Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums (WEF) wird bis 2025 etwa die Hälfte der weltweiten Arbeitskräfte neu qualifiziert werden müssen. Laut einer Studie von Gartner werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Arbeitsplätze und Kompetenzen entwickeln sich ständig weiter. Daher wird die Nachfrage nach Up- und Reskilling in den nächsten Jahren weiter steigen, um sich an die Digitalisierung, Robotisierung, Automatisierung und die daraus resultierenden Qualifikationslücken anzupassen. Laut der Gartner-Umfrage zur Roadmap für neue Technologien 2021-2023 sehen IT-Führungskräfte den Talentmangel als größtes Hindernis für die Einführung der meisten neuen Technologien.
Laut der Gartner-Studie werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen.
Upskilling und Reskilling vs. externe Einstellungen
Entscheidungsträger fragen sich vielleicht, warum sie eine Umschulung ihrer Mitarbeiter in Betracht ziehen sollten, anstatt sich auf die Einstellung einer neuen Generation von Mitarbeitern zu konzentrieren, die bereits in das Erlernen der vom Unternehmen benötigten neuen Fähigkeiten investiert haben. Während neu eingestellte Mitarbeiter diesen einen Vorteil haben, haben bestehende Mitarbeiter viele weitere, was die interne Talententwicklung zu einem bedeutenden, wesentlichen Ziel macht.
Mitarbeiter, die schon lange für ein Unternehmen arbeiten, haben ein solides Bewusstsein für die Bedürfnisse des Unternehmens, seiner Kunden und Partner. Darüber hinaus hat Workable geschätzt, dass es bis zu 8 Monate dauern kann, bis ein neuer Mitarbeiter voll produktiv wird. Eine von ATD durchgeführte Studie ergab außerdem, dass Unternehmen, die gründliche Schulungen anbieten, mehr als doppelt so viel Einkommen pro Mitarbeiter erzielen wie Firmen, die weniger Schulungen anbieten. Eine Kultur der Weiterbildung und Umschulung ist daher ein wichtiger Faktor, der die Einführung neuer technischer Lösungen und innovativer Geschäftspraktiken für Unternehmen ermöglicht, die sich auf die Zukunft vorbereiten wollen.
Ein gutes Beispiel dafür ist die Global Food Corporation, die sich mit der Frage konfrontiert sah, wie sie Kompetenzen als grundlegenden Kern ihrer Personalprozesse und als Maßeinheit nutzen kann, um ihre Mitarbeiter in Zukunft effektiv zu gewinnen, zu verwalten und zu entwickeln. Das Unternehmen hat erfolgreich einen unternehmensweiten Kompetenzrahmen und einen funktionalen Arbeitskompetenzrahmen entwickelt. Durch die Umsetzung einer Umschulungs- und Weiterbildungsstrategie hat das Unternehmen mehr als 500 Mitarbeiter im Hinblick auf ihre dauerhaften menschlichen Fähigkeiten (EHCs) sowie auf geschäftsspezifische Fähigkeiten bewertet und eine HR-weite Vision und ein Kompetenzintegrationslabor eingerichtet, um die Kompetenzentwicklung für die Zukunft zu definieren.
Überwindung der Qualifikationsdefizite durch Karriereplanung
Ein Programm zur Karriereplanung dient der Umsetzung von Strategien zur Umschulung und Höherqualifizierung in Ihrem Unternehmen. Erfolgreiche Strategien zur Laufbahnentwicklung beruhen auf einem kompetenzbasierten Ansatz. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen die für jede Rolle erforderlichen Kompetenzen genau untersuchen und bewerten sowie die erforderliche Kompetenzentwicklung für Mitarbeiter ermitteln, die in neue Positionen wechseln.
Ein Karrierepfad ist für jeden Mitarbeiter einzigartig, er hilft den Mitarbeitern, ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen und ihre Karriere voranzutreiben. Er erfordert ein Verständnis der erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sowie der speziellen Fähigkeiten und der zusätzlichen Ausbildung, die zur Erreichung dieser Ziele erforderlich sind. Die Karriereplanung ermöglicht es Unternehmen:
– Deckung des künftigen Bedarfs: Die Ermittlung der verfügbaren Fähigkeiten ermöglicht es Ihnen, die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen in Ihrer Belegschaft gezielt zu fördern, um den künftigen Bedarf zu decken.
