In den letzten Jahren wurde die Bedeutung von Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion – DEI) bei den Bestrebungen von Unternehmen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Chancengleichheit bietet und Unterschiede respektiert, immer stärker betont. Laut Forbes verzeichneten Unternehmen, die den Anteil von Frauen in Spitzenpositionen um 10 % erhöhten, einen entsprechenden Umsatzanstieg von 10 %.
Zahlreiche Unternehmen setzen Talent Analytics ein, um DEI-Initiativen voranzutreiben, bei der Daten zur Bewertung und Verbesserung der Effektivität und des Wohlergehens der Belegschaft eingesetzt werden. Im Rahmen dieser Diskussion soll untersucht werden, wie Talent Analytics, auch bekannt als People Analytics, die Entwicklung von DEI-Strategien unterstützen und Kennzahlen zur Beurteilung der Fortschritte ermitteln kann.
Nutzung von People Analytics für Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion
Unternehmen erkennen, wie wichtig es ist, ein vielfältiges und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, das allen Mitarbeitenden gerecht wird, unabhängig von ihrer Rasse, ihrem Geschlecht, ihrem Alter, ihrer Religion oder ihrer sexuellen Orientierung. Die Schaffung eines solchen Umfelds erfordert jedoch mehr als nur gute Absichten. Unternehmen müssen bewusst alle Ungleichheiten, die an ihrem Arbeitsplatz bestehen, erkennen und beseitigen.
Identifizierung von Lücken in der Vielfalt
Der erste Schritt zur Schaffung eines vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatzes ist die Identifizierung von Diskrepanzen. Zu diesem Zweck müssen Unternehmen Daten zu verschiedenen Diversitätskennzahlen sammeln und analysieren, um den aktuellen Zustand ihrer Belegschaft zu verstehen.
Dell Technologies beispielsweise hat erkannt, wie wichtig es ist, die Diversitätslücke zu schließen, um den künftigen Bedarf an Talenten zu decken und die unterschiedlichen Perspektiven des globalen Kundenstamms zu berücksichtigen. Das Unternehmen betrachtet Vielfalt und Integration als kritische Geschäftsvoraussetzungen, die es ihm ermöglichen, seine zukünftige Belegschaft zu stärken und zur Lösung gesellschaftlicher Probleme beizutragen. Um dies zu erreichen, hat sich Dell das Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2030 50 % der weltweiten Belegschaft und 40 % der weltweiten Führungskräfte als Frauen und 25 % der US-Belegschaft und 15 % der US-Führungskräfte als Angehörige schwarzer/afrikanischer und hispanischer/lateinamerikanischer Minderheiten zu identifizieren.
Microsoft meldete kürzlich in dem Bericht „Diversity & Inclusion 2022“ Fortschritte bei der Schließung der Kluft zwischen den Geschlechtern. Microsoft hat einen bedeutenden Meilenstein erreicht: Der Anteil der Frauen an der Stammbelegschaft beträgt nun weltweit mehr als 30 %, wobei der Anteil der Frauen seit 2018 jährlich um mindestens 1,0 Prozentpunkte gestiegen ist. Diese Fortschritte sind ermutigend und unterstreichen, wie wichtig es ist, den Bemühungen um Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz weiterhin Priorität einzuräumen.
Die Identifizierung von Diversitätslücken ist ein entscheidender Schritt bei der Entwicklung einer umfassenden DEI-Strategie, und People Analytics kann in diesem Prozess eine wichtige Rolle spielen. Durch die Analyse der demografischen Daten der Mitarbeitenden können Personalverantwortliche feststellen, wo es in verschiedenen Bereichen des Unternehmens an Vielfalt mangelt, und gezielte Strategien entwickeln, um dies zu beheben.
Nehmen wir zum Beispiel an, ein Unternehmen möchte den Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöhen. Mit People Analytics kann die Geschlechterverteilung auf den verschiedenen Ebenen des Unternehmens analysiert und festgestellt werden, in welchen Bereichen Frauen unterrepräsentiert sind. Auf der Grundlage dieser Analyse kann das Unternehmen gezielte Strategien entwickeln, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, z. B. die Implementierung von Programmen zur Entwicklung von Führungsqualitäten für Frauen oder die Überprüfung und Anpassung des Beförderungsprozesses im Unternehmen, um Hindernisse zu beseitigen, die den Aufstieg von Frauen behindern könnten.
