeichnung ist das Ergebnis einer Studie, mit der die innovativsten mittelständischen Unternehmen in Deutschland in 30 Branchen ermittelt wurden. Die Studie bewertete die Patentleistung deutscher Unternehmen mit einem Umsatz von nicht mehr als einer Milliarde Euro zwischen dem 1. Oktober 2021 und dem 30. September 2022. Die Studie identifizierte EDLIGO als eines der leistungsstärksten Unternehmen und nahm es in die Liste der 500 innovativsten Unternehmen auf, die von der renommierten deutschen Zeitschrift Stern veröffentlicht wurde. 

EDLIGO ist eine hochmoderne, KI–gestützte Talent Analytics Plattform, die Führungskräften und HR–Experten eine umfassende Lösung bietet, um die Herausforderungen der heutigen Geschäftswelt zu meistern. Mit Talent Analytics hilft EDLIGO Unternehmen, eine klare, objektive und datengestützte Basis für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Dadurch erhalten sie frühzeitig Einblicke in potenzielle Probleme wie Mitarbeiterfluktuation und Desmotivation und können proaktiv Maßnahmen ergreifen, um diese Probleme zu lösen, bevor sie eskalieren. 

Die Plattform unterstützt Unternehmen auch bei der Identifizierung von Spitzenkräften und künftigen Führungskräften, bei der Entdeckung verborgener Talente innerhalb ihrer Belegschaft und bei der Entwicklung des Potenzials ihrer Mitarbeiter für künftiges Wachstum. Durch die Erhöhung der Bindungsrate und die Maximierung des Mitarbeiterengagements hilft EDLIGO eine solide Wachstumsgrundlage zu schaffen.

Mit der Funktion der Kompetenzzuordnung von EDLIGO können Manager die Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter bewerten. Die Plattform generiert eine Karte der Kompetenzlücken, die den Managern die nötigen Einblicke gibt, um Bereiche zu identifizieren, in denen die Mitarbeiter möglicherweise weiter entwickelt werden müssen. Dies hilft Managern, ein strukturiertes und gezieltes Talentmobilitätsprogramm zu erstellen, das die interne Talentsuche und personalisierte Entwicklungspläne für Mitarbeiter fördert, die innerhalb des Unternehmens aufsteigen möchten. 

Darüber hinaus automatisiert  EDLIGO verschiedene Aufgaben, wie z. B. Lernempfehlungen, Projektbesetzungen und Onboarding-Prozesse, was zu einer höheren Produktivität und einer geringeren Arbeitsbelastung für Führungskräfte und Personalverantwortliche führt. Insgesamt ist EDLIGO ein unentbehrliches Werkzeug für Führungskräfte und Personalverantwortliche, die ihre organisatorischen Prozesse optimieren und die Entwicklung, das Engagement und die Bindung ihrer Mitarbeiter verbessern wollen. 

Die Zukunft von Führung und HR im Zeitalter der KI ist spannend. Durch den Einsatz von KI-gestützter Talentanalyse können Führungskräfte die damit verbundenen Herausforderungen meistern und eine produktivere und engagiertere Belegschaft aufbauen. Mit Plattformen wie EDLIGO können Führungskräfte der Konkurrenz einen Schritt voraus sein und in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt erfolgreich sein. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie KI und Talent Analytics Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können, besuchen Sie unsere Website unter https://www.edligo.com.

Laut dem Bericht von PwC werden allein in den USA bis 2030 Verluste in Höhe von 8,5 Billionen US-Dollar aufgrund von Talentmangel und Qualifikationslücken erwartet.  

Laut Gartner, 2021, führen nur 38 % der Technologieunternehmen jedes Jahr eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter durch. 