– Identifizierung verborgener Fähigkeiten: Career Pathing gibt Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten einzuschätzen und so Potenziale zu entdecken, die dem Unternehmen möglicherweise nicht bewusst sind.
– Schaffungeiner Kultur der Talentmobilität: Die Talente von heute suchen nach Arbeitgebern, die sich für ihre zukünftige berufliche Entwicklung einsetzen. Eine Karrierepfad-Strategie zieht nicht nur Talente für Ihr Unternehmen an, sondern erhöht auch die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter. Laut Deloitte kann die interne Talentmobilität das Engagement der Mitarbeiter um bis zu 30 % steigern. Karrierewege schaffen auch interne Bewegung, sowohl seitlich als auch vertikal, und zeigen sichtbar, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt.
Da die Geschwindigkeit des digitalen Wandels unvermindert anhält, ist eine effektive Strategie für die Karriereplanung sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Personalabteilung von Vorteil und muss für Ihr Unternehmen ein absolutes Muss sein.
Schritte zur Einführung eines Programms zur Weiterqualifizierung in Ihrem Unternehmen
Laut dem 5. jährlichen Bericht von LinkedIn Learning über das Lernen am Arbeitsplatz haben Fortbildung und Umschulung für Fachleute im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) weltweit oberste Priorität. Der Bericht fügte hinzu, dass 62 % der befragten CEOs in den USA dem Lernen in ihrem Unternehmen nun Priorität einräumen. Es gibt verschiedene Strategien, wie dies umgesetzt werden kann. EDLIGO gibt einen guten Einblick in die effektivsten Maßnahmen, die ergriffen werden können.
1. Erstellung einer Kompetenzübersicht für Upskilling
Die Erfassung von Kompetenzen ist die erste Stufe beim Aufbau eines Kompetenzmonitors. Bei der Zuordnung von Fähigkeiten sollten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter und das künftige Wachstum Ihres Unternehmens im Auge behalten. Die Zuordnung von Fähigkeiten hilft auch bei der Quantifizierung der für eine bestimmte Funktion erforderlichen Fähigkeiten. Das Streben der Mitarbeiter nach neuen Fähigkeiten ist jedoch ebenso wichtig, wenn es um das Erlernen neuer Fähigkeiten geht. Es ist ein Pull- und ein Push-Mechanismus. Wenn ein Mitarbeiter interessiert ist, kann er mehr lernen und besser begreifen, was zu einer reibungslosen Durchführung des Prozesses führt.
2. Messung der Wirksamkeit des Weiterbildungsprogramms
Das Kirkpatrick-Modell ist eine weltweit anerkannte Methode zur Bewertung der Ergebnisse von Schulungs– und Lernprogrammen. Es bewertet sowohl formelle als auch informelle Schulungsmethoden und stuft sie anhand von vier Kriterienstufen ein:
– Reaktion: Die emotionale Reaktion des Mitarbeiters auf die Schulung. Dies geschieht, sobald die Schulung beendet ist.
– Lernen: Wie effektiv hat der Mitarbeiter die Informationen aus der Schulung erhalten. Führen Sie nach einem Monat, zwei Monaten oder drei Monaten eine Bewertung durch, um zu prüfen, ob der Mitarbeiter das Gelernte noch beherrscht.
– Verhalten: Nehmen Sie ein 360-Grad-Feedback von den Mitarbeitern ein, um herauszufinden, ob die Schulung das Verhalten des Mitarbeiters im Alltag verändert hat. Ist der Mitarbeiter effizienter geworden oder nicht?
– Ergebnisse: Dies wird durch das L&D-Team bestimmt. Es prüft, ob die Projekte effizienter umgesetzt werden und ob die Ergebnisse besser geworden sind oder nicht.
Vergleichen Sie das Ergebnis mit dem ersten Bericht des Kompetenzmeters. Die Wachstumsrate wird den Erfolg des Programms bestimmen. Dieses Modell und ein gutes Feedback- und Bewertungsinstrument werden Ihnen helfen, den genauen ROI zu ermitteln.
