Nachhaltigkeit ist ein wachsendes Thema, insbesondere für die Personalabteilung (HR). In der Vergangenheit bezog sich Nachhaltigkeit hauptsächlich auf Umweltthemen. Jetzt wird das Konzept der Nachhaltigkeit erweitert. Es geht um sehr viel mehr: Nicht nur ein bisschen Greenwashing, pardon, Green Reporting. Alle möglichen ökologischen, sozialen, behördlichen Aspekte, Menschen, Mitarbeitende bis hin zur Landschaft, Umweltverträglichkeit, CO2, Rechtliches, etc.
In Deutschland haben wir bereits einen international gültigen Deutschen Nachhaltigkeitskodex (DNK). Dieser wurde vom Rat für Nachhaltige Entwicklung (RNE) im Jahr 2011 vorgestellt. Es geht bei der Berichterstattung also nicht mehr nur darum, etwas getan zu haben. HR Reporting soll standardisiert, geordnet, nachvollziehbar und überprüfbar, wiederholbar und lesbar erfolgen.
Für das HR-Reporting wurde bereits vor Jahren die ISO 30414 zum Human Capital Reporting (HCR) für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eingeführt. Und da ging es auch schon ans Eingemachte. Personalverantwortliche müssen ihre Zahlen kennen. Denn: Transparenz über das Humankapital ist wichtig für den Zugang zu Krediten, Leasing und anderen Finanzinstrumenten. Die ISO 30414 gibt es seit 2018 und wurde auch international in verschiedenen Sprachen veröffentlicht. Der standardisierte Ansatz für HCR hat klare Vorteile für alle Stakeholder in der Organisation, in der ISO eingesetzt wird.
CEOs, CFOs und CHROs wissen, dass auch der Gesetzgeber auf EU-Ebene Richtlinien erlassen hat und diese auf Bundesebene mit der „nichtfinanziellen Nachhaltigkeitsberichterstattung“ (NFSR) für KMUs und insbesondere große Unternehmen konkretisiert und vorgeschrieben hat. Das deutsche Handelsgesetzbuch (HGB) kennt bereits die „Pflicht zur nichtfinanziellen Erklärung“ in §289b HGB: „Eine Kapitalgesellschaft hat ihrem Lagebericht eine nichtfinanzielle Erklärung beizufügen“.
International ist das Thema so wichtig, dass die International Financial Reporting Standard Foundation (IFRS) sich anschickt, eine neue Organisation, das International Sustainability Standards Board (ISSB), zu gründen, die sich mit dem Thema NSFR beschäftigt. Darüber hinaus haben die Global Reporting Initiative (GRI), die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) und die International Federation of Accountants Leitlinien zur Nachhaltigkeit erarbeitet.
Mit diesen Entwicklungen hat sich der Begriff Environmental Social Governance (ESG) herausgebildet. Zuvor war nur die soziale Verantwortung der Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) bekannt und wurde damit gearbeitet. ESG geht einen Schritt weiter, ist komplexer als CSR und betrachtet die gesamte Organisation mit ihren Auswirkungen auf alle Stakeholder und Umweltfaktoren und -einflüsse.
Auch die Verlage Haufe, Springer und Schäfer-Pöschel verfügen über HR-Fachliteratur zur Nachhaltigkeit im Personalwesen. An diesem Themenkomplex kommt man nicht mehr vorbei, man kann sich ihm nicht entziehen und man sollte es auch nicht.
Die Personalabteilung hat durch die neuen Richtlinien, Gesetze und Verordnungen eine Schlüsselposition eingenommen und muss daher diesen Bereich geschickt steuern. HR muss mit seinen Funktionen und Prozessen nachweislich nachhaltige Ergebnisse liefern. Die Qualität dessen wird von internen und externen Stakeholdern überprüft. Investoren in der Finanzwelt wollen heute nachhaltig sein. Ein unverzichtbares Kriterium ist daher die Nachhaltigkeit der Personalarbeit.
Im HCR erläutert die ISO 30414 die Richtlinien und die Kernbereiche, über die HR standardisiert berichten sollte.