In ähnlicher Weise kann People Analytics eingesetzt werden, um Diversitätslücken im Rekrutierungsprozess zu identifizieren. Durch die Analyse von Daten in Bezug auf das Geschlecht, die ethnische Zugehörigkeit oder das Alter von Stellenbewerbern und Neueinstellungen können Personalverantwortliche Ungleichheiten im Rekrutierungsprozess aufdecken, die möglicherweise zu einer mangelnden Vielfalt im Unternehmen beitragen. Diese Analyse kann dem Unternehmen dabei helfen, gezielte Strategien zu entwickeln, um einen vielfältigeren Pool von Bewerbern anzuziehen, wie z. B. die Beschaffung aus verschiedenen Talentpools oder die Überarbeitung der Stellenbeschreibungen des Unternehmens, um eine größere Vielfalt zu erreichen.
Messung der Lohngerechtigkeit
Unternehmen sollten die Entlohnung verschiedener demografischer Gruppen analysieren, um etwaige Ungleichheiten zu ermitteln. Wenn bestimmte Gruppen für vergleichbare Arbeit durchweg schlechter bezahlt werden als andere, kann dies ein Hinweis auf mangelnde Gerechtigkeit bei den Vergütungspraktiken des Unternehmens sein.
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage des Pew Research Center ergab, dass die meisten Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz im Jahr 2021 wegen niedriger Bezahlung (63 %), fehlender Aufstiegsmöglichkeiten (63 %) und dem Gefühl, am Arbeitsplatz nicht respektiert zu werden (57 %), kündigen.
Laut Payscale verdienen Frauen im Durchschnitt nur 82 Cent für jeden von Männern verdienten Dollar. Selbst wenn Männer und Frauen die gleichen Beschäftigungsmerkmale aufweisen und die gleichen Tätigkeiten ausüben, verdienen Frauen immer noch 98 Cent für jeden Dollar, den ein vergleichbarer Mann verdient. Dieses Lohngefälle bedeutet für Frauen in einem 40-jährigen Berufsleben einen Verlust von 80.000 Dollar.
Kürzlich hat sich die EU darauf geeinigt, neue Vorschriften zur Lohntransparenz einzuführen, die Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten dazu verpflichten, jährlich nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten über die Vergütung ihrer Mitarbeitenden zu veröffentlichen. Damit soll das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern, das in vielen EU-Mitgliedstaaten immer noch besteht, beseitigt werden. Einem Bericht von Eurostat zufolge betrug das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU im Jahr 2020 14,1 %.
Die neuen Vorschriften sehen Sanktionen bei Nichteinhaltung vor und sehen die Einrichtung nationaler Kontaktstellen vor, die den Arbeitnehmern helfen sollen, die Daten zu verstehen und zu nutzen. Die Mitgliedsstaaten haben zwei Jahre Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Die EU hat auch an anderen Initiativen zur Förderung der Lohngleichheit gearbeitet, z. B. an Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Erhöhung der Beteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt.
Die neuen Vorschriften zur Lohntransparenz werden voraussichtlich einen entscheidenden Beitrag zur Förderung der Lohngerechtigkeit in der EU leisten. Indem die Unternehmen verpflichtet werden, jährlich nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten über die Entlohnung ihrer Mitarbeitenden zu veröffentlichen, werden diese Verordnungen dazu beitragen, das in vielen Branchen noch bestehende Lohngefälle zu ermitteln und zu beseitigen. Es wird erwartet, dass dieser Schritt nicht nur Frauen zugute kommt, sondern auch zu einer gerechteren und integrativeren Gesellschaft beiträgt. Infolgedessen werden sich Unternehmen verstärkt auf People Analytics stützen müssen, um die Lohngleichheit am Arbeitsplatz zu messen und anzugehen.