Das Kirkpatrick-Modell hat eine Reihe von Vorteilen, die es für Ausbilder und andere Unternehmensleiter attraktiv machen:
– Es bietet klare Bewertungsschritte, die zu befolgen sind
– Funktioniert mit traditionellen und digitalen Lernprogrammen
– Gibt Personal- und Unternehmensleitern wertvolle Einblicke in ihre gesamten Schulungsprogramme und deren Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse
3. Angebot eines Opportunity Marketplace für hochqualifizierte Mitarbeiter
Sobald die erste Phase Ihres Weiterbildungsprogramms abgeschlossen ist und die Mitarbeiter neue Fähigkeiten erworben oder ihre vorhandenen ausgebaut haben, müssen die Unternehmen den neu ausgebildeten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich auf interne Stellen zu bewerben, die diese Fähigkeiten erfordern. Dies zeigt nicht nur das Engagement des Unternehmens für die Weiterbildung, sondern fördert auch das Engagement der Mitarbeiter und die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens gegenüber den Veränderungen, die in diesem Jahrzehnt unweigerlich auf die Unternehmen zukommen werden.
Um mehr darüber zu erfahren, wie Sie Ihre Talente für die Zukunft aus- und weiterbilden können, hat das EDLIGO Team Personalleiter aus verschiedenen Ländern zu ihren Erfahrungen und Meinungen befragt.
Hier sind einige interessante Einblicke:
Spezialist für People Analytics bei Telecom Argentina
1. Wie haben sich Upskilling und Reskilling im Laufe der Zeit entwickelt?
Als Unternehmen die Notwendigkeiterkannten, ihre Mitarbeiter zuschulen, um ihnenneueKompetenzenzuvermitteln, wurde die Höherqualifizierungzueinergrundlegenden Aufgabe. Die Schulung der Mitarbeiter wurdezueinerzwingendenVoraussetzung für jedeOrganisation, die sichweiterentwickelnwollte. Angesichts des ständigenWandels, den Unternehmen und Menschen durchlaufen, entspricht die Weiterbildungheutzutagenichtmehr den Anforderungen, die wir an Talentestellen. Wenn Personalvermittler auf dem Markt nicht die erforderlichen Profile finden, deckt die Umschulungaktiver Mitarbeiter diesenBedarf und förderteine Kultur der internenEntwicklung.
2. Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?
Einige Profile sind derzeit auf dem Markt sehr gefragt, so dass die Unternehmen ständig darum konkurrieren, geschäftskritische Profile zu übernehmen. Ein Weiterbildungs- und Umschulungsplan, der es uns ermöglicht, unsere Mitarbeiter weiterzuentwickeln, erzeugt Profile, die auf die Herausforderungen vorbereitet sind, die das Unternehmen braucht, und bietet den Vorteil, dass wir über Leistungsinformationen verfügen.
3. Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?
Wir müssen die verfügbaren Daten für zwei Zwecke nutzen. Erstens, um zu verstehen, welche Kompetenzen das Unternehmen in den kommenden Jahren benötigen wird, und zweitens, um zu wissen, welche Mitarbeiter Interesse und gute Leistungen haben, um ihr Wissen umzugestalten und eine strategische Position im Unternehmen einzunehmen.
People Data and Analytics Lead at Reece Group
1. Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?
Drei Gründe, warum Weiterbildung und Umschulung so wichtig sind:
– Nur durch Höher- und Weiterqualifizierung können die Mitarbeiter die zunehmende Innovationsrate (d. h. Automatisierung, neue Arbeitsplätze) und den digitalen Wandel in der Berufswelt bewältigen.
– Eine Kultur des Lernens trägt dazu bei, Talente zu binden und zu halten. Höherqualifizierung und Umschulung können bei den Mitarbeitern ein greifbares Gefühl von Wachstum erzeugen, so dass sie sich sowohl zufrieden als auch stimuliert fühlen und nicht mehr nach Wachstumsmöglichkeiten außerhalb ihres aktuellen Unternehmens suchen müssen.
