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Die Rolle des CFO hat sich erheblich weiterentwickelt, von einer primären Konzentration auf Finanzmanagement und Berichterstattung hin zu einer stärker strategisch ausgerichteten Verantwortung für die Gestaltung der Unternehmenskultur und -strategie. Dieser Wandel spiegelt einen Wandel in der Funktion des CFO wider. Von den CFOs von heute wird erwartet, dass sie mehr sind als nur Zahlenjongleure; von ihnen wird erwartet, dass sie sich für die Mitarbeiter einsetzen und Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung, Vielfalt und Integration vorantreiben sowie die Unternehmenskultur und -strategie gestalten. 

Die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung für das Unternehmenswachstum

Im Jahr 2023 erkennen die CFOs, wie wichtig es ist, der Mitarbeiterentwicklung Priorität einzuräumen. Sie wissen, dass Investitionen in das Wachstum der Mitarbeiter nicht nur die persönliche und berufliche Weiterentwicklung fördern, sondern auch die Gesamtleistung des Unternehmens verbessern können. Durch die Bereitstellung von Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern, was zu einer besseren Arbeitsleistung und einem höheren Engagement führt.

Darüber hinaus wissen CFOs, dass Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung eine wertvolle Strategie sind, um Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. Indem sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, können Unternehmen eine Belegschaft heranziehen, die sowohl qualifiziert als auch hoch engagiert ist. Dies wiederum kann zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einer geringeren Fluktuationsrate führen, was letztlich Kosteneinsparungen für das Unternehmen mit sich bringt.

Aus diesem Grund räumen CFOs der Mitarbeiterentwicklung einen hohen Stellenwert ein, um eine qualifizierte und engagierte Belegschaft aufzubauen. Sie sind sich bewusst, dass sie durch Investitionen in ihre Mitarbeiter eine bessere Unternehmensleistung erzielen können, was sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter eine Win-Win-Situation darstellt.

Ein konkretes Beispiel für ein Unternehmen, das sich die Mitarbeiterentwicklung erfolgreich zu eigen gemacht hat, ist Accenture. Dieses Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern über seine digitale Lernplattform personalisierte Lernerfahrungen. Infolgedessen konnte das Unternehmen eine bemerkenswerte Steigerung der Mitarbeiterproduktivität um 22 % und eine beeindruckende Verringerung der Fluktuationsrate um 21 % feststellen. Dies zeigt die positiven Auswirkungen, die Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung sowohl auf die individuelle Entwicklung als auch auf den Gesamterfolg des Unternehmens haben können.

Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz

Im Jahr 2023 legen die CFOs mehr Wert auf Vielfalt und Integration.

Eine Studie von Gartner zeigt, dass 75 % der CFOs Vielfalt und Integration als wesentlich für den Erfolg ihres Unternehmens ansehen.

Darüber hinaus zeigt eine in der Harvard Business Review veröffentlichte Studie, dass Unternehmen, die sich durch Vielfalt auszeichnen, ihre Einnahmen aus Innovationen um 19 % steigern konnten. Folglich fördern CFOs proaktiv vielfältige und integrative Arbeitsplätze, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt und mit Respekt behandelt fühlt.

Unternehmen, die sich erfolgreich für Vielfalt und Integration einsetzen, haben positive Auswirkungen auf ihr Geschäftsergebnis festgestellt. So meldete beispielsweise Microsoft nach der Umsetzung seiner Initiativen für Vielfalt und Inklusion einen Anstieg der Mitarbeiterzufriedenheit um 20 % und einen Anstieg der Innovation um 27 %.

CFOs legen Wert auf Vielfalt und Integration, weil sie wissen, dass eine vielfältige und integrative Belegschaft zu einer besseren Entscheidungsfindung, mehr Kreativität und Innovation führen kann. Darüber hinaus kann sie Unternehmen dabei helfen, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten, was für den Geschäftserfolg entscheidend ist.

Engagement der Mitarbeiter als Priorität

Auch das Engagement der Mitarbeiter ist für CFOs im Jahr 2023 ein wichtiger Aspekt. Das Engagement der Mitarbeiter ist entscheidend für die Aufrechterhaltung eines positiven und produktiven Arbeitsumfelds. CFOs legen Wert auf die Förderung einer Kultur der Einbeziehung, Zusammenarbeit und Anerkennung, um das Engagement der Mitarbeiter zu fördern.

CFOs wissen, dass das Engagement der Mitarbeiter entscheidend ist, denn engagierte Mitarbeiter sind produktiver, bleiben eher im Unternehmen und bieten eher einen hervorragenden Kundenservice. Unternehmen, die der Mitarbeiterbindung erfolgreich Priorität eingeräumt haben, konnten erhebliche Vorteile verzeichnen. So hat beispielsweise das Cisco’s „People Deal“ Programm das Engagement der Mitarbeiter um 10 % erhöht und die Kundenzufriedenheit um 2 % gesteigert.

Fürsprache für die Mitarbeiter

CFOs konzentrieren sich zunehmend auf die Förderung des Wohlbefindens, der Entwicklung und der Eingliederung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und entwickeln sich zu starken Fürsprechern für ihre Mitarbeiter. Sie erkennen, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter eine entscheidende Komponente für den Erfolg eines Unternehmens ist. Indem sie in das Wohlbefinden, die Entwicklung und die Integration ihrer Mitarbeiter investieren, fördern sie den Geschäftserfolg.

Eine Gartner-Umfrage zeigt, dass 80 % der CFOs das Wohlbefinden der Mitarbeiter als einen entscheidenden Faktor für den Erfolg ihres Unternehmens betrachten.

Forbes berichtet außerdem, dass 89 % der CFOs der Meinung sind, dass die Kultur und die Werte ihres Unternehmens eine entscheidende Rolle bei der Steigerung der finanziellen Leistung spielen.

