Die Richtlinie über die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (CSRD) ist eine wichtige Verordnung, die darauf abzielt, die Qualität und Relevanz der Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen in der Europäischen Union (EU) zu verbessern. Die CSRD wurde von der Europäischen Kommission am 21. April 2021 vorgeschlagen und trat am 5. Januar 2023 in Kraft. Die CSRD verpflichtet Unternehmen in Europa, über ihre Nachhaltigkeitspraktiken, einschließlich der Leistung in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG), unter Verwendung standardisierter Nachhaltigkeitsberichtsanforderungen zu berichten. 

Eine neue EU-Gesetzgebung verpflichtet alle großen Unternehmen, regelmäßig Berichte über ihre ökologischen und sozialen Auswirkungen zu veröffentlichen. Die Einhaltung der Vorschriften steht kurz bevor, da die Unternehmen ihren Bericht, der mit der CSRD übereinstimmt, am 1. Januar 2025 für das Geschäftsjahr 2024 vorlegen müssen.

Obwohl die CSRD in erster Linie auf größere Unternehmen abzielt, werden auch kleinere Unternehmen indirekt davon betroffen sein. Denn viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) fungieren als Zulieferer oder Dienstleister für größere Unternehmen, die zur Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten verpflichtet sind. Folglich müssen auch kleinere Unternehmen darauf vorbereitet sein, auf solche Anfragen zu reagieren und ihr Engagement für Nachhaltigkeit zu zeigen.

Die Forderung nach einer Nachhaltigkeitsberichterstattung beschränkt sich nicht auf die EU, sondern ist ein weltweites Phänomen. Viele multinationale Unternehmen haben Nachhaltigkeit zu einem zentralen Aspekt ihrer Geschäftsstrategie gemacht und erwarten von ihren Lieferanten und Dienstleistern, dass sie es ihnen gleichtun. Infolgedessen wird die Nachhaltigkeit zunehmend zu einem Kriterium für die Auswahl von Lieferanten und für Beschaffungsentscheidungen.

Kleinere Unternehmen, die der Nachhaltigkeit keine Priorität einräumen, könnten im Wettbewerb mit größeren, nachhaltigeren Konkurrenten benachteiligt sein. Andererseits kann die Nachhaltigkeitsberichterstattung kleineren Unternehmen dabei helfen, ihren Ruf zu verbessern, ihren Bekanntheitsgrad zu erhöhen und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

Es ist wichtig zu wissen, dass die CSRD eine Richtlinie der Europäischen Union ist und in anderen Ländern unterschiedlich angewendet werden kann. In Deutschland beispielsweise wurde bereits ein nationales Gesetz, das Lieferkettengesetz, eingeführt, das Unternehmen verpflichtet, Verantwortung für die sozialen und ökologischen Auswirkungen ihrer Lieferketten zu übernehmen. Andere Länder werden möglicherweise ähnliche Vorschriften einführen oder eigene Berichtsanforderungen entwickeln. Unternehmen, die weltweit tätig sind, müssen unter Umständen mehrere Berichtsrahmen einhalten, was die Komplexität und die Kosten ihrer Nachhaltigkeitsberichterstattung erhöhen kann. Daher ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, sich über die Vorschriften und Berichterstattungsanforderungen in den Ländern, in denen sie geschäftlich tätig sind, zu informieren.

Die Verordnung wird sich auf die folgenden Arten von Unternehmen auswirken:

• Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten
• Unternehmen mit einem Nettoumsatz von mehr als 40 Millionen Euro
• Unternehmen mit einer Bilanzsumme von mehr als 20 Millionen Euro

NFRD versus CSRD: Unterschiede und Aktionspunkte

Die Richtlinie über die nichtfinanzielle Berichterstattung (NFRD) ist eine Richtlinie der Europäischen Union, die bestimmte Unternehmen dazu verpflichtet, über ihre Leistungen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG) zu berichten. Insbesondere schreibt die NFRD Unternehmen von öffentlichem Interesse“ vor, Informationen über ihre ESG-Strategien, -Risiken und -Ergebnisse offenzulegen.

Welche spezifischen Informationen müssen die Unternehmen offenlegen?