– Weiter- und Umschulung können die Produktivität der Mitarbeiter und damit auch den Kundenservice verbessern.
2. Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?
Das Hauptmerkmal von Unternehmen, die Upskilling und Reskilling gut machen, ist ihre Nutzung von „Skills Data“. Konkret geht es um den Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) zur Ermittlung der Fähigkeiten von Mitarbeitern, der für eine Funktion erforderlichen Fähigkeiten und der bei verschiedenen Lern– und Entwicklungsaktivitäten erworbenen Fähigkeiten. Mithilfe dieser Daten können Unternehmen Qualifikationsdaten nutzen, um Personal zu rekrutieren und zu binden, Projekte zu besetzen, zu lernen und zu entwickeln, Karrieremapping zu betreiben, strategische (d. h. langfristige) und operative (kurzfristige) Personalplanung zu betreiben, Fusionen und Übernahmen vorzunehmen sowie Onboarding- und Offboarding-Initiativen durchzuführen. Qualifikationsdaten haben das Potenzial, sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von großem Nutzen zu sein, wenn sie aktiv genutzt werden.
Leiter der Abteilung People Analytics & Insight bei Brambles
1. Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?
Höherqualifizierung gab es schon immer, aber das Tempo, in dem wir uns weiterbilden mussten, hat sich aufgrund der schnelleren technologischen Entwicklung drastisch verändert. Die Pandemie hat das Tempo des Wandels beschleunigt und das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen geschärft. Die Notwendigkeit selbst ist jedoch universell. Die Unternehmen sind jetzt gezwungen, sich umzustellen und schnell und spürbar weiterzubilden, um mit dem sich ständig verändernden Umfeld fertig zu werden. Die Arbeitnehmer sind sich der Globalisierung und ihrer Auswirkungen auf ihren derzeitigen Arbeitsplatz stärker bewusst, was zu einer erhöhten Bereitschaft führt, neue Fähigkeiten zu erwerben, um attraktiv zu bleiben (oder zu werden).
2. Warum sind Weiterqualifizierung und Umschulung jetzt so wichtig?
Globale Megatrends haben große Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der Menschen, und das wird sich nur noch beschleunigen. Um attraktiv zu sein und sich von der Masse abzuheben, ist es unabdingbar, sich weiterzubilden und umzuschulen. Mit einer Strategie zur Weiter- und Neuqualifizierung der Arbeitskräfte können sich Unternehmen dynamischer an Veränderungen anpassen.
Ebenso können sich Arbeitnehmer, die anpassungsfähig sind, besser auf dem Arbeitsmarkt zurechtfinden. Die Tatsache, dass eine Reihe von Studien zeigt, dass sich mehr als 40 % der Kernkompetenzen, die für die Ausübung bestehender Tätigkeiten erforderlich sind, voraussichtlich ändern werden, lässt erahnen, was auf uns zukommt.
3. Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung optimal?
Einer der Gründe, warum die Unternehmen Milliarden von Dollar in die Höher- und Umschulung investieren, ist, dass sie keine Arbeitskräfte mit den erforderlichen Qualifikationen finden und anziehen können. In der Zwischenzeit wollen die Arbeitnehmer auf bessere Arbeitsplätze wechseln und die Gelegenheit nutzen, ihr Profil zu schärfen.
Die Unternehmen investieren, um ihre Top-Talente zu halten und die benötigten Qualifikationen zu entwickeln, indem sie sich die vorhandene Belegschaft ansehen. Dies verschafft ihnen einen Wettbewerbsvorteil, schafft Entwicklungsmöglichkeiten und verringert die Notwendigkeit, systematisch nach außen zu gehen.
Leiter Human Data & People Analytics | Data Science & Business Analytics bei Indra
1. Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?
Bis vor ein paar Jahren sprach niemand von Up- oder Reskilling. Das lag vor allem daran, dass die Verfügbarkeit von Technologien und die Vielfalt der Projekte viel geringer war. Dank dieser Entwicklung der Technologien gibt es jedoch andere, wie z. B. Cobol, die veraltet sind. Daher müssen wir die Talente, die wir in den Unternehmen haben, nutzen und sie umwandeln, um den neuen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Andererseits hat die Krise in den letzten zwei Jahren die Umschulung zu einem dringenden Thema gemacht, da es an Profilen fehlt, die die Digitalisierung in allen Bereichen fördern.