CFOs setzen sich für ihre Mitarbeiter ein, weil sie wissen, dass glückliche, gesunde und engagierte Mitarbeiter produktiver sind und einen besseren Kundenservice bieten. Unternehmen, die das Wohlbefinden und das Engagement ihrer Mitarbeiter in den Vordergrund stellen, verzeichnen in der Regel höhere Mitarbeiterbindungsraten, niedrigere Fluktuationskosten und eine bessere finanzielle Leistung. Aus diesem Grund übernehmen CFOs eine aktive Rolle bei der Schaffung eines Arbeitsplatzes, der das Wohlbefinden, die Entwicklung und die Integration der Mitarbeiter fördert.

Wie EDLIGO helfen kann

EDLIGO ist eine umfassende Talent Analytics-Plattform, die es CFOs ermöglicht, sich auf die wichtigsten Mitarbeiterprioritäten wie Mitarbeiterentwicklung, Vielfalt, Inklusion und Engagement zu konzentrieren.

Mithilfe der Plattform können Unternehmensleiter wertvolle Einblicke in die Fähigkeiten, Kompetenzen und das Potenzial ihrer Mitarbeiter gewinnen und so fundierte Entscheidungen über Karrierewachstum und Entwicklungsmöglichkeiten treffen.

Darüber hinaus können die Funktionen von EDLIGO dabei helfen, potenzielle Verzerrungen in ihren Beförderungsprozessen zu erkennen und zu beseitigen. Mit EDLIGO, können CFOs eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und Wachstums fördern, was zu einem vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz führt. Die Plattform bietet Schulungs- und Entwicklungsprogramme, die sich auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration konzentrieren und die Mitarbeiter befähigen, zu einem integrativeren und vielfältigeren Arbeitsumfeld beizutragen.

Laut dem Bericht von PwC werden allein in den USA bis 2030 Verluste in Höhe von 8,5 Billionen US-Dollar aufgrund von Talentmangel und Qualifikationslücken erwartet.  

Laut Gartner, 2021, führen nur 38 % der Technologieunternehmen jedes Jahr eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter durch. 

Ein unzureichendes Verständnis der aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter kann zu Qualifikationslücken führen, die die Umsetzung der digitalen Strategie des Unternehmens verlangsamen. Unternehmen verwenden häufig Arbeitsblätter, um ihre Kompetenzmatrizen zu entwickeln, aber sie sind nicht immer die ideale Option. Kalkulationstabellen werden schnell unnötig kompliziert und weisen eine hohe Fehlerquote auf, ganz zu schweigen von den Schwierigkeiten, die sie mit der Versionsverwaltung haben. Den Überblick über die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu behalten, stellt eine große Herausforderung dar. Führungskräfte können die Kompetenzzuordnung und fortschrittliche Tools nutzen, die Personalfachleuten bei der Kompetenzzuordnung helfen, um ihre strategischen Ziele zu unterstützen und die Kompetenzentwicklung und das berufliche Wachstum ihrer Mitarbeiter zu verfolgen. 

Kompetenzerfassung (Competency Mapping)  

Competency Mapping ist eine Methode, die auf der Erhebung der Mitarbeiterkompetenzen in einer Organisation basiert. Die Kompetenzanalyse zielt darauf ab, die Effizienz, Effektivität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu steigern. Es beginnt mit einer Reihe von übergeordneten Anforderungen an die Kernkompetenzen, die alle strategische Unternehmensziele darstellen, wie z. B. Innovation, Kreativität, technisches Know-how, Qualität und Kundenorientierung. Diese Ziele werden durch den Prozess der Kompetenzzuordnung zu Kriterien für den Erfolg der Mitarbeiter. Diese Messungen werden von den Managern genutzt, um Bereiche hervorzuheben, die geschult werden müssen, um die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter sowie die allgemeine Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz des Unternehmens zu verbessern.  

Es gibt verschiedene Rollen, für die das Kompetenzmapping nützlich sein kann. Manager, HR-Experten, Teamleiter und Mitarbeiter nutzen natürlich häufig die Informationen, die sie während des Prozesses der Kompetenzerfassung erhalten.  

Für die Speicherung und Darstellung der Daten aus der Kompetenzerfassung kann eine Vielzahl von Methoden verwendet werden, von Tabellen bis hin zu spezieller Software für die Kompetenzerfassung, wie z. B. EDLIGO.

Wesentliche Motive für den Einsatz von Kompetenzanalysen

Laut LinkedIn geben 64 % der L&D-Fachleute an, dass die Umschulung der Belegschaft, um Qualifikationslücken zu schließen, derzeit oberste Priorität hat. Competency Mapping ist ein komplexes, aber effektives Verfahren, um Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen und eine sehr produktive Belegschaft zu schaffen. Sie erfreut sich zunehmender Beliebtheit, und viele Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, einen Kompetenzrahmen zu entwickeln, um die Produktivität, die Fähigkeiten und die Zukunftsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Die Notwendigkeit des Competence Mapping wird durch die folgenden Punkte veranschaulicht: 

·       Aufbau einer Organisationskultur  

Während berufsspezifische Kompetenzen die Handlungen definieren, die den Erfolg eines jeden Mitarbeiters garantieren, können Kernkompetenzen genutzt werden, um die grundlegenden Handlungen zu identifizieren, die den Unternehmenserfolg unterstützen. Es ist einfacher, die Verhaltensweisen auszudrücken, durchzusetzen und zu vermitteln, die dem Unternehmen seinen primären Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn die Kernkompetenzen für die Organisation identifiziert sind. 