Zusätzlich zum NFRD müssen große Unternehmen gemäß der Richtlinie 2014/95/EU Informationen veröffentlichen, die sich auf Folgendes beziehen:

• Schutz der Umwelt
• Soziale Verantwortung und Behandlung von Mitarbeitern
• Achtung der Menschenrechte
• Korruptions- und Bestechungsbekämpfung und
• Diversität in den Unternehmensvorständen

Außerdem fügt die CSRD zusätzliche Anforderungen hinzu:

• Doppeltes Wesentlichkeitskonzept: Nachhaltigkeitsrisiken (einschließlich Klimawandel), die das Unternehmen betreffen, und die Auswirkungen des Unternehmens auf Gesellschaft und Umwelt
• Verfahren zur Auswahl wesentlicher Themen für Stakeholder
• Mehr zukunftsorientierte Informationen, einschließlich Ziele und Fortschritte
• Offenlegung von Informationen über immaterielles Kapital (Sozial-, Human- und intellektuelles Kapital)
• Berichterstattung im Einklang mit der Verordnung über die Offenlegung von Informationen über nachhaltige Finanzen (SFDR) und der EU-Taxonomieverordnung

Verpflichtung zur Berichterstattung

Gemäß der Richtlinie sind Nicht-EU-Unternehmen mit EU-Tochtergesellschaften, die bestimmte jährliche Umsatzschwellen erreichen, verpflichtet, ihre Auswirkungen auf Umwelt, Gesellschaft und Unternehmensführung (ESG) offenzulegen.

Es ist wichtig zu wissen, dass die Nichteinhaltung der CSRD-Berichtspflicht schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen kann. Unternehmen, die nicht berichten und die CSRD nicht einhalten, müssen mit Geldstrafen von bis zu 10 Millionen Euro oder 5 % ihres Jahresumsatzes rechnen. Diese beträchtliche Strafe spiegelt die Bedeutung einer transparenten ESG-Berichterstattung wider und ermutigt die Unternehmen, ihren Nachhaltigkeitsbemühungen Priorität einzuräumen.

Vorteile und Folgen der CSRD-Einhaltung

Die Investition in CSRD-Initiativen hat viele Vorteile für Unternehmen.

So hat eine Studie von Cone Communications ergeben, dass 88 % der Verbraucher eher bei Unternehmen kaufen, die soziale und ökologische Themen in den Vordergrund stellen.

Darüber hinaus ergab eine Studie von Glassdoor, dass 75 % der Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber erwarten, dass er sich für soziale Belange einsetzt, wozu auch die Nachhaltigkeit gehört. Darüber hinaus stellte die Harvard Business Review fest, dass Unternehmen, die der Nachhaltigkeit einen hohen Stellenwert einräumen, auf lange Sicht mit größerer Wahrscheinlichkeit besser abschneiden als ihre Konkurrenten. Unternehmen mit starken ESG-Praktiken haben niedrigere Kapitalkosten, was zu einer höheren Rentabilität und Aktienrendite führt. Die Vorteile von CSRD-Initiativen sind nicht nur finanzieller Natur. Eine Studie von PwC hat ergeben, dass Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration das Engagement der Mitarbeiter steigern, die Innovation erhöhen und die Entscheidungsfindung verbessern können. Unternehmen, die Vielfalt und Einbeziehung in den Vordergrund stellen, haben auch einen besseren Ruf und sind eher in der Lage, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten.

Unternehmen, die die Vorschriften nicht einhalten, können jedoch mit erheblichen Strafen belegt werden. Gemäß der CSRD können Unternehmen, die die Meldepflichten nicht einhalten, mit Geldstrafen von bis zu 1 % ihres Jahresumsatzes belegt werden. So wurde beispielsweise das französische Öl- und Gasunternehmen Total zu einer Geldstrafe verurteilt, weil es ein Gasleck auf einer seiner Nordseeplattformen nicht angemessen verhindert hatte, wodurch fast 50 Tonnen Gas freigesetzt wurden. Außerdem wird Total derzeit in Frankreich wegen angeblicher Menschenrechts- und Umweltverstöße im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit in Uganda verklagt.

Wie die CSRD das Problem der Qualitätsberichterstattung angeht

Die CSRD kommt ins Spiel, da die Umwelt-, Sozial- und Governance-Berichterstattung (ESG) an Dynamik gewinnt. Es gibt Hinweise darauf, dass die Informationen der Unternehmen in der Berichterstattung nicht ausreichend sind. Laut der Europäischen Kommission „fehlen in den Berichten oft Informationen, die Investoren und andere Interessengruppen für wichtig halten“. Die berichteten Informationen können von Unternehmen zu Unternehmen schwer vergleichbar sein, und die Nutzer sind oft unsicher, ob sie ihnen vertrauen können. Mit ihren neuen Anforderungen geht die EU das Problem der Qualitätsberichterstattung an, indem sie einen gemeinsamen Berichtsrahmen schafft. Die CSRD soll sicherstellen, dass Unternehmen zuverlässige und vergleichbare Nachhaltigkeitsinformationen vorlegen, um Investitionen in nachhaltigere Technologien und Unternehmen zu lenken.