2. Warum sind Höherqualifizierung und Umschulung heute so wichtig?
Fortbildung und Umschulung sind heute von entscheidender Bedeutung, denn innerhalb von zwei Jahren haben sich die Anforderungen der Menschen und Unternehmen an Produkte und Dienstleistungen radikal verändert. Der Beginn der Pandemie und alles, was seither passiert ist, hat unser Leben verändert. Entgrenzung, Telearbeit, Vermeidung von persönlichen Kontakten, Zeit- und Kostenersparnis sind klare Beispiele für Veränderungen. Damit all diese Veränderungen stattfinden können, werden spezialisierte Menschen benötigt, die die Unternehmen so schnell wie möglich an diese neue Welt anpassen können.
3. Wie nutzen Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung am besten?
Leider suchen die meisten Unternehmen weiterhin außerhalb nach Talenten. Die meisten Strategien basieren darauf, Talente zu stehlen und die gefragtesten Profile teurer zu machen, ohne zu erkennen, dass sie sehr wahrscheinlich Profile haben, die in kurzer Zeit an andere Technologien angepasst werden können, die anders oder ähnlich sind wie die, die sie verwenden. Dennoch ist es viel effektiver und wirtschaftlicher, in die Ausbildung interner Talente zu investieren als in die Einstellung und langwierige Auswahlverfahren. Es gibt große Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, in die Verbesserung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu investieren und sich bei diesen neuen Projekten auf sie zu verlassen. Außerdem ist es mit dieser Strategie möglich, eine stärkere Bindung zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitern zu schaffen. So werden die Mitarbeiter viel loyaler und bleiben länger im Unternehmen.
In einer Zeit, die von Ungewissheit geprägt ist, zeigen Fortbildung und Umschulung, dass Sie Ihre Mitarbeiter möglichst an das Unternehmen binden wollen, so dass sie sich Ihnen als Arbeitgeber stärker verpflichtet fühlen. In einem sich schnell wandelnden Umfeld, in dem sich jedes Jahr neue Technologien und Fähigkeiten entwickeln, kann eine gezielte und rechtzeitige Weiterbildungs- und Umschulungsstrategie Ihrem Unternehmen helfen, sich auf die Zukunft vorzubereiten und neuen Anforderungen gerecht zu werden.
EDLIGO ist eine umfassende Talent Analytics-Lösung für datengesteuertes Talentmanagement, die diese Herausforderungen angeht.
- EDLIGO kann den Schulungsbedarf oder die verbesserungswürdigen Bereiche für jeden Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ermitteln. Sie können eine klare, objektive und datengestützte Übersicht über Ihre Mitarbeiter und Fähigkeiten erstellen, Ihre Kompetenzbeurteilung digitalisieren, eine Plattform für die Mitarbeiter schaffen, um ihre Kompetenzen besser zu verstehen und eine Wachstumsmentalität zu fördern
- Durch den Einsatz von EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen durch gezielte und rechtzeitige Ausgaben für Lernen und Entwicklung wichtige Fähigkeiten für den zukünftigen Erfolg einer Organisation aufbauen.
- EDLIGO kann dabei helfen, den ROI der Lern– und Entwicklungsstrategie zu maximieren, Mitarbeiter neu zu qualifizieren und einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, indem Empfehlungen ausgesprochen werden, wie Qualifikationslücken auf die effizienteste Weise geschlossen werden können, und indem kontinuierliches Lernen und eine Wachstumsmentalität gefördert wird.
- EDLIGO ermöglicht es Unternehmen, durch strukturierte und gezielte Karriereentwicklung und Mobilitätsmöglichkeiten (Opportunity Marketplace) ihren Mitarbeitern ein besseres Erlebnis zu bieten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern durch den Opportunity Marketplace mehr Möglichkeiten. Bringen Sie die Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang, regen Sie die persönliche Entwicklung an, fördern Sie die Vielfalt der Talente, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern, und steigern Sie das Wachstum und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter mit KI-gestützter Talent Analytics.
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