·       Befähigung der Mitarbeiter

Kompetenzen unterstützen einen kooperativeren Ansatz für das Leistungsmanagement und die Karriereentwicklung, da sie eine objektive Grundlage für die Leistungsbeurteilung bieten. Darüber hinaus verwenden Kompetenzen ein ähnliches Vokabular, um jedes Stellenprofil im Unternehmen zu beschreiben. Dies motiviert die Mitarbeiter, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen, ihr persönliches Wachstum zu lenken und ihr Potenzial nicht nur in ihrer aktuellen Funktion, sondern auch in zukünftigen lateralen oder vertikalen Rollen zu erkunden. 

·       Erhöhung der langfristigen Rentabilität 

Kompetenzen bieten ein höheres Maß an Schutz vor interner und externer Kritik, indem sie Unternehmen helfen, Fehler in ihrer Personalarbeit zu vermeiden. Diese Verfahren betreffen die Personaleinstellung, die Evaluierung von Kandidaten, das Leistungsmanagement und die Beförderung. 

·       Sicherstellung der Beständigkeit

Alle Aktivitäten des Talentmanagement-Lebenszyklus, wie z. B. Einstellung, Entwicklung und Nachfolgeplanung, sind auf Kompetenzen ausgerichtet. Personalverantwortliche können die Beständigkeit, Koordination und Integration aller HR-Aktivitäten verbessern, indem sie eine einheitliche Sprache verwenden, um die Anforderungen auf der Makro- (Organisation) und Mikroebene (Stelle) zu kommunizieren. 

Vorteile der Kompetenzerfassung

Der Vorteil der Kompetenzübersicht besteht darin, dass sie Leitlinien für die Mitarbeiterentwicklung generiert, die speziell auf die organisatorischen Anforderungen zugeschnitten sind. Mit Hilfe einer Kompetenzlandkarte können die für die jeweilige Stelle erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten bewertet werden. 

Vorteile für den Mitarbeiter 

Die Kompetenzanalyse hat sich seit ihrem Aufkommen zu einem unverzichtbaren Instrument entwickelt. Dies liegt an den zahlreichen Vorteilen, die es für die Mitarbeiter bietet. 

• Langfristige Strategie 

Unternehmen, die Talente analysieren, verfügen oft über ausgefeilte Planungsfähigkeiten. Sie setzen das Kompetenzmapping häufig in Verbindung mit einer gut definierten Wachstumsstrategie ein, um ihre Ziele zu erreichen. Die Mitarbeiter, die die zukünftigen Schritte in ihrer Karriere vorhersehen können, profitieren davon in kleinerem Umfang. Die Mitarbeiter engagieren sich stärker in ihrer Arbeit, wenn sie die langfristige Strategie, Mission und Vision des Unternehmens kennen. 

• Kontrolle der Erwartungen

Durch die Festlegung der natürlichen Entwicklung der Talente eines Mitarbeiters werden klare Erwartungen an ihn gestellt. Außerdem wird dadurch deutlich, wie sich ihre Handlungen auf ihre Karriereentscheidungen auswirken. Wenn es beispielsweise um die Beurteilung von Mitarbeitern geht, basiert die Bewertung ihrer Fortschritte auf vorher festgelegten, allgemein gültigen Normen. Dadurch ist der Bewertungsprozess weniger stressig. 

• Möglichkeiten für eine effektive Ausbildung 

Arbeitgeber können Qualifikationsdefizite beseitigen, indem sie Mitarbeiterentwicklungsprogramme durchführen, die den Erwerb neuer Fähigkeiten fördern. Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten am Arbeitsplatz weiterzuentwickeln, sei es durch Schulungen, Zertifizierungen oder Ausbildungsförderung, werden hiervon profitieren. 

Wenn es darum geht, Talente anzuziehen, sind Bildungs- und Zertifizierungsmöglichkeiten eine starke Herausforderung, insbesondere in wettbewerbsintensiven Branchen. Bildungsangebote wirken sich auch positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Laut dem LinkedIn Workforce Learning Report würden 94 % der Mitarbeiter länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn dieses in ihre Weiterbildung investieren würde.

Mit EDLIGO kann jeder Mitarbeiter eine individuelle Empfehlung von Kursen aus dem LMS des Unternehmens oder anderen Plattformen wie Udemy oder Coursera, die das Unternehmen nutzt, erhalten. Der Mitarbeiter kann sich auch die vorgeschlagenen Kurse ansehen, um etwaige Kompetenzlücken für die gewünschte Position zu schließen. 

Vorteile für den Arbeitgeber 

Organisatorische Abläufe wurden durch die Kompetenzanalyse revolutioniert, die auch bei verschiedenen HR-Maßnahmen und -Verfahren ermutigende Ergebnisse gezeigt hat. Arbeitgeber können in hohem Maße von der Erfassung von Kompetenzen profitieren. 

• Hocheffiziente Teams schaffen 

Das Verständnis der Kompetenzen der Mitarbeiter ist entscheidend für die Bildung produktiver Teams. Sobald ihre Fähigkeiten bestimmt sind, können die Mitarbeiter den richtigen Teams zugewiesen werden, um ihre Leistung zu verbessern. Teams, die sich aus Personen mit sich ergänzenden Fähigkeiten zusammensetzen, sind am Arbeitsplatz oft produktiver. 

Für Manager mit großen Teams ist es schwierig, Qualifikationsdefizite innerhalb ihrer Teams zu erkennen. EDLIGO verbessert diesen Prozess drastisch, indem es Managern Zeit bei der Auswahl von Mitarbeitern für neue Aufgaben, der Entwicklung neuer Fähigkeiten und der Auswahl der richtigen Mitarbeiter für neue Projekte spart. 