Der Einsatz von People Analytics zur Messung der Lohngerechtigkeit kann Unternehmen dabei helfen, Ungleichheiten bei der Entlohnung zu erkennen und Maßnahmen zu deren Beseitigung zu ergreifen. Durch die Analyse von Daten zu Mitarbeitergehältern, Stellenbezeichnungen und Leistungsbewertungen können Personalverantwortliche beispielsweise feststellen, ob Mitarbeitende, die ähnliche Aufgaben erfüllen, aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit unterschiedlich bezahlt werden. Dies kann dem Unternehmen dabei helfen, einen Plan zur Anpassung der Vergütung zu entwickeln und sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden gerecht entlohnt werden.
Analyse des Mitarbeiterengagements
Eine wichtige Methode, mit der People Analytics Strategien für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) unterstützen kann, ist die Analyse des Mitarbeiterengagements. Durch die Messung der Zufriedenheit, der Motivation und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden können Unternehmen Bereiche identifizieren, in denen sie sich verbessern können, um eine integrativere und unterstützende Arbeitsumgebung für alle Mitarbeitenden zu schaffen.
Johnson & Johnson ist ein Beispiel dafür, wie People Analytics HR-Teams in die Lage versetzen kann, wertvolle Erkenntnisse zur Mitarbeiterbindung zu gewinnen. Das Unternehmen stellte zunächst die Hypothese auf, dass Mitarbeitende mit mehr Erfahrung mit höherer Wahrscheinlichkeit länger bleiben würden. Nach einer Untersuchung stellte sich jedoch heraus, dass Hochschulabsolventen viel länger im Unternehmen blieben als ihre erfahreneren Kollegen.
Als Ergebnis der Fokussierung auf die Mitarbeiterbindung hat Johnson & Johnson ein hohes Maß an Erfolg bei der Bindung von Qualitätsmitarbeitern erreicht und gehört zu den besten 15 % der Unternehmen vergleichbarer Größe. Ein signifikanter Anteil der Mitarbeitenden, 47 %, gab an, dass sie das Unternehmen auch dann nicht verlassen würden, wenn ihnen anderswo ein besser bezahlter Job angeboten würde, während 77 % angaben, dass sie jeden Tag gerne zur Arbeit gehen. Insgesamt sind 70 % der Mitarbeitenden von Johnson & Johnson der Meinung, dass das Unternehmen alles tut, um sie zu halten, während 30 % eine neue Anstellung in Betracht ziehen.
Angesichts der Schwierigkeit, gute Mitarbeitende zu finden, ist die Fähigkeit, sie an das Unternehmen zu binden, für Unternehmen wie Johnson & Johnson entscheidend. Mithilfe von People Analytics hat das Unternehmen wertvolle Erkenntnisse darüber gewonnen, was die Mitarbeiterbindung fördert, und Strategien zur Unterstützung seiner DEI-Bemühungen entwickelt.
People Analytics ist ein wertvolles Instrument für Unternehmen, die eine integrativere und vielfältigere Belegschaft aufbauen wollen. Durch die Ermittlung von Diversitätsmetriken, die Messung der Lohngleichheit und die Analyse des Mitarbeiterengagements können Unternehmen ein gerechteres und vielfältigeres Arbeitsumfeld schaffen.
EDLIGO Talent Analytics unterstützt Unternehmen dabei, eine integrativere und vielfältigere Belegschaft zu schaffen. Durch die Nutzung der fortschrittlichen Analysefunktionen der Plattform können Unternehmen wertvolle Einblicke in ihre Belegschaft gewinnen und Maßnahmen zur Verbesserung von Vielfalt und Gerechtigkeit ergreifen.
EDLIGO hilft Unternehmen, ihre DEI-Ziele zu erreichen, indem datengestützte, unvoreingenommene Einblicke in die Vielfalt der Belegschaft, die Karrierewünsche der Mitarbeitenden und die Mobilitätsmöglichkeiten gewährt und die Entwicklung individueller Karrierepfade und Schulungsempfehlungen unterstützt werden.