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Wie hoch sind die Kosten für die Einstellung eines Mitarbeitenden?

Die National Association of Colleges in America fand heraus, dass die Kosten für die Einstellung eines Beschäftigten in einem Unternehmen mit 0-500 Mitarbeitern im Durchschnitt 7.645 $ betragen. Andere Studien, wie die von der Society for Human Resource Management in den USA veröffentlichte, schätzen die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters auf 4.129 $ und für die Einstellung einer Führungskraft auf 14.936 $.

Die Aufnahme neuer Mitarbeitender in Ihr Unternehmen verursacht Kosten, die sowohl direkte Kosten als auch Kosten für den Zeit- und Arbeitsaufwand während des Prozesses umfassen. Es ist wichtig, dass sich Unternehmen ein klares Bild von den Kosten machen, die mit der Einstellung eines neuen Mitarbeitenden verbunden sind, um eine bessere Finanzplanung zu ermöglichen. Doch wie lassen sich diese Kosten am genauesten bestimmen?

Zu den Einstellungskosten gehören die direkten Kosten (der Einstellungsprozess selbst) und die indirekten Kosten (die übrigen Kosten, die mit dem Prozess zusammenhängen). Die Kosten für einen Mitarbeitenden eines Unternehmens umfassen nicht nur das Gesamtgehalt des Arbeitsvertrags und die damit verbundenen Sozialabgaben des Arbeitgebers, sondern auch die Kosten im Zusammenhang mit dem Einstellungs- und Integrationsprozess. Die Einstellung eines Mitarbeitenden, der nicht für die Stelle geeignet ist, muss ebenfalls in die Berechnung einbezogen werden.

Berechnung der direkten Kosten für eine Neueinstellung

Um die direkten Kosten eines Mitarbeitenden für das Unternehmen zu bestimmen, sollten Sie die folgenden Elemente berücksichtigen:

Bruttogehalt: Das im Arbeitsvertrag angegebene Gehalt. Die Kenntnis des Bruttolohns Ihres Mitarbeitenden ist von entscheidender Bedeutung, da der Bruttolohn benötigt wird, um die Höhe der zu zahlenden Steuern und Abzüge zu berechnen, insbesondere wenn die Abzüge auf einem Prozentsatz des Bruttolohns des Mitarbeitenden basieren.

Kosten für Sozialleistungen: Der 2019 Benefits Benchmarking Report, der vom Conference Board of Canada erstellt wurde, zeigt, dass Sozialleistungen durchschnittlich 10 % oder etwa 9.000 Dollar der Gesamtkosten eines Arbeitgebers für die Entlohnung eines Mitarbeitenden ausmachen. Zu diesen Leistungen gehören bezahlte Freistellungen, Lohnzuschläge, Versicherungen, Rentenpläne, psychische Gesundheitsvorsorge und Sparpläne.

Kosten für den Arbeitgeber: Dazu gehören Krankenversicherung, Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, Zusatzrenten und berufliche Fortbildung. Je nach Land, in dem das Unternehmen seinen Sitz hat, können diese Kosten zwischen 18 % und 26 % des Grundgehalts eines Arbeitnehmers liegen (CNN Business).

Berechnung der indirekten Kosten für eine Neueinstellung

Bei der Bewertung der Gesamtkosten für die Einstellung von Mitarbeitenden sollten Sie auch die indirekten Kosten berücksichtigen, z. B:

Kosten im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess: Zu berücksichtigen sind die Stundenkosten der verschiedenen Akteure des Einstellungsverfahrens, multipliziert mit der für jede Phase des Einstellungsverfahrens aufgewendeten Zeit (Schreiben des Stellenangebots, Wahl der Mittel zur Verbreitung des Stellenangebots und der Verbreitung, Analyse und Sortierung der eingegangenen Bewerbungen, Vorstellungsgespräche, Auswahl des ausgewählten Kandidaten nach verschiedenen Kriterien usw.).

Kosten im Zusammenhang mit dem Integrationsprozess: Nach der Auswahl des Bewerbers fallen zwangsläufig weitere Kosten im Zusammenhang mit der Integration (oder dem Onboarding) an, z. B. für die Ausarbeitung des Arbeitsvertrags, die ärztliche Untersuchung und die Vorbereitung der Arbeitsmittel. Auch der Integrationsprozess ist mit weiteren Kosten verbunden:

• Ausbildungskosten: Die Ausbildung und Vorbereitung eines neuen Mitarbeitenden beginnt, wenn er in Ihr Unternehmen eintritt, und endet, wenn er in vollem Umfang in der Lage ist, seine Arbeit selbständig zu erledigen. Laut einem Bericht des Training Magazine stiegen die Gesamtausgaben für Schulungen in großen Unternehmen von 17,7 Millionen US-Dollar im Jahr 2019 auf 22 Millionen US-Dollar im Jahr 2020, während sie in kleinen Unternehmen von 367.490 US-Dollar auf 506.819 US-Dollar stiegen. Obwohl die Ausbildung und Entwicklung eines Mitarbeitenden ein fortlaufender Prozess ist und nie unterbrochen werden sollte, um die persönliche und fachliche Entwicklung eines jeden Mitarbeitenden und seine Fähigkeit, neue Aufgaben zu erfüllen, zu gewährleisten.
• Kosten für Unproduktivität: Neu eingestellte Mitarbeitende geben nicht immer sofort ihr Bestes. Das bedeutet, dass die Produktivität eines Mitarbeitenden in den ersten zwei Jahren nach Arbeitsantritt geringer sein kann. Den Unternehmen entgeht noch Monate oder Jahre nach dem Ausscheiden ihrer ehemaligen Mitarbeitenden ein potenzieller Wert

Kosten aufgrund von Fehleinstellungen: Die „Fehleinstellungen“ verursachen zusätzliche Kosten, wie z. B. die Durchführung der Beendigung des Vertragsverhältnisses und andere Verwaltungsdokumente im Zusammenhang mit der Beendigung, die Verluste im Zusammenhang mit der Wertschöpfung, die dem Unternehmen während der gesamten Zeit der Unproduktivität des Mitarbeitenden entgeht, sowie die zusätzlichen Kosten im Zusammenhang mit der Einleitung eines neuen Einstellungs- und Integrationsprozesses als Ersatz für die Fehleinstellung.

Die Society of Human Resource Management (SHRM) hat in Zusammenarbeit mit dem American National Standards Institute (ANSI) eine allgemeine Formel für die Kosten pro Einstellung (CPH) entwickelt:

Um mehr über die Kosten für die Einstellung und Bindung von Mitarbeitenden im Bereich Human Resources zu erfahren, hat das EDLIGO-Team Führungskräfte aus dem Personalwesen zu ihren Erfahrungen und Meinungen befragt.

Hier einige interessante Einblicke:

Michael Thompson

Head of HR Data & Analytics bei CrowdStrike

Warum ist es für das Unternehmen vorteilhafter, die Mitarbeitenden zu behalten, als neue einzustellen?