• Fundierte Entscheidungen bei der Einstellung und Schulung von Mitarbeitern

Das aktuelle Kompetenzinventar eines Unternehmens kann bei der Planung von Einstellungs- und Schulungsprozessen helfen, damit Unternehmen ihre Geschäftsziele erreichen können. Unternehmen müssen nicht immer jemanden einstellen oder schulen, um Qualifikationslücken zu schließen. Fragen Sie einfach die Person, die über dieses Fachwissen verfügt, ob sie daran interessiert wäre, eine andere Funktion zu übernehmen, indem Sie intern nach ihr suchen. 

Mitarbeiter befürchten häufig, dass ihre Arbeitsbelastung zunimmt, wenn sie zugeben, dass sie über zusätzliche Fähigkeiten verfügen. Diese Befürchtungen können verringert werden, wenn die Mitarbeiter über die Ziele des Competence Mapping informiert werden. Ist dies geschehen, können die Unternehmen die neu erworbenen Fähigkeiten nutzen, um bei der Einstellung und Ausbildung eine kluge Wahl zu treffen. 

• Erhöhung der Kompatibilität zwischen einem Mitarbeiter und einem Arbeitsplatz 

Durch die Untersuchung der Fähigkeiten, die für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind, erhöht das Kompetenzmapping die Chancen, den besten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden. Das Wissen um den Unterschied zwischen wünschenswerten und notwendigen Talenten wirkt sich günstig auf die Größe der talentierten Mitarbeiter aus. Das Risiko, eine falsche Einstellungsentscheidung zu treffen, wird verringert, wenn man weiß, welche Fähigkeiten für eine bestimmte Stelle erforderlich sind. 

Die EDLIGO Plattform hilft bei der Identifizierung der Kompetenzen, die den größten Einfluss auf die Leistung der jeweiligen Position haben. Unternehmen können unter Berücksichtigung dieser Kompetenzen entscheiden, nach welcher Art von Profilen sie bei der Einstellung für diese Positionen suchen.

• Verknüpfung von Lernen und Unternehmenszielen

Für Unternehmen ist es einfacher, ihre Ausbildungsziele mit den allgemeinen Unternehmenszielen abzustimmen, wenn sie die Talente ihrer Mitarbeiter erfassen. Auf diese Weise stellen sie sicher, dass ihre Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind, und sie helfen ihnen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die das Unternehmen für seinen Fortschritt benötigt. 

EDLIGO bietet eine fortschrittliche Analyse-Lösung, die Unternehmen auf der ganzen Welt dabei hilft, gezielte Maßnahmen zu ergreifen. Talent Analytics hilft Unternehmen, eine klare, objektive und datengestützte Grundlage für ihre Mitarbeiter zu erhalten. 

Unternehmen können ihren Mitarbeitern nicht helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, ohne ihre Fähigkeiten und ihre Entwicklung zu erfassen. Es ist einfach, die Bemühungen der Personalabteilung mit Hilfe der Kompetenzzuordnung zu verbessern. 

Die Software EDLIGO Talent Analytics and Learning Analytics zielt darauf ab, Personalverantwortlichen bei dem Kompetenzmapping zu unterstützen. Die EDLIGO-Plattform kann den Umgang mit kompetenzbezogenen Daten sofort verbessern und neue Einblicke in die Mitarbeiterentwicklung geben. 

Wenn Sie mehr über unsere Lösung erfahren möchten, wenden Sie sich an unser EDLIGO Talent Analytics and Learning Analytics Team.

Nachhaltigkeit ist ein wachsendes Thema, insbesondere für die Personalabteilung (HR). In der Vergangenheit bezog sich Nachhaltigkeit hauptsächlich auf Umweltthemen. Jetzt wird das Konzept der Nachhaltigkeit erweitert. Es geht um sehr viel mehr: Nicht nur ein bisschen Greenwashing, pardon, Green Reporting. Alle möglichen ökologischen, sozialen, behördlichen Aspekte, Menschen, Mitarbeitende bis hin zur Landschaft, Umweltverträglichkeit, CO2, Rechtliches, etc.  

In Deutschland haben wir bereits einen international gültigen Deutschen Nachhaltigkeitskodex (DNK). Dieser wurde vom Rat für Nachhaltige Entwicklung (RNE) im Jahr 2011 vorgestellt. Es geht bei der Berichterstattung also nicht mehr nur darum, etwas getan zu haben. HR Reporting soll standardisiert, geordnet, nachvollziehbar und überprüfbar, wiederholbar und lesbar erfolgen.  

Für das HR-Reporting wurde bereits vor Jahren die ISO 30414 zum Human Capital Reporting (HCR) für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eingeführt. Und da ging es auch schon ans Eingemachte. Personalverantwortliche müssen ihre Zahlen kennen. Denn: Transparenz über das Humankapital ist wichtig für den Zugang zu Krediten, Leasing und anderen Finanzinstrumenten. Die ISO 30414 gibt es seit 2018 und wurde auch international in verschiedenen Sprachen veröffentlicht. Der standardisierte Ansatz für HCR hat klare Vorteile für alle Stakeholder in der Organisation, in der ISO eingesetzt wird.  

CEOs, CFOs und CHROs wissen, dass auch der Gesetzgeber auf EU-Ebene Richtlinien erlassen hat und diese auf Bundesebene mit der „nichtfinanziellen Nachhaltigkeitsberichterstattung“ (NFSR) für KMUs und insbesondere große Unternehmen konkretisiert und vorgeschrieben hat. Das deutsche Handelsgesetzbuch (HGB) kennt bereits die „Pflicht zur nichtfinanziellen Erklärung“ in §289b HGB: „Eine Kapitalgesellschaft hat ihrem Lagebericht eine nichtfinanzielle Erklärung beizufügen“.  

International ist das Thema so wichtig, dass die International Financial Reporting Standard Foundation (IFRS) sich anschickt, eine neue Organisation, das International Sustainability Standards Board (ISSB), zu gründen, die sich mit dem Thema NSFR beschäftigt. Darüber hinaus haben die Global Reporting Initiative (GRI), die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) und die International Federation of Accountants Leitlinien zur Nachhaltigkeit erarbeitet.  