Personalverantwortliche spielen eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, die strategische Wirkung ihrer Organisation durch CSRD-Initiativen zu verstärken. Durch die Einhaltung von Vorschriften und die Investition in nachhaltige Praktiken können Unternehmen ihren Ruf verbessern, Top-Talente anziehen und binden, ihre finanzielle Leistung verbessern und die Vielfalt und Integration innerhalb ihrer Organisation fördern.

EDLIGO Talent Analytics kann Personalabteilungen mit einem konstanten Datenfluss unterstützen, um die Auswirkungen wichtiger strategischer Entscheidungen vorherzusagen und zu messen und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu bestimmen, wodurch die Personalabteilungen in ihrer strategischen Rolle als Grundlage für Nachhaltigkeit unterstützt werden.  EDLIGO hilft Organisationen, ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen, indem es datengestützte, unvoreingenommene Einblicke in die Vielfalt der Belegschaft, die Karrierewünsche der Mitarbeiter und die Mobilitätsmöglichkeiten bietet und die Entwicklung individueller Karrierewege und Schulungsmöglichkeiten unterstützt.

Talent Analytics ist ein leistungsstarker und innovativer Ansatz, der fortschrittliche Analytics nutzt, um die Talentakquise, -verwaltung, -bindung und -entwicklung in Unternehmen strategisch zu verbessern. Diese Methode setzt datengesteuerte Techniken ein, um eine Fülle von talentbezogenen Informationen effizient zu sammeln, zu analysieren und zu interpretieren.

Dabei kann ein breites Spektrum an Datenquellen genutzt werden, darunter Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern, Schulungsunterlagen, Rekrutierungsdaten, Umfragen und sogar externe Datensätze wie Branchenbenchmarks. Durch die Nutzung der Leistungsfähigkeit von Talent Analytics können Unternehmen fundierte Entscheidungen treffen, ihre Talentmanagementprozesse verbessern und herausragende Ergebnisse erzielen.

Mit Hilfe von künstlicher Intelligenz und der Anwendung von statistischen Modellen, Algorithmen für maschinelles Lernen und prädiktiver Analytik zielt Talent Analytics darauf ab, wertvolle Erkenntnisse und Muster aufzudecken, die strategische Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Talentmanagement ermöglichen. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, die vielversprechendsten Kandidaten zu identifizieren, die Rekrutierungsstrategien zu verbessern, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern und Entwicklungsprogramme auf die individuellen und organisatorischen Ziele abzustimmen.

KI und Talent Analytics

Die künstliche Intelligenz hat die Talentanalyse revolutioniert, indem sie prädiktive Analysen in Echtzeit bereitstellt, die Unternehmen dabei helfen, Spitzentalente zu identifizieren, zu engagieren und zu binden. Durch den Einsatz von KI können Unternehmen riesige Datenmengen analysieren, darunter Mitarbeiterdaten und Lebensläufe, Daten aus Mitarbeiterbefragungen, sozialen Medien, Stellenbörsen und Mitarbeiterfeedback, um Einblicke in Trends bei der Talentakquise, die Leistung der Mitarbeiter und Qualifikationslücken zu gewinnen.

Einer der Hauptvorteile von KI-gestützter Talentanalyse ist die Fähigkeit, Trends in der Belegschaft vorherzusagen und Muster zu erkennen, die sonst möglicherweise unbemerkt geblieben wären. So können Unternehmen beispielsweise mithilfe von KI Mitarbeiterdaten analysieren und vorhersagen, welche Mitarbeiter Gefahr laufen, das Unternehmen zu verlassen. Sie können dann proaktive Maßnahmen ergreifen, z. B. berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anbieten oder die Vergütung anpassen, um diese Mitarbeiter zu halten.

KI ermöglicht es Unternehmen auch, Talententwicklungsprogramme zu personalisieren, indem sie die Fähigkeiten, Karrierewünsche und Lernstile der Mitarbeiter analysiert. Mit diesen Informationen können Unternehmen maßgeschneiderte Schulungsprogramme erstellen, die den individuellen Bedürfnissen jedes einzelnen Mitarbeiters entsprechen, was zu einer verbesserten Leistung und Mitarbeiterzufriedenheit führen kann.