Ein unzureichendes Verständnis der aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter kann zu Qualifikationslücken führen, die die Umsetzung der digitalen Strategie des Unternehmens verlangsamen. Unternehmen verwenden häufig Arbeitsblätter, um ihre Kompetenzmatrizen zu entwickeln, aber sie sind nicht immer die ideale Option. Kalkulationstabellen werden schnell unnötig kompliziert und weisen eine hohe Fehlerquote auf, ganz zu schweigen von den Schwierigkeiten, die sie mit der Versionsverwaltung haben. Den Überblick über die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu behalten, stellt eine große Herausforderung dar. Führungskräfte können die Kompetenzzuordnung und fortschrittliche Tools nutzen, die Personalfachleuten bei der Kompetenzzuordnung helfen, um ihre strategischen Ziele zu unterstützen und die Kompetenzentwicklung und das berufliche Wachstum ihrer Mitarbeiter zu verfolgen. 

Kompetenzerfassung (Competency Mapping)  

Competency Mapping ist eine Methode, die auf der Erhebung der Mitarbeiterkompetenzen in einer Organisation basiert. Die Kompetenzanalyse zielt darauf ab, die Effizienz, Effektivität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu steigern. Es beginnt mit einer Reihe von übergeordneten Anforderungen an die Kernkompetenzen, die alle strategische Unternehmensziele darstellen, wie z. B. Innovation, Kreativität, technisches Know-how, Qualität und Kundenorientierung. Diese Ziele werden durch den Prozess der Kompetenzzuordnung zu Kriterien für den Erfolg der Mitarbeiter. Diese Messungen werden von den Managern genutzt, um Bereiche hervorzuheben, die geschult werden müssen, um die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter sowie die allgemeine Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz des Unternehmens zu verbessern.  

Es gibt verschiedene Rollen, für die das Kompetenzmapping nützlich sein kann. Manager, HR-Experten, Teamleiter und Mitarbeiter nutzen natürlich häufig die Informationen, die sie während des Prozesses der Kompetenzerfassung erhalten.  

Für die Speicherung und Darstellung der Daten aus der Kompetenzerfassung kann eine Vielzahl von Methoden verwendet werden, von Tabellen bis hin zu spezieller Software für die Kompetenzerfassung, wie z. B. EDLIGO.

Wesentliche Motive für den Einsatz von Kompetenzanalysen  

Laut LinkedIn geben 64 % der L&D-Fachleute an, dass die Umschulung der Belegschaft, um Qualifikationslücken zu schließen, derzeit oberste Priorität hat. Competency Mapping ist ein komplexes, aber effektives Verfahren, um Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen und eine sehr produktive Belegschaft zu schaffen. Sie erfreut sich zunehmender Beliebtheit, und viele Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, einen Kompetenzrahmen zu entwickeln, um die Produktivität, die Fähigkeiten und die Zukunftsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Die Notwendigkeit des Competence Mapping wird durch die folgenden Punkte veranschaulicht: 

·       Aufbau einer Organisationskultur  

Während berufsspezifische Kompetenzen die Handlungen definieren, die den Erfolg eines jeden Mitarbeiters garantieren, können Kernkompetenzen genutzt werden, um die grundlegenden Handlungen zu identifizieren, die den Unternehmenserfolg unterstützen. Es ist einfacher, die Verhaltensweisen auszudrücken, durchzusetzen und zu vermitteln, die dem Unternehmen seinen primären Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn die Kernkompetenzen für die Organisation identifiziert sind. 

·       Befähigung der Mitarbeiter

Kompetenzen unterstützen einen kooperativeren Ansatz für das Leistungsmanagement und die Karriereentwicklung, da sie eine objektive Grundlage für die Leistungsbeurteilung bieten. Darüber hinaus verwenden Kompetenzen ein ähnliches Vokabular, um jedes Stellenprofil im Unternehmen zu beschreiben. Dies motiviert die Mitarbeiter, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen, ihr persönliches Wachstum zu lenken und ihr Potenzial nicht nur in ihrer aktuellen Funktion, sondern auch in zukünftigen lateralen oder vertikalen Rollen zu erkunden. 

·       Erhöhung der langfristigen Rentabilität 

Kompetenzen bieten ein höheres Maß an Schutz vor interner und externer Kritik, indem sie Unternehmen helfen, Fehler in ihrer Personalarbeit zu vermeiden. Diese Verfahren betreffen die Personaleinstellung, die Evaluierung von Kandidaten, das Leistungsmanagement und die Beförderung. 