Die Frage ist vielschichtig, aber ich würde sagen, dass es für das Unternehmen vorteilhaft ist, Mitarbeitende zu behalten, weil es all die nachgelagerten Auswirkungen gibt, die nicht sofort ersichtlich sind, wenn ein Mitarbeitender zu gehen droht. Als Erstes würde ich sagen, dass man Gespräche über den Verbleib normalisieren sollte, um zu verstehen und einzuschätzen, wann ein Mitarbeitender für externe Angebote empfänglich sein könnte. Und dann mit ihnen zusammenarbeiten, um herauszufinden, ob das, was sie anstreben, auch machbar ist. Die Weiterbeschäftigung ist auf lange Sicht oft kostengünstiger. Der Hauptgrund, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, ist die Vergütung oder die berufliche Entwicklung. Wenn es das ist, wonach der Mitarbeitende sucht, und wenn er ein Spitzentalent ist. Behalten Sie sie. Andernfalls verlieren Sie an Produktivität, wenn sie gehen. Das ist ein Kostenfaktor. Sie werden diejenigen ausbrennen, die den Verlust ausgleichen müssen, was zu mehr Umsatz und mehr Kosten führen kann. Die Rekrutierung ist für ein Unternehmen nicht billig. Es beinhaltet Marketing, die Bezahlung des Personalvermittlers für seine Zeit, Vorstellungsgespräche, die Produktivität kosten. Und wenn schließlich ein Ersatz gefunden wird, müssen die Unternehmen ein höheres Gehalt zahlen als das des vorherigen Stelleninhabers. Hinzu kommen die Anlaufzeit und die Kosten für die Einarbeitung. Letztendlich wäre es also billiger gewesen, dem bisherigen Stelleninhaber eine 10-15%ige Gehaltserhöhung und einen neuen Titel zu geben, als den Einstellungszyklus durchzuführen.

Marcus Baker

Head of People Analytics bei PerkinElmer, Inc.

Warum ist es für das Unternehmen vorteilhafter, die Mitarbeitenden zu behalten, als neue einzustellen?

Viele Führungskräfte sind schockiert über die harten, quantifizierbaren Kosten von Neueinstellungen. Die Mitarbeitenden und die Infrastruktur, die die Talentakquise vorantreiben, sind beträchtlich, und je mehr Mitarbeitende neu eingestellt werden müssen, desto höher sind diese „harten Kosten“. Dies ist jedoch nur ein Bruchteil der tatsächlichen Kosten, die mit der Unfähigkeit eines Unternehmens, Talente zu halten, verbunden sind – in vielen Fällen können die „weichen Kosten“ einer hohen Fluktuation die Kosten, die die Führungskräfte auf dem Papier sehen, überwiegen. Die Kosten für den Abfluss von internem Wissen, den Zeitaufwand für Vorstellungsgespräche, den Produktivitätsverlust durch unbesetzte Stellen, die Kosten für die Einarbeitung und das Hochfahren der Produktivität neuer Mitarbeitender sind immens.  Aus finanzieller Sicht ist es oft besser, die vorhandenen.

Erjona Shera

People Analytics bei Wayfair

Warum ist es für das Unternehmen vorteilhafter, die Mitarbeitenden zu behalten, als neue einzustellen?

Die Fluktuation in einem Unternehmen ist mit zusätzlichen Kosten verbunden. Eine dieser Kosten ist der Zeitaufwand für Vorstellungsgespräche und die Einarbeitung des neuen Mitarbeitenden. Nehmen wir an, eine Stelle im mittleren Management hat eine Kündigungsfrist von 2 Monaten, und es dauert weitere 3 Monate, bis die Kandidaten interviewt und die neue Person eingestellt ist, und die Einarbeitung dauert weitere 3 Monate. Das bedeutet, dass das Team etwa 8 Monate lang auf den Ersatz und die Einarbeitung der Person warten muss. Ein weiterer Kostenfaktor ist die mangelnde Arbeitsproduktivität aufgrund der fehlenden Mitarbeitenden in dieser Zeit. Außerdem besteht die Gefahr, dass sich das verbleibende Team durch die zusätzliche Arbeit während der Suche nach einem Ersatz ausgebrannt fühlt. Und schließlich birgt die Einstellung eines neuen Mitarbeitenden ein Risiko. Sie werden nicht sicher wissen, ob die eingestellte Person für die Stelle geeignet ist und in die Unternehmenskultur passt, bis sie ihre erste Überprüfung durchlaufen hat. Hätte das Unternehmen von vornherein Zeit und Ressourcen darauf verwendet, die Person zu halten, hätte es das Engagement und die Produktivität des Teams aufrechterhalten oder gesteigert und sich viele zusätzliche Stunden, Anstrengungen und Risiken für die Einstellung einer neuen Person erspart. Durch die Konzentration auf die Mitarbeiterentwicklung kann das Unternehmen die Mitarbeiterbindung erhöhen und die bestehenden Teams weiterqualifizieren, so dass sie kontinuierlich neue ehrgeizige Geschäftsziele anstreben.

Richard S. Encarnacion

People Analytics-Analyst bei Healthfirst

Warum ist es für das Unternehmen vorteilhafter, die Mitarbeitenden zu behalten, als neue einzustellen?

Wenn es Unternehmen gelingt, ihre Mitarbeitenden zu halten, können sie ein gewisses Maß an organisatorischem Wissen aufrechterhalten, das die Effizienz des Unternehmens sichert. Wenn ein Unternehmen sein Personal verliert und neue Mitarbeitende einstellt, gibt es eine 3-6-monatige Lernkurve, in der die Effizienz aufgrund des „Aufholens“ des neuen Mitarbeitenden verloren geht, was das Unternehmen Gewinneinbußen kostet.
In unserer Organisation konnten wir einen Gesamtverlust von 3,6 Millionen Dollar im Jahr 2021 aufgrund unserer freiwilligen Fluktuation berechnen. Wir können dies berechnen, indem wir die Kosten für die Rekrutierung, die Einarbeitung/Schulung und den Produktivitätsverlust kombinieren.

Gianluca Cepale

Spezialist für globale HR-Analytik bei der ROCKWOOL-Gruppe

Warum ist es für das Unternehmen vorteilhafter, die Mitarbeitenden zu behalten, als neue einzustellen?

Es ist eine Frage der Zeit, und Zeit ist Geld. Die Kapitalisierung von Einstellungsprozessen sowie das Entgegenwirken von Fluktuationskosten ist für Unternehmen, unabhängig von der Branche und der Größe, von größter Bedeutung. Darüber hinaus entstehen mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags weitere Kosten, wie z. B. die Kosten für die Einarbeitung und Schulung neuer Mitarbeitender. In der Tat investieren die Unternehmen viele Ressourcen, um den neuen Mitarbeitenden immer effektiver in den Geschäftsbetrieb einzubinden. So beginnt der Neuankömmling, sich mit seinen Aufgaben, seiner Rolle, seinem Arbeitsplatz, den Menschen und dem Arbeitsumfeld vertraut zu machen, was alles eine erhebliche Investition seiner persönlichen und strukturellen Ressourcen erfordert. Es ist daher leicht vorstellbar, dass der Einsatz einer Strategie der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit sowohl für die Arbeitnehmer – deren Wachstumsbedürfnisse befriedigt werden – als auch für den Arbeitgeber – der den Einstellungs- und Einarbeitungsprozess nicht noch einmal von vorne beginnen (und bezahlen) muss – von Vorteil ist. Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung und zur nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit haben bereits ihre Wirksamkeit auf die Gesundheit und Produktivität der Arbeitnehmer gezeigt (Hazelzet et al., 2019).