KI und Talent Analytics Anwendungsbeispiele

KI und Talent Analytics haben ein erhebliches Potenzial zur Verbesserung der Entscheidungsfindung in Personalabteilungen. Nachfolgend finden Sie einige Beispiele dafür, wie KI und Talentanalysen Talentmanagementprozesse unterstützen können:

• Bessere Mitarbeiterbindung

Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten können KI und Talent Analytics die Faktoren ermitteln, die zur Mitarbeiterbindung beitragen. Diese Informationen können genutzt werden, um Bindungsstrategien zu entwickeln, die auf die individuellen Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters eingehen und die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit verbessern.

Prädiktive Analysen spielen eine entscheidende Rolle im Bindungsmanagement, indem sie Daten nutzen, um potenzielle Fluktuationsrisiken zu prognostizieren und zu identifizieren, so dass Unternehmen proaktiv gezielte Strategien zur Mitarbeiterbindung und -bindung umsetzen können.

• Personalisierung von Lernen und Entwicklung

KI und Talent Analytics können Unternehmen dabei helfen, personalisierte Lern- und Entwicklungsprogramme zu erstellen, die auf die individuellen Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters zugeschnitten sind. Durch die Analyse von Mitarbeiterdaten, einschließlich Leistungsmetriken, Qualifikationsdefiziten, Karrierewünschen und Lernstilen, können Unternehmen maßgeschneiderte Schulungsprogramme erstellen, die die Fähigkeiten und das Engagement der Mitarbeiter verbessern.

• Verbessertes Leistungsmanagement

Durch die Analyse von Leistungsdaten können KI und Talent Analytics die Faktoren identifizieren, die zu hoher Leistung beitragen. Diese Informationen können genutzt werden, um Strategien für das Leistungsmanagement zu entwickeln, die sich auf die Entwicklung der Stärken der Mitarbeiter, die Behebung ihrer Schwächen und die Bereitstellung von kontinuierlichem Feedback und Coaching konzentrieren.

• Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeit

KI und Talent Analytics können eine entscheidende Rolle bei der Vorbereitung von Unternehmen auf die Zukunft der Arbeit spielen. Durch die Analyse von Markttrends, Branchenveränderungen und neu entstehenden Fähigkeiten kann KI Einblicke in die Fähigkeiten und Kompetenzen geben, die in Zukunft besonders gefragt sein werden. Personalabteilungen können diese Informationen nutzen, um gezielte Schulungsprogramme und Nachfolgepläne zu entwickeln, um eine qualifizierte Belegschaft zu gewährleisten, die sich an die veränderten Stellenanforderungen anpassen kann.

• Kosteneinsparungen durch Automatisierung von Prozessen

KI und Talent Analytics können Personalabteilungen helfen, Kosten zu sparen, indem sie zeitaufwändige und sich wiederholende Prozesse automatisieren. So können KI-Algorithmen beispielsweise Einstellungsprozesse rationalisieren, indem sie Lebensläufe analysieren, Kandidaten prüfen und die besten Talente identifizieren, wodurch sich der Zeit- und Ressourcenaufwand für die manuelle Prüfung von Lebensläufen verringert.

• Erstellen von gezielten Plänen

KI-Akquisition, -Entwicklung und -Bindung. Durch die Analyse von Daten zu Leistung, Fähigkeiten und Karrierewünschen von Mitarbeitern kann KI Aufschluss darüber geben, in welchen Bereichen zusätzliche Schulungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten erforderlich sind. Auf diese Weise können Personalverantwortliche gezielte Pläne erstellen, die auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen, das Engagement fördern und die Karriereentwicklung vorantreiben. Talent Analytics kann Personalabteilungen bei der Erstellung gezielter Pläne für Talente unterstützen.

EDLIGO Talent Analytics

EDLIGO Talent Analytics ist eine KI-gestützte Lösung, die Unternehmen Einblicke in Trends in der Belegschaft, Qualifikationsdefizite, Karrierewünsche der Mitarbeiter, Leistungsmetriken und Mitarbeiterengagement bietet und es ihnen ermöglicht, datengestützte Entscheidungen zu treffen und ihre Personalstrategien zu verbessern.