·       Sicherstellung der Beständigkeit

Alle Aktivitäten des Talentmanagement-Lebenszyklus, wie z. B. Einstellung, Entwicklung und Nachfolgeplanung, sind auf Kompetenzen ausgerichtet. Personalverantwortliche können die Beständigkeit, Koordination und Integration aller HR-Aktivitäten verbessern, indem sie eine einheitliche Sprache verwenden, um die Anforderungen auf der Makro- (Organisation) und Mikroebene (Stelle) zu kommunizieren. 

Vorteile der Kompetenzerfassung 

Der Vorteil der Kompetenzübersicht besteht darin, dass sie Leitlinien für die Mitarbeiterentwicklung generiert, die speziell auf die organisatorischen Anforderungen zugeschnitten sind. Mit Hilfe einer Kompetenzlandkarte können die für die jeweilige Stelle erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten bewertet werden. 

Vorteile für den Mitarbeiter 

Die Kompetenzanalyse hat sich seit ihrem Aufkommen zu einem unverzichtbaren Instrument entwickelt. Dies liegt an den zahlreichen Vorteilen, die es für die Mitarbeiter bietet. 

• Langfristige Strategie 

Unternehmen, die Talente analysieren, verfügen oft über ausgefeilte Planungsfähigkeiten. Sie setzen das Kompetenzmapping häufig in Verbindung mit einer gut definierten Wachstumsstrategie ein, um ihre Ziele zu erreichen. Die Mitarbeiter, die die zukünftigen Schritte in ihrer Karriere vorhersehen können, profitieren davon in kleinerem Umfang. Die Mitarbeiter engagieren sich stärker in ihrer Arbeit, wenn sie die langfristige Strategie, Mission und Vision des Unternehmens kennen. 

• Kontrolle der Erwartungen

Durch die Festlegung der natürlichen Entwicklung der Talente eines Mitarbeiters werden klare Erwartungen an ihn gestellt. Außerdem wird dadurch deutlich, wie sich ihre Handlungen auf ihre Karriereentscheidungen auswirken. Wenn es beispielsweise um die Beurteilung von Mitarbeitern geht, basiert die Bewertung ihrer Fortschritte auf vorher festgelegten, allgemein gültigen Normen. Dadurch ist der Bewertungsprozess weniger stressig. 

• Möglichkeiten für eine effektive Ausbildung 

Arbeitgeber können Qualifikationsdefizite beseitigen, indem sie Mitarbeiterentwicklungsprogramme durchführen, die den Erwerb neuer Fähigkeiten fördern. Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten am Arbeitsplatz weiterzuentwickeln, sei es durch Schulungen, Zertifizierungen oder Ausbildungsförderung, werden hiervon profitieren. 

Wenn es darum geht, Talente anzuziehen, sind Bildungs- und Zertifizierungsmöglichkeiten eine starke Herausforderung, insbesondere in wettbewerbsintensiven Branchen. Bildungsangebote wirken sich auch positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Laut dem LinkedIn Workforce Learning Report würden 94 % der Mitarbeiter länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn dieses in ihre Weiterbildung investieren würde.

Mit EDLIGO kann jeder Mitarbeiter eine individuelle Empfehlung von Kursen aus dem LMS des Unternehmens oder anderen Plattformen wie Udemy oder Coursera, die das Unternehmen nutzt, erhalten. Der Mitarbeiter kann sich auch die vorgeschlagenen Kurse ansehen, um etwaige Kompetenzlücken für die gewünschte Position zu schließen. 

Vorteile für den Arbeitgeber 

Organisatorische Abläufe wurden durch die Kompetenzanalyse revolutioniert, die auch bei verschiedenen HR-Maßnahmen und -Verfahren ermutigende Ergebnisse gezeigt hat. Arbeitgeber können in hohem Maße von der Erfassung von Kompetenzen profitieren. 

• Hocheffiziente Teams schaffen 

Das Verständnis der Kompetenzen der Mitarbeiter ist entscheidend für die Bildung produktiver Teams. Sobald ihre Fähigkeiten bestimmt sind, können die Mitarbeiter den richtigen Teams zugewiesen werden, um ihre Leistung zu verbessern. Teams, die sich aus Personen mit sich ergänzenden Fähigkeiten zusammensetzen, sind am Arbeitsplatz oft produktiver. 