Die Einstellung eines Mitarbeitenden ist für den Arbeitgeber mit erheblichen Kosten verbunden. Um die Kosten für die Rekrutierung und das Onboarding drastisch zu senken, entscheiden sich Unternehmen am besten für die interne Rekrutierung. Unternehmen übersehen manchmal eine vielversprechende Talentbasis: ihre eigenen Mitarbeitenden. Es ist an der Zeit, dass sich Personalvermittler auf die interne Rekrutierung, die Schulung der Mitarbeitenden und die Entwicklung der für die Zukunft benötigten Fähigkeiten konzentrieren. Zur Unterstützung dieser Prozesse bietet EDLIGO eine KI-gestützte People-Analytics-Lösung für datengesteuertes und kosteneffizientes Talentmanagement.

–       EDLIGO ermöglicht es Managern, die Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu bewerten. Die EDLIGO-Plattform liefert Ihnen eine Karte der Qualifikationslücken Ihrer Mitarbeiter, und auf dieser Grundlage können Manager Empfehlungen aussprechen, wie sie die Qualifikationslücken auf die effizienteste Weise für ihre Organisation schließen können. Unternehmen sind in der Lage, eine Strategie zur Verbesserung und Erneuerung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu entwickeln, so dass sie die Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeitender sparen können.

–       EDLIGO ermöglicht eine strukturierte und gezielte Talentmobilität. Die EDLIGO-Plattform ermöglicht es Ihnen, intern nach Talenten zu suchen und personalisierte Entwicklungspläne für Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen zu erstellen, die sich weiterentwickeln müssen.

–        Die EDLIGO-Plattform hilft Unternehmen, Top-Performer und zukünftige Führungskräfte im Unternehmen zu identifizieren, großartige Fähigkeiten im Unternehmen zu entdecken, die Mitarbeitenden für die Zukunft zu entwickeln, die Bindungsrate zu erhöhen und das Engagement der Mitarbeitenden zu maximieren.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einstellung eines Mitarbeitenden mit erheblichen Kosten für den Arbeitgeber verbunden ist. Bei der Berechnung der Kosten für die Einstellung eines Mitarbeitenden werden sowohl die direkten Kosten (der Einstellungsprozess selbst) als auch die indirekten Kosten (die übrigen Kosten im Zusammenhang mit dem Prozess) berücksichtigt, was keineswegs selbstverständlich ist.

Wenn Sie mehr über unsere Lösungen zur Minimierung der Einstellungskosten durch Bindung der besten Talente erfahren möchten, vereinbaren Sie einen Termin mit unserem EDLIGO -Team.

Künstliche Intelligenz ist eine aufstrebende Technologie, die die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, verändert. Es wird erwartet, dass die Weltwirtschaft durch den Einzug der KI auf vielfältige Weise beeinflusst wird. Während die Global Artificial Intelligence Study von PwC schätzt, dass KI zu einem Anstieg des globalen BIP um 26 % führen wird, prognostiziert das McKinsey Global Institute, dass 45 Millionen Amerikaner, d. h. etwa ein Viertel der Arbeiterklasse, bis 2030 ihre Arbeit durch Automatisierung verlieren werden. Kai-Fu Lee, der Autor von AI Superpowers: China, Silicon Valley, and the New World Order und CEO von Sinovation Ventures, sagt voraus, dass in den nächsten 15 Jahren 50 % aller Arbeitsplätze durch KI automatisiert werden. 

Wie wird sich also KI auf die Arbeitskräfte auswirken und welche Rolle wird KI im Personalwesen spielen?

KI wird mehr Arbeitsplätze schaffen als beseitigen 

Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums werden bis 2025 dank KI 97 Millionen neue Arbeitsplätze entstehen. KI wird also einige Arbeitsplätze ersetzen, aber es werden auch neue Arbeitsplätze entstehen, um die Wartung und Nutzung der künstlichen Intelligenz zu unterstützen. Und bereits 2019 ist die Schaffung neuer Arbeitsplätze durch die zunehmende Verbreitung von künstlicher Intelligenz in Unternehmen zu einer hohen Priorität für Führungskräfte geworden. 

Laut einem Bericht von PwC haben rund 20 % der Führungskräfte in den USA KI-Initiativen, die in ihren Unternehmen eingeführt werden sollen, und sie erwarten, dass sie mehr in die Automatisierung aktueller Aufgaben mit Hilfe von KI sowie in die Schaffung und Besetzung neuer Stellen investieren werden, die mit KI-Operationen verbunden sind.

Viele der erwarteten neuen Arbeitsplätze sind bereits entstanden, wie z. B. Financial Wellness Manager, Memory Curator und Augmented Reality Journey Builder, Chief Ethical and Humane Use Officer und viele andere.

Neben den neuen Möglichkeiten werden sich jedoch auch einige Herausforderungen ergeben. Der Großteil der Automatisierung wird sich auf die Einstiegspositionen konzentrieren, so dass es für Hochschulabsolventen immer schwieriger wird, eine Stelle zu finden. Die Unternehmen werden sich bei der Erledigung der restlichen Aufgaben hauptsächlich auf Freiberufler und Auftragnehmer verlassen. Die Vollzeitbeschäftigung könnte drastisch reduziert werden, und die Regierungen werden Schwierigkeiten haben, ein Grundeinkommen für alle zu garantieren.

Menschliche Fähigkeiten werden an Bedeutung gewinnen

Die Frage, ob KI den Menschen ersetzen wird, ergibt sich aus der Annahme, dass KI und Menschen die gleichen Fähigkeiten und Eigenschaften haben, was aber nicht der Fall ist. KI-gestützte Maschinen sind genauer, schneller und sehr rational, aber sie sind definitiv nicht emotional oder kulturell sensibel. KI ist äußerst nützlich, wenn es darum geht, die Geschwindigkeit der Datenanalyse zu verbessern und die Berichtszeit zu verkürzen. Darüber hinaus ist KI in der Lage, große Datenmengen zu analysieren und umfassende Berichte zu erstellen.

Die menschlichen Fähigkeiten sind weitreichender als die von Maschinen, die nur auf die verfügbaren Daten reagieren. Menschen sind in der Lage, ihre Vorstellungskraft zu nutzen, sie können sich verändernde Situationen wahrnehmen und bewerten, was ihnen hilft, von kurzfristigen zu langfristigen Problemen überzugehen. Diese Fähigkeiten des Menschen sind und erfordern keine ständige Versorgung mit Daten.

Die Nachfrage nach menschlichen Fähigkeiten wird nur zunehmen. Menschliche Fähigkeiten (auch „Soft Skills“ genannt) zeigen unsere Fähigkeit, miteinander in Beziehung zu treten, und beziehen sich auf Aspekte wie Empathie, Mitgefühl und Authentizität. Menschen mit gut ausgeprägten menschlichen Fähigkeiten können tiefere Verbindungen zu anderen Mitarbeitern und Kunden aufbauen.

KI im Personalwesen

In vielen Branchen liegt der Schwerpunkt im nächsten Jahr auf der Frage, wie KI eingesetzt werden kann, damit Mitarbeiter ihre Arbeit schneller und besser erledigen können. Für Personalleiter ist dies bereits der Fall. Oracle hat 600 Personalleiter befragt, die KI bei der Arbeit einsetzen, um herauszufinden, wo KI am Arbeitsplatz eingesetzt wird, um das Mitarbeitererlebnis neu zu bewerten und zu verändern. Die meisten Personalverantwortlichen begrüßen die Integration von KI in ihre Personalarbeit. Tatsächlich gaben 64 % von ihnen an, dass sie einem Roboter eher vertrauen würden als ihrem Vorgesetzten, wenn es um Ratschläge geht.