Mit diesen Entwicklungen hat sich der Begriff Environmental Social Governance (ESG) herausgebildet. Zuvor war nur die soziale Verantwortung der Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) bekannt und wurde damit gearbeitet. ESG geht einen Schritt weiter, ist komplexer als CSR und betrachtet die gesamte Organisation mit ihren Auswirkungen auf alle Stakeholder und Umweltfaktoren und -einflüsse. 

Auch die Verlage Haufe, Springer und Schäfer-Pöschel verfügen über HR-Fachliteratur zur Nachhaltigkeit im Personalwesen. An diesem Themenkomplex kommt man nicht mehr vorbei, man kann sich ihm nicht entziehen und man sollte es auch nicht.  

Die Personalabteilung hat durch die neuen Richtlinien, Gesetze und Verordnungen eine Schlüsselposition eingenommen und muss daher diesen Bereich geschickt steuern. HR muss mit seinen Funktionen und Prozessen nachweislich nachhaltige Ergebnisse liefern. Die Qualität dessen wird von internen und externen Stakeholdern überprüft. Investoren in der Finanzwelt wollen heute nachhaltig sein. Ein unverzichtbares Kriterium ist daher die Nachhaltigkeit der Personalarbeit.  

Im HCR erläutert die ISO 30414 die Richtlinien und die Kernbereiche, über die HR standardisiert berichten sollte. 

• HR cost
• Employee Availability
• Leadership
• Company Culture
• Wellbeing, Health, and Safety

Es liegt auf der Hand, dass die Berichte nur mit einer großen Menge an Daten erstellt werden können. Hier sind große Daten erforderlich. Diese Daten müssen zunächst gesammelt und dann geschickt verarbeitet werden. Das muss natürlich GDPR-konform sein. Die Datenplattform sollte auch intelligente Auswertungen bieten. Gute künstliche Intelligenz (KI) sucht nach Lösungen – mit den Daten. Es geht nicht mehr nur darum, Berichte von People Analytics lesen zu können. Der Schritt nach der Analyse mit Empfehlungen steht an. Der Mensch sieht sich die KI-generierten Empfehlungen an und entscheidet. Der Mensch, der Manager, trifft informierte Entscheidungen. Auf der Grundlage von Daten und nicht auf der Basis von – unter Umständen – gefährlichem Halbwissen oder Bauchgefühl.  

Während die Finanzabteilung die Kosten heute sicherlich in verschiedenen Varianten darstellen kann, erfordern HR-Kennzahlen neue Verfahren zur effizienten Datenerfassung, -auswertung und -darstellung.  

Diese berichteten Darstellungen müssen transparent, verständlich und nachvollziehbar sein. Gerade im Bereich des Talentmanagements stoßen viele Unternehmen heute an ihre Grenzen.  

Der Nachweis, dass ein Projekt rein auf Basis von Skills oder Kompetenzen besetzt wurde, der Nachweis, dass Beförderungen, Nachfolgeplanungen oder High-Potential-Identifikationen nicht auf Basis eines Nasenfaktors oder Bauchgefühls durchgeführt wurden, ist in den meisten Unternehmen derzeit nicht möglich. So wird ein Unternehmen schnell rechtlich angreifbar (AGG) und beschäftigt sich mit sich selbst, statt mit dem eigentlichen Geschäft.  

Gerade in Zeiten von New Work und hybriden Arbeitsformen werden Vielfalt, Fairness und Inklusion von allen Beteiligten erwartet. Die Mitarbeitenden wollen in einer Organisation arbeiten, die in der Post-Covid-Zeit Systeme aufbaut, die Fähigkeiten und Kompetenzen fair bewerten.  

Aus diesen Gründen ist eine datengesteuerte Plattform zur Unterstützung unverzichtbar geworden. Ein Muss und gleichzeitig ein Segen für CEO, CFO, Mitarbeiter, HR und Investoren. Denn Nachhaltigkeit, die berichtbar, nachvollziehbar und überprüfbar ist, schafft Vertrauen bei allen Stakeholdern und ist damit ein wesentlicher Faktor der Wertschöpfung.  

HR hat daher eine große Verantwortung, die Nachhaltigkeit des Unternehmens realistisch, d.h. korrekt, vergleichbar mit dem Industriestandard, und motivierend für die interne und externe Welt darzustellen.  

EDLIGO’s Talent Analytics mit künstlicher Intelligenz hilft HR und Organisationen, einen sehr guten und wesentlichen Beitrag zur Nachhaltigkeit zu leisten. Die durch Talent Analytics angestoßenen Prozesse ermöglichen nachvollziehbare, wiederholbare und vergleichbare Auswertungen.  

Denn mit EDLIGO werden schnell und unvoreingenommen Nachfolger, Leistungsstärke, Potenziale, Aufsteiger, Weiterbildungsvorschläge, Karrierepläne, Projektbesetzungen, Kompetenzlücken, Qualifikationsbedarfe, kritische Fähigkeiten, Umschulungs- und Weiterbildungsbedarfe, Diversity-Lücken, Best Practices, Engagement, interne Mobilitätsbesetzungen und vieles mehr identifiziert und dargestellt.  

Der Artikel wurde von Reimund Nienaber, HR Consulting Director bei EDLIGO und Thought Leader, geschrieben. Im Laufe seiner internationalen Karriere, die sich über 4 Kontinente und mehr als 20 Länder erstreckt, hat Reimund Nienaber hochleistungsfähige HR- und technische Teams aufgebaut. Mit über 20 Jahren Erfahrung als Innovator im Personalwesen und 15 Jahren in technischen und leitenden Funktionen hat er Unternehmen zu Spitzenleistungen verholfen. 