Für Manager mit großen Teams ist es schwierig, Qualifikationsdefizite innerhalb ihrer Teams zu erkennen. EDLIGO verbessert diesen Prozess drastisch, indem es Managern Zeit bei der Auswahl von Mitarbeitern für neue Aufgaben, der Entwicklung neuer Fähigkeiten und der Auswahl der richtigen Mitarbeiter für neue Projekte spart. 

• Fundierte Entscheidungen bei der Einstellung und Schulung von Mitarbeitern

Das aktuelle Kompetenzinventar eines Unternehmens kann bei der Planung von Einstellungs- und Schulungsprozessen helfen, damit Unternehmen ihre Geschäftsziele erreichen können. Unternehmen müssen nicht immer jemanden einstellen oder schulen, um Qualifikationslücken zu schließen. Fragen Sie einfach die Person, die über dieses Fachwissen verfügt, ob sie daran interessiert wäre, eine andere Funktion zu übernehmen, indem Sie intern nach ihr suchen. 

Mitarbeiter befürchten häufig, dass ihre Arbeitsbelastung zunimmt, wenn sie zugeben, dass sie über zusätzliche Fähigkeiten verfügen. Diese Befürchtungen können verringert werden, wenn die Mitarbeiter über die Ziele des Competence Mapping informiert werden. Ist dies geschehen, können die Unternehmen die neu erworbenen Fähigkeiten nutzen, um bei der Einstellung und Ausbildung eine kluge Wahl zu treffen. 

• Erhöhung der Kompatibilität zwischen einem Mitarbeiter und einem Arbeitsplatz 

Durch die Untersuchung der Fähigkeiten, die für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind, erhöht das Kompetenzmapping die Chancen, den besten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden. Das Wissen um den Unterschied zwischen wünschenswerten und notwendigen Talenten wirkt sich günstig auf die Größe der talentierten Mitarbeiter aus. Das Risiko, eine falsche Einstellungsentscheidung zu treffen, wird verringert, wenn man weiß, welche Fähigkeiten für eine bestimmte Stelle erforderlich sind. 

Die EDLIGO Plattform hilft bei der Identifizierung der Kompetenzen, die den größten Einfluss auf die Leistung der jeweiligen Position haben. Unternehmen können unter Berücksichtigung dieser Kompetenzen entscheiden, nach welcher Art von Profilen sie bei der Einstellung für diese Positionen suchen.

• Verknüpfung von Lernen und Unternehmenszielen

Für Unternehmen ist es einfacher, ihre Ausbildungsziele mit den allgemeinen Unternehmenszielen abzustimmen, wenn sie die Talente ihrer Mitarbeiter erfassen. Auf diese Weise stellen sie sicher, dass ihre Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind, und sie helfen ihnen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die das Unternehmen für seinen Fortschritt benötigt. 

EDLIGO bietet eine fortschrittliche Analyse-Lösung, die Unternehmen auf der ganzen Welt dabei hilft, gezielte Maßnahmen zu ergreifen. Talent Analytics hilft Unternehmen, eine klare, objektive und datengestützte Grundlage für ihre Mitarbeiter zu erhalten. 

Unternehmen können ihren Mitarbeitern nicht helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, ohne ihre Fähigkeiten und ihre Entwicklung zu erfassen. Es ist einfach, die Bemühungen der Personalabteilung mit Hilfe der Kompetenzzuordnung zu verbessern. 

Die Software EDLIGO Talent Analytics and Learning Analytics zielt darauf ab, Personalverantwortlichen bei dem Kompetenzmapping zu unterstützen. Die EDLIGO-Plattform kann den Umgang mit kompetenzbezogenen Daten sofort verbessern und neue Einblicke in die Mitarbeiterentwicklung geben. 

Wenn Sie mehr über unsere Lösung erfahren möchten, wenden Sie sich an unser EDLIGO Talent Analytics and Learning Analytics Team.