Darüber hinaus nutzen etwa 50 % der Mitarbeiter der Personalabteilung bereits irgendeine Form von KI bei der Arbeit (im Vergleich zu 32 % im Jahr 2018). Der Bericht besagt auch, dass 65 % der Arbeitnehmer optimistisch, begeistert und dankbar sind, wenn sie KI als Helfer haben.

KI wird zunehmend eingesetzt, um viele HR-Prozesse zu automatisieren, und es scheint, dass sich die Automatisierung im großen Stil auszahlen wird. Nehmen Sie Hilton als Beispiel: Mit KI-gestützten Screenings und Bewerbungsgesprächen konnte das Unternehmen die Einstellungsgeschwindigkeit um 85 % erhöhen. Darüber hinaus trug die KI dazu bei, die Vielfalt des Talentpools zu erhöhen, und ermöglichte es unseren Personalverantwortlichen, einen leistungsstarken Kandidaten schneller zu identifizieren. An dieser Stelle ist es wichtig zu erwähnen, dass künstliche Intelligenz nur als Hilfsmittel für Personalverantwortliche eingesetzt werden kann, um sie im Einstellungsprozess zu unterstützen, aber nicht, um die endgültige Entscheidung für eine Einstellung zu treffen.

Da die Führung einer Personalabteilung einen sehr persönlichen und einfühlsamen Umgang mit jedem einzelnen Mitarbeiter erfordert, ist es unwahrscheinlich, dass künstliche Intelligenz die Personalmanager in Zukunft ersetzen wird, und ein erfolgreiches HR-Ökosystem wird die richtige Mischung aus People Analytics, künstlicher Intelligenz und menschlichem Eingreifen umfassen. Datengesteuerte Erkenntnisse werden dabei helfen, mehrdimensionale Entscheidungen zu treffen, aber sie werden diese Entscheidungen nicht allein treffen.

Wo wird KI im Personalwesen eingesetzt?

1) Lernen und Entwicklung

Kontinuierliches Lernen ist sowohl für die Mitarbeiter als auch für ihre Unternehmen wichtig. Die Herausforderung, mit der wir heute in einem sich schnell verändernden geschäftlichen und technologischen Umfeld konfrontiert sind, besteht jedoch darin, dass der Lebenszyklus von Fähigkeiten kürzer ist als noch vor 10 und mehr Jahren. 

Und genau hier kann KI bei der Fortbildung und Umschulung einen echten Mehrwert schaffen. Zu den wichtigsten Bereichen im Bereich L&D gehören personalisierte Lernpfade, die auf die Bedürfnisse der einzelnen Personen abgestimmt sind, Lernanalysen, die Bewertung des Qualifikationsbedarfs von Unternehmen und die Entwicklung einer kosteneffizienten Schulungsstrategie.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie KI und Analytik bei der Entwicklung einer kosteneffizienten L&D-Strategie helfen können, vereinbaren Sie einen Gesprächstermin mit den Experten von EDLIGO.

2) Übersicht über die Mitarbeiter und ihrer Kompetenzen

Es ist für jedes Unternehmen wichtig, seine Mitarbeiter und deren Kompetenzen zu kennen, um seine Ziele mit den vorhandenen Personalressourcen in Einklang zu bringen und über Strategien zur Höherqualifizierung nachzudenken. Unternehmen und ihre Mitarbeiter müssen sich schnell an das sich wandelnde Umfeld anpassen, und um den Wandel reibungslos zu gestalten, sollten die Personalleiter wissen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen die Mitarbeiter des Unternehmens noch nicht besitzen. Auf der Grundlage dieser Informationen können sie Schulungen und Kurse organisieren und neue Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen.

KI kann dabei helfen, die Mitarbeiter schnell und präzise zu beurteilen, sie an den Unternehmenszielen auszurichten und zu bewerten, welche Fähigkeiten fehlen. Weitere Informationen zur Erstellung einer Karte der Mitarbeiter und ihrer Fähigkeiten finden Sie hier. 

3) Talent-Mobilität

Es ist nicht leicht, gute Mitarbeiter einfach in andere Abteilungen zu versetzen. Durch eine strukturierte und datengesteuerte Talentmobilität können Personalleiter offene Stellen kosteneffizient besetzen. Außerdem können sie auf diese Weise dem Wunsch ihrer Mitarbeiter nach beruflicher Weiterentwicklung nachkommen, und KI kann dabei helfen, diesen Prozess zu optimieren.

KI-gestützte Analytics

helfen bei der Lösung von Mobilitätsherausforderungen, wie z. B. der Suche nach besseren Qualifikationsübereinstimmungen, der Verbesserung der Sichtbarkeit von Karrieremöglichkeiten für Mitarbeiter, der Verbesserung der Mitarbeitererfahrung und der Schaffung von internen Talentpools. Sie kann die Leistung der Mitarbeiter, die ein Unternehmen bereits hat, freisetzen.

4) Identifizierung künftiger Führungskräfte und Top-Talente

Die Identifizierung von Spitzenkräften erfordert die Messung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten anhand verschiedener Kriterien. Eine Person kann in einem Bereich über außergewöhnliche Fähigkeiten verfügen, aber nicht in der Lage sein, sich an veränderte Umstände anzupassen. Je komplexer die Kombination von Variablen wird, desto schwieriger wird die Suche. KI und Analytics tools können Datenanalysen durchführen, um Managern dabei zu helfen, die Leistung ihrer Mitarbeiter über mehrere Messgrößen hinweg zu verstehen und sich ein umfassenderes Bild vom Potenzial der Talente zu machen.

5) Datengestütztes Talentmanagement

Beim Talentmanagement geht es darum, hochqualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und diese Mitarbeiter kontinuierlich zu motivieren, im Unternehmen zu bleiben. 

KI kann die Wahrscheinlichkeit des Abgangs eines Mitarbeiters vorhersagen, indem sie Mitarbeiterdaten wie Belohnungen, Zeit in der Rolle und Leistung auswertet und diese Metriken mit der Fluktuationsrate vergleicht. Auf diese Weise unterstützen Talent Analytics und KI die Personalabteilung bei der Personalverwaltung, um potenzielle Probleme zu erkennen, bevor sie entstehen, und ermöglichen es, einzugreifen, bevor die Lage ernster wird. 

Um mehr über den Einsatz von KI im Personalwesen zu erfahren, hat das Team von EDLIGO HR-Führungskräfte zu ihren Erfahrungen und Meinungen über die Rolle von KI im Talentmanagement befragt.

Hier sind einige interessante Erkenntnisse:

David Swanagon

Head Of People Analytics North America, Ericsson, The USA

Offizielles Mitglied, Forbes Human Resources Council

1. Welche Rolle spielt KI derzeit im Personalwesen?

Die Zukunft der Arbeit = Menschen + Maschinen. Derzeit spielt KI eine große Rolle bei der Suche nach Kandidaten und der Identifizierung kritischer Fähigkeiten. Dazu gehört auch die Förderung von D&I-Zielen, indem sichergestellt wird, dass die Angebotspakete für alle Rassen und Geschlechter gerecht sind. Größtenteils haben große Unternehmen KI zur Unterstützung von HR Service Centern eingesetzt. Frontline-Aufgaben wie Vergütung und Gesamtvergütung lassen sich besser mit Bots und Automatisierungstools erledigen. In diesem Zusammenhang haben die Schulungsabteilungen KI eingesetzt, um die Verwaltung von Lernpfaden zu erleichtern. Diese Empfehlungsprogramme unterstützen die Mitarbeiter bei der Ermittlung von Karrierewegen und der Erweiterung ihrer Fähigkeiten in ihrem gewählten Bereich.