Personalleiter wurden in den letzten Jahren wie nie zuvor auf die Probe gestellt. Mit der abrupten Umstellung auf Remote Work, massenhaften Kündigungen, wirtschaftlicher Unbeständigkeit und geopolitischen Unruhen wurden sie an allen Fronten getestet. 2023 wird mehr denn je das Jahr der Humanressourcen sein!   

Wissen Sie als Personalleiter, wie Sie die HR-Trends 2023 in Chancen verwandeln können? 

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter, KI-gestützte Datenanalysen, Vielfalt und Inklusion, Strategien für Remote- und Hybridarbeit sowie die Entwicklung von Mitarbeitern und Kompetenzen gehören zu den wichtigsten HR-Prioritäten für Unternehmen, die sich an die massiven Umwälzungen und Veränderungen anpassen wollen. Viele dieser Trends werden sich im kommenden Jahr fortsetzen und weiterentwickeln, da sich Unternehmen auf Kommunikation, Kompetenzentwicklung und Beziehungsmanagement konzentrieren. 

Die Bedeutung der Humanressourcen wird im Jahr 2023 erheblich zunehmen. Die wichtigsten HR-Trends, die sich im Jahr 2023 abzeichnen:  

• Die zunehmende Bedeutung von HR  

Bisher konzentrierten sich die meisten CEOs auf Investoren, Strategien, Vorstände und ähnliche Angelegenheiten. Die Verantwortung, die der Personalabteilung oblag, wurde häufig übersehen. Früher nebensächliche Anliegen wie Talente, Kultur, Erwartungen der Mitarbeiter und Beziehungen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern stehen jetzt im Vordergrund. Früher wurden die Mitarbeiter eingestellt, um die Strategie umzusetzen, heute sind sie ein wesentlicher Eckpfeiler der Strategie. 

Die Personalabteilung kann die Organisation bei der Definition von Arbeit, beruflichen Beziehungen und der Gestaltung von Organisation und Teams durch agile Methoden anleiten. 

Wie können CHROs also diese Chance nutzen, um Veränderungen in Unternehmen anzuregen und zu fördern? 

–      Beteiligen Sie sich: 

Personalleiter sollten auf die expliziten und manchmal auch impliziten Bedürfnisse der Belegschaft achten. Dies erfordert, dass das Führungsteam aktiv auf eine Vielzahl von Stimmen innerhalb des Unternehmens hört und die Prioritäten bei der Umsetzung der Talentstrategie ständig neu abstimmt. Außerdem müssen sie darauf vorbereitet sein, die Strategie (erneut) zu ändern, wenn sich die Umstände und Bedürfnisse weiterentwickeln und verändern. Seien Sie vor allem bereit zu experimentieren. 

–      Stellen Sie eine Verbindung her:  

Die Personalabteilung muss ihre Vision der Unternehmenskultur vermitteln und unterschiedliche und gegensätzliche Standpunkte in das Gespräch einbeziehen, unabhängig von Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung und persönlichen Zielen und Ambitionen. Die Menschen wollen einen greifbaren Beweis dafür, dass sich das Unternehmen, für das sie arbeiten, um ihre persönlichen und beruflichen Bedürfnisse kümmert – von der Karriereentwicklung bis zur psychischen Gesundheit. 

–      Die Kultur gestalten:  

Engagement und Verbundenheit werden letztlich eine gute Kultur formen, die die Strategie und Entwicklung des Unternehmens bestimmen werden. Nichts ist mit der Kultur vergleichbar. Mehr denn je müssen Unternehmenskulturen die zukünftige Belegschaft und die Zukunft der Arbeit in den Mittelpunkt stellen. 

• KI-gestützte Datenanalyse und der Aufstieg der algorithmischen HR 

Nach Angaben von IDC werden bis 2024 80 % der weltweit größten 2.000 Unternehmen für die Einstellung, Entlassung und Schulung von Mitarbeitern algorithmische Managementmethoden einsetzen. 

In vielen Unternehmen spielt die Personalabteilung bereits eine strategische Rolle. In Zukunft werden Datenanalysen und Berichte die Personalabteilung dabei unterstützen, fundierter und objektiver zu werden. KI-gestützte Analyseplattformen können beispielsweise dabei helfen, Trends bei der Mitarbeiterfluktuation zu erkennen, sowie gefährdete Mitarbeiter zu identifizieren, die das Unternehmen verlassen könnten, und vieles mehr. Die zeitnahe Verfügbarkeit von Daten wird der Personalabteilung und dem Management zweifellos dabei helfen, strategische Entscheidungen zu treffen und potenzielle Risiken zu mindern. 

Laut IDC haben 40 % der Personalabteilungen internationaler Unternehmen KI-Anwendungen eingesetzt, um den Bewerberpool zu vergrößern, Einstellungen zu beschleunigen und das Engagement und die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Personalverantwortliche können fundierte Entscheidungen über Mitarbeiter treffen, indem sie Daten zu wichtigen Indikatoren sammeln und algorithmische Manager einsetzen, die von KI-Technologie unterstützt werden. Algorithmische Manager können ein unverzichtbares Werkzeug für die Verarbeitung großer Datenmengen sein und die komplexe Entscheidungsfindung, die auf den Schultern von HR-Fachleuten lastet, sinnvoll ergänzen. 

Bei der Programmierung und dem Einsatz von algorithmischen Managern muss unbedingt vermieden werden, dass bestehende Verzerrungen in bereits vorhandene HR-Daten einfließen. Auf diese Weise kann der neue oder umgeschriebene Algorithmus die Grundsätze der Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion fördern. 

• Vielfalt und Inklusion in modernen Organisationen 

Laut einer Studie der Harvard Business Review erzielen Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft 19 % höhere Einnahmen aus Innovationen. 