- Compliance and Ethics
- Diversity
- Productivity
- Succession planning
- Skill, Competencies, Capabilities, Bench strength
- Hiring, Mobility, Attrition
- HR cost
- Employee Availability
- Leadership
- Company Culture
- Wellbeing, Health, and Safety
Es liegt auf der Hand, dass die Berichte nur mit einer großen Menge an Daten erstellt werden können. Hier sind große Daten erforderlich. Diese Daten müssen zunächst gesammelt und dann geschickt verarbeitet werden. Das muss natürlich GDPR-konform sein. Die Datenplattform sollte auch intelligente Auswertungen bieten. Gute künstliche Intelligenz (KI) sucht nach Lösungen – mit den Daten. Es geht nicht mehr nur darum, Berichte von People Analytics lesen zu können. Der Schritt nach der Analyse mit Empfehlungen steht an. Der Mensch sieht sich die KI-generierten Empfehlungen an und entscheidet. Der Mensch, der Manager, trifft informierte Entscheidungen. Auf der Grundlage von Daten und nicht auf der Basis von – unter Umständen – gefährlichem Halbwissen oder Bauchgefühl.
Während die Finanzabteilung die Kosten heute sicherlich in verschiedenen Varianten darstellen kann, erfordern HR-Kennzahlen neue Verfahren zur effizienten Datenerfassung, -auswertung und -darstellung.
Diese berichteten Darstellungen müssen transparent, verständlich und nachvollziehbar sein. Gerade im Bereich des Talentmanagements stoßen viele Unternehmen heute an ihre Grenzen.
Der Nachweis, dass ein Projekt rein auf Basis von Skills oder Kompetenzen besetzt wurde, der Nachweis, dass Beförderungen, Nachfolgeplanungen oder High-Potential-Identifikationen nicht auf Basis eines Nasenfaktors oder Bauchgefühls durchgeführt wurden, ist in den meisten Unternehmen derzeit nicht möglich. So wird ein Unternehmen schnell rechtlich angreifbar (AGG) und beschäftigt sich mit sich selbst, statt mit dem eigentlichen Geschäft.
Gerade in Zeiten von New Work und hybriden Arbeitsformen werden Vielfalt, Fairness und Inklusion von allen Beteiligten erwartet. Die Mitarbeitenden wollen in einer Organisation arbeiten, die in der Post-Covid-Zeit Systeme aufbaut, die Fähigkeiten und Kompetenzen fair bewerten.
Aus diesen Gründen ist eine datengesteuerte Plattform zur Unterstützung unverzichtbar geworden. Ein Muss und gleichzeitig ein Segen für CEO, CFO, Mitarbeiter, HR und Investoren. Denn Nachhaltigkeit, die berichtbar, nachvollziehbar und überprüfbar ist, schafft Vertrauen bei allen Stakeholdern und ist damit ein wesentlicher Faktor der Wertschöpfung.
HR hat daher eine große Verantwortung, die Nachhaltigkeit des Unternehmens realistisch, d.h. korrekt, vergleichbar mit dem Industriestandard, und motivierend für die interne und externe Welt darzustellen.
EDLIGO’s Talent Analytics mit künstlicher Intelligenz hilft HR und Organisationen, einen sehr guten und wesentlichen Beitrag zur Nachhaltigkeit zu leisten. Die durch Talent Analytics angestoßenen Prozesse ermöglichen nachvollziehbare, wiederholbare und vergleichbare Auswertungen.
Denn mit EDLIGO werden schnell und unvoreingenommen Nachfolger, Leistungsstärke, Potenziale, Aufsteiger, Weiterbildungsvorschläge, Karrierepläne, Projektbesetzungen, Kompetenzlücken, Qualifikationsbedarfe, kritische Fähigkeiten, Umschulungs- und Weiterbildungsbedarfe, Diversity-Lücken, Best Practices, Engagement, interne Mobilitätsbesetzungen und vieles mehr identifiziert und dargestellt.
Der Artikel wurde von Reimund Nienaber, HR Consulting Director bei EDLIGO und Thought Leader, geschrieben. Im Laufe seiner internationalen Karriere, die sich über 4 Kontinente und mehr als 20 Länder erstreckt, hat Reimund Nienaber hochleistungsfähige HR- und technische Teams aufgebaut. Mit über 20 Jahren Erfahrung als Innovator im Personalwesen und 15 Jahren in technischen und leitenden Funktionen hat er Unternehmen zu Spitzenleistungen verholfen.