2. Wie kann KI die Personalabteilung in Zukunft verändern?

In den kommenden zehn Jahren werden Maschinen möglicherweise mehr Arbeitskräfte beschäftigen als Menschen. Dies bedeutet, dass ein neues Führungsmodell geschaffen werden muss, um mit ethischer KI und Automatisierung umgehen zu können. Das Konzept der „Leading Machines“ wird zunehmend an Bedeutung gewinnen, da sich Führungskräfte mit der Integration von KI und menschlichen Tätigkeiten auseinandersetzen. Dazu gehört auch die Frage, wie menschliche Fähigkeiten eingesetzt werden und wie die Mischung aus Build-, Buy- und Borrow-Personal aussieht. Auf der Transaktionsebene wird KI dazu beitragen, die meisten gemeinsamen HR-Dienste zu automatisieren. Sie wird aber auch bei der Strategieformulierung helfen, indem sie Möglichkeiten für Mitarbeiter aufzeigt, an Projekten mitzuarbeiten und gemeinsames Fachwissen zu nutzen.

3. Wie kann KI die Entscheidungsfindung verbessern, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen?

Es ist wichtig, dass CHROs verstehen, dass der Datenschutz Teil der Mitarbeitererfahrung ist. Ein wichtiger Aspekt der ethischen KI ist die Sicherstellung einer effektiven Datenverwaltung in allen Unternehmen. Dazu gehört die Einrichtung einer Aufbewahrungskette für sensible Informationen sowie eines Richtlinienrahmens für die Verwendung von Daten bei der Entscheidungsfindung für Talente. Unternehmen, die sich in diesem Prozess auszeichnen, werden sich eines stärkeren Engagements erfreuen. Unabhängig davon hilft KI den Führungskräften, eine objektive Meinung zu erhalten, bevor sie eine Entscheidung treffen. Egal, ob es sich um eine Investitions- oder eine Talententscheidung handelt, viele Führungskräfte werden durch konkurrierende Standpunkte herausgefordert. Die Objektivität, die KI bietet, ermöglicht es den Führungskräften, sowohl positive als auch negative Elemente herauszufiltern. Dies trägt dazu bei, die Risiken zu minimieren und gleichzeitig neue Chancen für Reinvestitionen zu erkennen. Bei richtiger Implementierung kann KI dazu beitragen, organisatorische Voreingenommenheit zu verringern. Die gleichen Tools können jedoch auch das Gegenteil bewirken, wenn sie schlecht eingesetzt werden.

Prianty Rojo

Talent Acquisition US Manager – PepsiCo, Latin America

1.     Welche Rolle spielt KI derzeit im Personalwesen?

Die Rolle der Personalabteilung wird immer stärker mit der Geschäftsstrategie verknüpft. KI hilft uns, effizienter zu werden und unsere Prozesse zu messen, damit wir eine aktive Rolle im Unternehmen spielen und uns mehr auf unsere Mitarbeiter konzentrieren können: Menschen.

2.     Wie kann KI die Personalabteilung in Zukunft verändern?

KI ist ein Enabler, um funktionsübergreifend Geschäftssinn zu entwickeln. In Zukunft wird sie dazu beitragen, mit dem Rest des Unternehmens „dieselbe Sprache“ zu sprechen und genauere Strategien aus einer ganzheitlichen Perspektive zu entwickeln.

3.     Wie kann KI die Entscheidungsfindung verbessern, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen?

Für die Personalabteilung war es eine Herausforderung, Gespräche, Strategien und Ergebnisse in KPIs, SLAs usw. festzuhalten. Die Umwandlung qualitativer in quantitative Daten ist ein großer Vorteil, damit wir mit klaren Daten sprechen, denken und planen können.

Lucas Velmer

Human Resources Business Analyst, United States Department of the Army, The USA

1. Welche Rolle spielt KI derzeit im Personalwesen?

Die derzeitige Rolle der KI in der Personalabteilung hängt weitgehend von der Organisation ab. Das Unternehmen bestimmt die Prioritäten, und sowohl die Weiterentwicklung der KI als auch die Weiterentwicklung des Personalwesens müssen Prioritäten sein, damit die KI im Personalwesen eine Rolle spielen kann. Andernfalls wird sich die Personalabteilung im Zuge der sich weiterentwickelnden gesellschaftlichen Normen weiter entwickeln, aber immer noch weitgehend von der Interaktion zwischen Menschen abhängig sein, wobei ein gewisses Maß an Automatisierung unterstützend wirkt. KI hilft HR-Fachleuten, Zeit zu sparen und gleichzeitig quantifizierbare Kennzahlen für das Personalmanagement und strategische Geschäftsentscheidungen zu liefern.

2. Wie kann KI das Personalwesen in Zukunft verändern?

KI kann Personalfachleute durch die Automatisierung von Mathematik, Statistik und Informationsmanagement unterstützen und so unzählige Arbeitsstunden einsparen. Ein Computer kann fortgeschrittene Formeln berechnen und statistische Daten im Bruchteil einer Sekunde analysieren, während ein Mensch mehrere Stunden für die gleiche Berechnung benötigt. So bleibt dem Analysten mehr Zeit, die Kennzahlen und ihre Auswirkungen zu verstehen, potenzielle Verzerrungen zu erkennen und Informationen für den Wissensaustausch zu festigen.

3. Wie kann KI die Entscheidungsfindung verbessern, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen?

Fazit: Der Mensch ist wichtiger als die Hardware. KI kann und sollte immer eine Rolle bei der Entscheidungsfindung spielen, vorausgesetzt, die Eingaben sind korrekt, umfassend und frei von Verzerrungen. KI kann Berechnungen und Algorithmen ausführen und statistische Informationen in kürzester Zeit bereitstellen, so dass jemand die Informationen analysieren und möglicherweise KI verwenden kann, um prädiktive Algorithmen zur Analyse möglicher Ergebnisse auszuführen. In Verbindung mit der Analyse erfahrener Personalfachleute hilft dies den Führungskräften, die Auswirkungen ihrer Entscheidungen auf ihre derzeitigen und künftigen Mitarbeiter zu verstehen. Abschließend sei gesagt, dass KI niemals Vorrang vor dem Menschen haben sollte. KI kann und sollte menschliche Stimmungen, Gefühle oder alles andere, was subjektiv und nicht quantifizierbar ist, nicht quantifizieren. Diese Dinge sollten immer dem Menschen überlassen werden.

Alfredo López Luján

 People Analytics Manager in Middle Americas AB-InBev, Latin America

1. Welche Rolle spielt KI derzeit im Personalwesen?

Künstliche Intelligenz ist ein heißes Thema geworden, da sie viele Unternehmen verändert hat. Die derzeitige Rolle der Personalabteilung und die Tatsache, dass sie zu einem weiteren Nutzer dieser Methodik wird, besteht darin, die Menschen auf die Interaktion mit der Technologie auszurichten. Viele Menschen haben Angst vor diesem Wandel. Jeden Tag lesen wir, dass ein Roboter uns ersetzen wird. Wir müssen den Menschen zeigen, wie sie mit den neuen Werkzeugen umgehen können. Wir müssen den Menschen helfen, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Als Menschen können wir unsere Verhaltensweisen und Gewohnheiten ändern. Wichtig ist, dass wir zeigen, wie man lernt, mit der Technologie „auszukommen“.