In Zukunft wird der Schwerpunkt auf der Schaffung einer vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatzkultur liegen. Viele Organisationen auf der ganzen Welt haben das Konzept der Vielfalt und Integration (D&I) bereits übernommen, und andere arbeiten an der Schaffung eines vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatzes, an dem niemand zurückgelassen wird. Eine inklusive Arbeitsplatzkultur ist eine Kultur, in der Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Eigenschaften willkommen sind und geschätzt werden. Unternehmen setzen heute HR-Technologien ein, um einen vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, indem sie Vorurteile beseitigen, die Bindung zu verbessern und Mitarbeiter schulen. Insgesamt geht es darum, einen sicheren Arbeitsplatz für alle Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund und aus verschiedenen Ländern zu schaffen. 

Laut Forbes ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit einer vielfältigen ethnischen Herkunft bessere Ergebnisse erzielen, um 35 % höher, und die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit gemischten Geschlechtern bessere Ergebnisse erzielen, um 15 % höher.

Um eine inklusive Kultur zu schaffen, ist es wichtig, Transparenz und Fairness in alle mitarbeiterbezogenen Prozesse einzubauen, wie z. B. Zielsetzung, Leistungsbeurteilung, Feedback, Gehaltsmanagement und andere. Außerdem ist es wichtig, dass Ihre Mitarbeiter motiviert und engagiert sind. 

• Strategie für Remote- und Hybridarbeit 

Während der Pandemie hat sich die Arbeit verändert. Nach Angaben von McKinsey hat die Pandemie die digitale Transformation in Unternehmen um drei bis vier Jahre beschleunigt. Die Unternehmen haben sich entsprechend angepasst. Nach Angaben von LinkedIn wurden beispielsweise mehr als 50 % aller Bewerbungen auf Remote-Stellen eingereicht, die etwa 20 % aller Stellen auf LinkedIn ausmachen. Dies zeigt, dass der Widerstand gegen ein gewisses Maß an flexibler Arbeit den Unternehmen einen Wettbewerbsnachteil verschafft. Nicht alle Unternehmen haben diesen Wandel in der Belegschaft erkannt und klammern sich weiterhin an veraltete Strategien, die einst sinnvoll waren. Laut PWC glauben beispielsweise 95 % der Führungskräfte, dass die Mitarbeiter im Büro anwesend sein müssen, um die Unternehmenskultur zu erhalten. 

Mitarbeiter bevorzugen eine klare Kommunikation und zeitgemäße Regelungen. Im Jahr 2023 werden Personalverantwortliche klare Grundsätze dafür aufstellen müssen, wie, wo und wann gearbeitet wird. Personalverantwortliche werden interne Diskussionen zu diesem Thema anregen und ihre Organisationen dazu ermutigen, Entscheidungen zu treffen, auch wenn diese nur vorübergehend sind, während Unternehmen mit verschiedenen Arbeitsplatzkonzepten experimentieren. Die Fachleute werden sich selbst und ihre Führungskräfte auch darin schulen, wie sie die unbewusste Tendenz überwinden können, Mitarbeiter im Büro gegenüber externen Mitarbeitern zu bevorzugen. Sie werden an der Entwicklung objektiver Leistungsindikatoren sowie an Kriterien für Beförderungen und Gehaltserhöhungen arbeiten. 

Klare Arbeitsrichtlinien werden die Büroplanung und -nutzung beeinflussen. Dies wird zu besser gestalteten Arbeitsplätzen, flexibleren Räumen zur Bekämpfung möglicher Einsamkeit zu Hause und zu Arbeitsplatzzuschüssen zur Verbesserung der häuslichen Einrichtungen führen. 

• Wohlbefinden der Mitarbeiter 

Laut einer Umfrage von Gartner unter Personalleitern sehen 47 % der Befragten die Erfahrung der Mitarbeiter als ihre oberste Priorität für 2023 an. 

Seit 2020 haben sich die Erwartungen der Mitarbeiter verändert, und die Personalabteilung erlebt die Auswirkungen auf die Qualität und Quantität der Mitarbeitergewinnung und -bindung in allen Branchen. Jedes wichtige Ereignis, vom ersten Eindruck eines Bewerbers über die Einstellung und das Onboarding bis hin zu seiner beruflichen Laufbahn und Entwicklung sowie seiner Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, ist entscheidend.  

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter hat für Unternehmen heute oberste Priorität. Um ein gesundes Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeiter zu fördern, führen immer mehr Organisationen Technologie- und Wellnessprogramme ein.  

Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter wirken sich direkt auf die Produktivität des Teams und die Gesamtleistung des Unternehmens aus.  Daher ist es von entscheidender Bedeutung, die Arbeitsplatzbedingungen zu verbessern, um das Wohlbefinden und die Leistung der Mitarbeiter zu steigern. 

Als aktueller Trend in der HR-Technologie wird erwartet, dass die Wichtigkeit des Wohlbefindens der Mitarbeiter noch stärker wird. Unternehmen werden Strategien einführen, die ihren Mitarbeitern helfen, Burnout und Arbeitsstress zu verhindern, was zu einer höheren Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung führen wird. In gewisser Weise werden wir in den kommenden Jahren mehr individuelle Gesundheits- und Wellness-Systeme auf der Grundlage von Mitarbeiterdaten sehen. 

• Mitarbeiter- und Kompetenzentwicklung 

Laut einer Studie von Gartner benötigen 58 % der Arbeitnehmer neue Kompetenzen, um ihre Arbeit mit Erfolg zu erledigen.

Es ist verständlich, dass die Mitarbeiter nach neuen Aufstiegsmöglichkeiten an anderer Stelle suchen. 