2.     Wie kann KI die Personalabteilung in Zukunft verändern?

Grundsätzlich wird sie für die Bereitstellung zahlreicher Informationen für die Entscheidungsfindung zuständig sein. Prozesse wie Rekrutierung und Auswahl, Bindung an das Unternehmen, Mitarbeiterbindung und Leistungsmessung haben sich heute dank mehr Daten und tieferer Analysen verändert. Dies wird nicht nur Ihre Arbeit beschleunigen und erleichtern, sondern Ihnen auch ermöglichen, „Details“ oder „Situationen“ zu erkennen, die Sie nie entdeckt hätten. So können Sie Interaktionen beobachten und verstehen. Wir befassen uns derzeit mit Fragen der Führung, der Teambildung und der Kommunikation zwischen den Mitarbeitern. Die Verhaltensanalyse zeigt Ihnen, dass wir eine große Anzahl von Persönlichkeiten haben, die sich auch je nach Situation verändern. Aber die Analyse dieser Persönlichkeit bringt uns jedes Mal der Erforschung und dem Verständnis des Menschen näher.

3.     Wie kann KI die Entscheidungsfindung verbessern, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen?

Im Falle der Personalabteilung wird sie es uns ermöglichen, die leistungsstärksten Mitarbeiter zu kennen, effizienter zu rekrutieren und zu binden und finanzielle Entscheidungen über den Bau von Projekten zu treffen, an denen Menschen beteiligt sind. Wie können Sie aus den Hunderten von Bewerbungen, die bei uns eingehen, den richtigen Mitarbeiter für eine Stelle auswählen? Wie kann man wissen, ob die Einarbeitung den Anforderungen des Personals entspricht, nicht nur jetzt, sondern auch in Zukunft, wenn es gebraucht wird? Wie werden Sie kommunizieren und wie werden Sie auf die nächste Krise oder das nächste störende Ereignis vorbereitet sein? Wie werden Ihre Mitarbeiter mit den Kunden interagieren, wenn sie deren Vorlieben kennen? All dies werden wir mit KI lösen.

Kirsi Elina Kallio

Spezialistin für Lernen und Entwicklung, CEO und Gründerin von Kasvun Katalyytti Oy, Finnland

1. Welche Rolle spielt KI derzeit im Personalwesen?

KI ist eine der am wenigsten genutzten Ressourcen in modernen Unternehmen. Unternehmen sammeln bereits eine Vielzahl von Daten über ihre Mitarbeiter, Stakeholder und Kunden. Die Daten als solche bieten jedoch noch keine Unterstützung für eine evidenzbasierte Entscheidungsfindung. KI-basierte Lösungen werden benötigt, um große Datenmengen zu relevantem Wissen zu veredeln.

2. Wie kann KI das Personalwesen in Zukunft verändern?

Die Personalabteilung wird in den Managementteams großer Unternehmen immer noch zu wenig beachtet, obwohl die menschliche Ressource die wertvollste Ressource der Unternehmen ist.

Heute sind Daten die Macht. Durch die Bereitstellung von relevantem datenbasiertem Wissen zur Unterstützung von Geschäftsentscheidungen kann das Profil von HR geschärft werden. Herkömmliche operative HR-Prozesse lassen sich leicht automatisieren. Dadurch bleibt den HR-Fachleuten mehr Zeit für die strategische Planung und Entwicklung auf der Grundlage von Daten.

3. Wie kann KI die Entscheidungsfindung verbessern, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen?

Das Problem in großen Unternehmen ist, dass die übergeordneten Manager nicht sehen können, was an der Front passiert. Mit effizienteren KI-Lösungen ist die Personalabteilung in der Lage, wichtige Daten über Leistung und Lernen an der Kundenschnittstelle zu generieren. Dies hilft dabei, z. B. den künftigen Kompetenzbedarf besser vorherzusagen. Derzeit basiert der Entscheidungsprozess weitgehend nur auf dem Gefühl. KI-basierte Analytik wurde kritisiert, weil sie verzerrende Daten zur Unterstützung der Entscheidungsfindung liefert. Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass es immer ein Mensch ist, der entscheidet, wo und wie Daten gesammelt werden und wofür die gewonnenen Informationen verwendet werden.

Marcin Gabryel

Recruiter / Senior HR Specialist, Arla Foods, Poland

Personalreferent / Senior HR Specialist, Arla Foods, Polen

1. Welche Rolle spielt KI derzeit im Personalwesen?

Künstliche Intelligenz hat mehr Einfluss auf die Personalabteilung als je zuvor. Die Zahl der Prozesse, die von KI übernommen werden können, nimmt weiter zu. Dabei handelt es sich um geringwertige und risikoarme Aufgaben wie Tracking-Systeme und Dokumentenüberprüfungen. In meiner Rolle, die sich mehr auf den Bereich der Personalbeschaffung konzentriert, ist KI auch stärker in Vorauswahlprozesse involviert, hilft aber auch bei sich wiederholenden Aufgaben, wie der Planung von Meetings.

2. Wie kann KI das Personalwesen in Zukunft verändern?

Ich glaube, dass Automatisierungsprozesse, die in vielen verschiedenen Bereichen im Gange sind, langsam immer mehr Aufgaben übernehmen werden. In meinem Bereich zum Beispiel werden in einigen Unternehmen bereits die ersten Phasen von Einstellungsprozessen wie Telefonscreenings (1. Vorstellungsgespräch) mit KI abgewickelt. Sogar Auswahl- (oder Vorauswahl-) Prozesse können durch KI (Algorithmen) unterstützt werden. Dadurch können wir uns mehr auf andere Aufgaben konzentrieren und sparen Zeit.

3. Wie kann KI die Entscheidungsfindung verbessern, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen?

KI ist in der Lage, riesige Datenmengen in sehr kurzer Zeit zu analysieren, und das ist definitiv entscheidend. Die Bereitstellung wertvoller Erkenntnisse (oder sogar Vorhersagen) auf der Grundlage analysierter Daten kann in vielen Bereichen wie Finanzen, Marketing und Personalwesen hilfreich sein.

 Ella Kiselyuk

Direktorin der Personalabteilung, City University of New York-Baruch College, USA

1. Welche Rolle spielt KI derzeit im Personalwesen?

In diesen beispiellosen Zeiten und mit den Auswirkungen von COVI19 auf die gesamten HR-Abläufe ist eine unmittelbare Umstellung auf KI unumgänglich. Die aktuelle Rolle der KI in der Personalabteilung ist relativ neu, da viele Unternehmen noch dabei sind, ihre Richtlinien und Verfahren zu ändern, um hybride und/oder voll funktionsfähige Geschäftsabläufe zu integrieren. So hat sich zum Beispiel die Reaktionszeit auf die täglichen Anfragen von Mitarbeitern zu ihren Leistungen, zu Zeit und Urlaub, zum Ruhestand usw. enorm verändert. Personalverantwortliche verbringen mehr Zeit damit, mehrere Datenbanken/Software zu überprüfen, bevor sie dem Mitarbeiter vollständige und korrekte Daten zur Verfügung stellen können.  Es besteht ein erhöhter Bedarf, einige der Transaktionen zu automatisieren, um die Personalarbeit zu verbessern.