Die Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen entwickelt sich zu einem der wichtigsten Trends im Personalwesen. Weiterbildung und Umschulung sind nicht nur für die Entwicklung der Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmenswachstum von entscheidender Bedeutung. Unternehmen steigern ihre Produktivität und maximieren ihre Investitionen, indem sie die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter verbessern. Die Unternehmen werden ermutigt, echte Innovationen zu fördern, die Arbeitskosten zu senken und die Bedürfnisse ihrer Kunden zu erfüllen. Die Arbeitgeber haben erkannt, dass sie die zukünftigen Anforderungen an ihre Mitarbeiter klar definieren müssen, um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden. Dies wird einer der nächsten globalen Trends im Bereich der Humanressourcen sein, der von Dauer sein wird. 

Da globale Unternehmen versuchen, sich durch Personalentwicklung einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, stehen Personalverantwortliche zunehmend unter Druck, den Erfolg ihrer Schulungsmaßnahmen zu belegen. Dies hilft den Mitarbeitern, sich weiterzuentwickeln, indem sie die Kompetenzen und Verhaltensweisen erwerben, die zur Unterstützung der Unternehmensstrategie und der Wachstumsziele sowie zur Umsatzsteigerung erforderlich sind. Es hilft auch dabei, Investitionen in die Entwicklung von Talenten auf die Arbeits- und Betriebsbereiche zu konzentrieren, die den größten Einfluss auf die Rentabilität haben, und durch verbesserte persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Spitzentalente zu gewinnen und zu binden. 

• Konformität mit ISO 26000 

Dem Holmes Report zufolge geben 83 % der professionellen Investoren an, sie würden eher in Unternehmen investieren, die für ihre soziale Verantwortung bekannt sind.

Für Unternehmen und Organisationen, die sich der sozialen Verantwortung verschrieben haben, gibt es die ISO 26000. Sie bietet denjenigen eine Orientierung, die erkannt haben, dass die Einhaltung sozialer Normen und der Umweltschutz für den Erfolg entscheidend ist. Die Umsetzung der ISO 26000 wird zunehmend als Maßstab für das Engagement einer Organisation im Bereich der Nachhaltigkeit und ihrer Gesamtleistung angesehen. 

Die Grundlagen für sozial verantwortliches Verhalten sind in den Grundwerten der ISO 26000 dargelegt. Die Unternehmen werden darauf achten, dass diese Werte in ihre DNA und in jede Entscheidung, die sie im Rahmen ihres Konzepts treffen, einfließen. 

Da der öffentliche Druck auf die Unternehmen, sozial verantwortlich zu handeln und soziale Standards einzuhalten, stark zugenommen hat, ist die soziale Verantwortung zu einem wichtigen Anliegen geworden. Organisationen auf der ganzen Welt müssen die notwendigen Schritte unternehmen, um ihre soziale Leistung zu verbessern und die Welt zu verändern. Sie können damit beginnen, indem sie sich auf ihre Mitarbeiter konzentrieren und ihnen Chancengleichheit, Transparenz am Arbeitsplatz und die Möglichkeit bieten, gemeinsam mit dem Unternehmen zu wachsen.  

Das Personal ist das wichtigste Kapital und der größte Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens. Folglich sind die erfolgreichsten Unternehmen diejenigen, die die Personalabteilung in den Mittelpunkt ihrer Strategien und Aktivitäten stellen. Ziel der ISO 26000 im Bereich des Personalmanagements ist es, die Personalabteilungen dabei zu unterstützen, ihr Leistungsniveau und damit letztlich auch die Leistung ihrer Unternehmen zu steigern. Im Bereich der Humanressourcen hat die ISO 26000 die Arbeitspraxis als eines ihrer Kernthemen aufgenommen und Anforderungen und Maßnahmen festgelegt, die Unternehmen ergreifen müssen, um ihr sozial verantwortliches Verhalten zu beweisen. 

EDLIGO Talent Analytics Software unterstützt die Verbesserung der HR-Nachhaltigkeitsstrategie einer Organisation und hilft bei der Erreichung ihrer ESG-Ziele. Talent Analytics kann die Personalabteilung mit einem konstanten Datenfluss unterstützen, die Auswirkungen wichtiger strategischer Entscheidungen vorhersagen und messen und die Zukunftsfähigkeit der Organisation bewerten. 

Damit HR-Experten im Jahr 2023 und darüber hinaus einen positiven Einfluss auf das Geschäft haben können, haben wir Trends identifiziert, die jede Personalabteilung kennen sollte. Da die Erfahrung der Mitarbeiter im Jahr 2023 im Mittelpunkt steht, werden sich Manager darauf konzentrieren, die Beziehung zu ihren Mitarbeitern zu stärken, um Wachstum und Entwicklung zu ermöglichen. Der Arbeitsplatz hat sich in den letzten Jahren stark verändert und wird sich auch weiterhin verändern. Unternehmen werden sich stark auf die Humanressourcen sowie auf Talente und Erfahrungen ihrer Teams verlassen, um die kommenden Herausforderungen zu meistern. Um einen fortschrittlichen Arbeitsplatz der Zukunft zu schaffen, ist es von entscheidender Bedeutung, die besten HR-Verfahren zu implementieren und bei den HR-Technologietrends für 2023 auf dem aktuellen Stand zu bleiben.  

In einer von Unsicherheit geprägten Welt unterstützt EDLIGO Talent Analytics Unternehmen dabei, eine klare, objektive und datengestützte Grundlage für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Es bietet eine fortschrittliche Analyselösung, die Unternehmen auf der ganzen Welt dabei unterstützt, gezielte Maßnahmen zu ergreifen. Führungskräfte können von der Nutzung der EDLIGO Talent Analytics Lösung profitieren, um Geschäftsentscheidungen zu treffen, interne Mobilitätsmöglichkeiten zu schaffen, die Karrierewege der Mitarbeiter zu personalisieren und die Teamarbeit und zwischenmenschlichen Beziehungen zu verbessern. 

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