2. Wie kann KI das Personalwesen in Zukunft verändern?

KI wird die Personalarbeit verändern, indem sie es den Personalfachleuten ermöglicht, strategischer und engagierter zu werden. Viele transaktionale Vorgänge, die derzeit von HR-Mitarbeitern durchgeführt werden, werden von KI übernommen. Dies wird zu einer Rationalisierung einiger Transaktionsprozesse führen und den Faktor „menschlicher“ Fehler reduzieren, insbesondere bei der Dateneingabe. Darüber hinaus wird die Präsenz von Mensch und Technologie in der täglichen Arbeit der Personalabteilung ein integratives und unvoreingenommenes Umfeld während der Rekrutierungs- und Onboarding-Aktivitäten schaffen. Die Vorauswahl wird erheblich reduziert, und die genauesten, validesten und umfassendsten Daten werden an die Unternehmensleitung und die Stakeholder weitergegeben. Die Personalabteilung wird in der Lage sein, regelmäßig verschiedene Metriken zu definieren und zu erstellen, die sich ausschließlich auf die KI-Ergebnisse stützen.

3. Wie kann KI die Entscheidungsfindung verbessern, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen?

Die Führung muss berücksichtigen, wie die Mitarbeiter KI annehmen und darauf reagieren werden. Auch wenn einige glauben, dass KI den menschlichen Faktor bei HR-Interaktionen ersetzen wird, zeigen das aktuelle Geschäftsumfeld und seine innovativen Trends die Notwendigkeit, mehr HR-Transaktionen zu automatisieren. Sobald genaue, datengestützte Informationen an die Unternehmensleitung weitergegeben werden, können viele Faktoren wie Kosten, Mitarbeiterbindung, Einsparungen usw. in den Mittelpunkt gerückt werden. Mit Hilfe von KI lässt sich feststellen, ob die Ressourcen des Unternehmens richtig zugewiesen und in einem wettbewerbsorientierten Umfeld positioniert sind. Sie wird auch dazu beitragen, die Geschäftsabläufe zu verbessern, indem sie den innovativen und vielfältigen Ansatz des Unternehmens und seine Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter bekannt macht. Die Verringerung des Zeitaufwands für die Datenerfassung wird sich auch erheblich auf die Moral und die Leistung der Mitarbeiter auswirken.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass KI bereits von Personalleitern in verschiedenen Ländern und Branchen eingesetzt wird und noch mehr Potenzial hat, noch mehr Anwendungsfälle zu entwickeln, um den Arbeitsprozess noch einfacher und effizienter zu gestalten.

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Der Economist veröffentlichte die Illustration von Bernard Hage, einem deutschen Künstler libanesischer Herkunft. Die Illustration beleuchtet die Auswirkungen des wirtschaftlichen Abschwungs auf die Technologiebranche und die davon betroffenen Arbeitnehmer, wie z. B. Entlassungen bei einigen der größten Unternehmen.

Entlassungen sind in der heutigen globalen Wirtschaft zur alltäglichen Realität geworden, vor allem angesichts der zunehmenden Automatisierung und Globalisierung. Der Druck an der Börse und die Besorgnis über eine mögliche Rezession verstärken die Unsicherheit, da die Unternehmen versuchen, in einem schwierigen Geschäftsumfeld Kosten zu senken und rentabel zu bleiben. Dies kann für viele Beschäftigte zum Verlust des Arbeitsplatzes führen und erhebliche Auswirkungen auf ihr Leben und die Wirtschaft im Allgemeinen haben. Es ist sowohl für Einzelpersonen als auch für Unternehmen wichtig, auf diese Veränderungen vorbereitet zu sein und Notfallpläne zu haben. 

Tausende von Arbeitnehmern sind von dem weit verbreiteten Stellenabbau stark betroffen, was bei ihnen zu finanzieller Unsicherheit, Stress und Angst führt. Auch wenn Entlassungen kurzfristig notwendig erscheinen mögen, haben sie langfristig erhebliche Folgen.

Durch eine genauere Betrachtung der Kosten und des Nutzens von Entlassungen vermittelt dieser Artikel ein umfassendes Verständnis dafür, warum Unternehmen in Zukunft alternative Lösungen zu Entlassungen in Betracht ziehen sollten.

Massenentlassungen sind noch nicht vorbei

Seit Ende des Jahres 2021 bis heute haben große Technologieunternehmen Entlassungen angekündigt. 

Nachdem Twitter 7500 Mitarbeiter entlassen hat und Google mit 12000 Mitarbeitern nachgezogen hat, wird sich dieser Trend bis 2023 fortsetzen. Tabelle 1 zeigt die Unternehmen, die Entlassungen angekündigt haben, und die Anzahl der betroffenen Mitarbeiter. Diese Informationen wurden aus öffentlich zugänglichen Datenquellen zusammengetragen.

Entlassungen von Mitarbeitenden können mehr Probleme verursachen, als sie lösen

Entlassungen mögen zu unmittelbaren Einsparungen führen, können aber langfristig katastrophale Auswirkungen auf ein Unternehmen haben.

Der Artikel der Harvard Business Review hat verschiedene Studien von Wissenschaftlern aus aller Welt zusammengetragen und ist zu dem Schluss gekommen, dass die Mehrheit der Unternehmen, die sich zu Entlassungen entschlossen haben, keine Verbesserung der Rentabilität, der Kapitalrendite, der Eigenkapitalrendite oder der Umsatzrendite verzeichnen. Entlassungen wirken sich auch negativ auf die Leistung von Unternehmen aus, die stark auf Forschung und Entwicklung angewiesen sind.

Gute Gründe, die gegen Entlassungen sprechen:

• Die Einstellung eines Spitzenteams ist mit viel Aufwand verbunden

Die Anwerbung und Bindung talentierter Mitarbeitender ist eine der größten Herausforderungen für ein Unternehmen. 

Einer der schlimmsten Fehler ist es, die richtigen Leute zu entlassen, sobald Unternehmen sie gefunden haben. Auch wenn ein Personalabbau für große Unternehmen zunächst zu finanziellen Einsparungen führen mag, was ist, wenn diese Unternehmen am Ende die für den langfristigen Erfolg notwendigen Fähigkeiten verlieren?

Die extreme Option ist die Entlassung von Mitarbeitenden. Aber es gibt immer bessere Möglichkeiten. Anstatt sich von einem fantastischen Team zu trennen, könnten Unternehmen in Erwägung ziehen, Teilzeitkräfte und Beraterstunden sowie andere Ausgaben wie ungenutzte Werkzeuge, Technologie oder Sozialleistungen zu kürzen.

• Die Abfindungszahlungen und die Kosten für Neueinstellungen sind hoch

Abgangsentschädigungen für entlassene Mitarbeitende können die Kosten für Unternehmen ebenfalls in die Höhe treiben. Abfindungen bei Kündigung sind in vielen Ländern üblich, um Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, finanziell zu unterstützen. Sie soll ihnen den Übergang zu einem neuen Arbeitsplatz erleichtern und während der Übergangszeit für eine gewisse finanzielle Stabilität sorgen. Die Länge der Kündigungsfrist und die Höhe der Abfindung können je nach Land, Art des Arbeitsplatzes und Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers variieren. Manche Arbeitnehmer sind während der Kündigungsfrist weniger produktiv, insbesondere wenn sie sich aktiv um eine neue Stelle bemühen.

Ein Fehler, den viele Unternehmen bei der Entlassung von Mitarbeitenden begehen, ist die Streichung von Stellen, deren Verlust sie sich nicht leisten können.

Die mit der Anwerbung, Einstellung und Schulung verbundenen Kosten können für Unternehmen erheblich sein. Die Anwerbung und Einstellung neuer Mitarbeitender erfordert Ressourcen wie Anzeigen und Stellenbörsen sowie Zeit, die Personalverantwortliche für die Durchsicht von Lebensläufen, für Bewerbungsgespräche und für die Durchführung von Hintergrundprüfungen aufwenden müssen. Die National Association of Colleges in America hat herausgefunden, dass sich die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen mit 0-500 Mitarbeitern auf 7.645 Dollar belaufen. Die Einstellung neuer Mitarbeitender erfordert Kosten, die sowohl direkte Kosten als auch Kosten für den Zeit- und Arbeitsaufwand während des Prozesses umfassen. Mehr über die Kosten der Personalbeschaffung erfahren Sie hier: Why Losing the Best Talent is so Costly.

• Es ist schwierig, geeignete Mitarbeitende zu finden

Heutige Unternehmen, insbesondere kleine und mittlere, haben es schwer, Talente zu finden und zu halten. 

Das Engagement und die Produktivität der Mitarbeitenden können durch Personalabbau beeinträchtigt werden, was sich auf den Umsatz und das Endergebnis auswirken kann. Personalabbau führt zum Verlust erfahrener Talente und unterbricht die sozialen Netzwerke, die zur Förderung von Kreativität und Anpassungsfähigkeit innerhalb der Unternehmenskultur notwendig sind. Wenn die Unternehmensleitung nicht sofort reagiert, indem sie Aufgaben neu überdenkt und neue Technologien einführt, um den Verlust von Talenten zu kompensieren, kann dies erhebliche negative Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens haben. 

Der Personalabteilung kommt bei Entlassungen eine wichtige Führungs- und Managementrolle zu. Das Ausmaß ihrer Investitionen in Sach- und Humankapital wird von mehreren Technologieunternehmen neu bewertet. Die Unternehmen beabsichtigen, ihre Belegschaft umzustrukturieren, tun sich dabei aber schwer, weil es ihnen an Daten und fortschrittlichen Instrumenten mangelt.

Vermeiden von Entlassungen in schwierigen Zeiten

Entlassungen sind häufig eine der ersten Befürchtungen, an die Fachleute in wirtschaftlich schwierigen Zeiten denken. Viele Unternehmen haben während eines schweren wirtschaftlichen Abschwungs oder einer drohenden Rezession Mitarbeitende entlassen. Entlassungen müssen jedoch nicht die einzige Option sein. Die Strategien, die Unternehmen anwenden können, um Entlassungen in schlechten Zeiten zu vermeiden, werden hier erörtert, zusammen mit den Gründen, warum sie langfristig die bessere Option sind.

• Arbeitszeitverkürzung und vorübergehende Gehaltskürzungen

Mitarbeitende könnten gebeten werden, weniger Stunden zu arbeiten oder eine vorübergehende Lohnkürzung zu akzeptieren, um dem Unternehmen zu helfen, diese schwierigen Zeiten zu überstehen, anstatt sie zu entlassen. Das Unternehmen muss bei allen Kürzungen fair und gleichberechtigt sein und den Mitarbeitenden die Situation klar und ehrlich darlegen. Um den Teammitgliedern den Übergang zu erleichtern, ist es auch von Vorteil, Unterstützungsdienste wie Beratung oder Finanzplanungstools anzubieten. Dies könnte dazu beitragen, Arbeitsplätze zu erhalten und die Arbeitsmoral zu verbessern. Generell ist es für Unternehmen in schwierigen Situationen wichtig, proaktiv zu handeln und alle Optionen abzuwägen. Laut Gartner sind 77 % der Mitarbeiter der Meinung, dass Führungskräfte bereit sein sollten, erhebliche Gehaltseinbußen hinzunehmen, bevor sie Personal abbauen oder Änderungen an der Mitarbeitervergütung vornehmen.

Intel hat beispielsweise mehrere Änderungen an seinen Mitarbeitervergütungs- und -belohnungsprogrammen für 2023 vorgenommen, da das Unternehmen weiterhin mit makroökonomischen Herausforderungen zu kämpfen hat und versucht, die Ausgaben im gesamten Unternehmen zu senken. Der CEO von Intel, Pat Gelsinger, wird eine Kürzung seines Grundgehalts um 25 % erhalten, das übrige Führungsteam eine Kürzung um 15 % und die mittleren Führungskräfte eine Kürzung um 5 %. Diese Änderungen sollen den Ausbau der Belegschaft und die Investitionen unterstützen, die erforderlich sind, um den Übergang zu beschleunigen und gleichzeitig die langfristige Vision zu verwirklichen.

• Telearbeit

Unternehmen können in schwierigen Zeiten Entlassungen vermeiden, indem sie auf Telearbeit setzen. Durch den Wegfall von Büroräumen und allen damit verbundenen Kosten, einschließlich Miete, Versorgungsleistungen und Ausrüstung, ermöglicht die Telearbeit den Unternehmen eine Kostensenkung. Die daraus resultierenden Kosteneinsparungen können dazu beitragen, Entlassungen zu vermeiden und Mitarbeiter in schwierigen Zeiten an Bord zu halten. Letztendlich ist die Einführung der Telearbeit eine gute Möglichkeit, die Produktivität zu steigern und gleichzeitig die Kosten zu senken.

• Schulungsprogramme

Die Investition in ein starkes Schulungsprogramm ist eine der besten Strategien, um die Entlassung von Mitarbeitenden zu verhindern. Unternehmen können Teammitglieder versetzen, wenn sie anpassungsfähig und in der Lage sind, verschiedene Aufgaben zu übernehmen, wenn eine Abteilung oder Position stagniert. Führungskräfte in allen Branchen, die optimale Produktivität und Arbeitsplatzsicherheit gewährleisten wollen, müssen über ein Team mit einer Vielzahl von Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen.

Die Personalabteilung spielt bei der Verwaltung und Durchführung von Entlassungen eine entscheidende Rolle, da sie häufig für die Kommunikation der Veränderungen mit den Mitarbeitenden, die Abwicklung von Sozialleistungen und Abfindungspaketen und die Einhaltung der Arbeitsgesetze und -vorschriften verantwortlich ist. Da Unternehmen ihre Investitionen in Sach- und Humankapital neu bewerten, muss die Personalabteilung diese Veränderungen mit Sensibilität und Fairness bewältigen.

Das Fehlen von Daten und fortschrittlichen Tools kann es für Unternehmen schwierig machen, ihre Belegschaft effektiv und effizient umzustrukturieren. Ohne Zugang zu verlässlichen Daten können Unternehmen nur schwer fundierte Entscheidungen darüber treffen, welche Mitarbeitenden weiterbeschäftigt werden sollen, welche Stellen gestrichen werden sollen und wie der Übergangsprozess gestaltet werden soll. Dies kann zu Verzögerungen und Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Veränderungen führen und sich negativ auf die Arbeitsmoral und den Ruf des Unternehmens auswirken.

Unternehmen müssen in die Instrumente und Ressourcen investieren, die sie benötigen, um fundierte Entscheidungen über ihre Belegschaft zu treffen. Durch die Nutzung von Daten und Technologien können Personalabteilungen effektive Personalmanagementstrategien entwickeln, die die negativen Auswirkungen von Entlassungen minimieren und den langfristigen Erfolg des Unternehmens unterstützen.

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