EDLIGO’s KI-gestützte Talent Analytics Plattform ermöglicht Unternehmen: 

• Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial und Entwicklung personalisierter Karrierepfade für jeden Mitarbeiter
• Vorhersagen, welche Mitarbeiter Gefahr laufen, das Unternehmen zu verlassen, und proaktive Maßnahmen ergreifen, um sie zu halten
• Analyse der Effektivität von Lern- und Entwicklungsprogrammen und deren Anpassung an die Bedürfnisse der Mitarbeiter

Die Plattform bietet Personalmanagern und Unternehmensleitern eine Visualisierung von Daten in Echtzeit, die an die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens angepasst werden kann, wodurch es einfacher wird, Qualifikationslücken zu erkennen und Trends in der Belegschaft zu analysieren.

Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums (WEF) wird bis 2025 etwa die Hälfte der weltweiten Arbeitskräfte neu qualifiziert werden müssen. Laut einer Studie von Gartner werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Arbeitsplätze und Kompetenzen entwickeln sich ständig weiter. Daher wird die Nachfrage nach Up- und Reskilling in den nächsten Jahren weiter steigen, um sich an die Digitalisierung, Robotisierung, Automatisierung und die daraus resultierenden Qualifikationslücken anzupassen. Laut der Gartner-Umfrage zur Roadmap für neue Technologien 2021-2023 sehen IT-Führungskräfte den Talentmangel als größtes Hindernis für die Einführung der meisten neuen Technologien.  

Laut der Gartner-Studie werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. 

Upskilling und Reskilling vs. externe Einstellungen 

 Entscheidungsträger fragen sich vielleicht, warum sie eine Umschulung ihrer Mitarbeiter in Betracht ziehen sollten, anstatt sich auf die Einstellung einer neuen Generation von Mitarbeitern zu konzentrieren, die bereits in das Erlernen der vom Unternehmen benötigten neuen Fähigkeiten investiert haben. Während neu eingestellte Mitarbeiter diesen einen Vorteil haben, haben bestehende Mitarbeiter viele weitere, was die interne Talententwicklung zu einem bedeutenden, wesentlichen Ziel macht.  

Mitarbeiter, die schon lange für ein Unternehmen arbeiten, haben ein solides Bewusstsein für die Bedürfnisse des Unternehmens, seiner Kunden und Partner. Darüber hinaus hat Workable geschätzt, dass es bis zu 8 Monate dauern kann, bis ein neuer Mitarbeiter voll produktiv wird. Eine von ATD durchgeführte Studie ergab außerdem, dass Unternehmen, die gründliche Schulungen anbieten, mehr als doppelt so viel Einkommen pro Mitarbeiter erzielen wie Firmen, die weniger Schulungen anbieten. Eine Kultur der Weiterbildung und Umschulung ist daher ein wichtiger Faktor, der die Einführung neuer technischer Lösungen und innovativer Geschäftspraktiken für Unternehmen ermöglicht, die sich auf die Zukunft vorbereiten wollen. 

Ein gutes Beispiel dafür ist die Global Food Corporation, die sich mit der Frage konfrontiert sah, wie sie Kompetenzen als grundlegenden Kern ihrer Personalprozesse und als Maßeinheit nutzen kann, um ihre Mitarbeiter in Zukunft effektiv zu gewinnen, zu verwalten und zu entwickeln. Das Unternehmen hat erfolgreich einen unternehmensweiten Kompetenzrahmen und einen funktionalen Arbeitskompetenzrahmen entwickelt. Durch die Umsetzung einer Umschulungs- und Weiterbildungsstrategie hat das Unternehmen mehr als 500 Mitarbeiter im Hinblick auf ihre dauerhaften menschlichen Fähigkeiten (EHCs) sowie auf geschäftsspezifische Fähigkeiten bewertet und eine HR-weite Vision und ein Kompetenzintegrationslabor eingerichtet, um die Kompetenzentwicklung für die Zukunft zu definieren. 

Überwindung der Qualifikationsdefizite durch Karriereplanung 

Ein Programm zur Karriereplanung dient der Umsetzung von Strategien zur Umschulung und Höherqualifizierung in Ihrem Unternehmen. Erfolgreiche Strategien zur Laufbahnentwicklung beruhen auf einem kompetenzbasierten Ansatz. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen die für jede Rolle erforderlichen Kompetenzen genau untersuchen und bewerten sowie die erforderliche Kompetenzentwicklung für Mitarbeiter ermitteln, die in neue Positionen wechseln.  

Ein Karrierepfad ist für jeden Mitarbeiter einzigartig, er hilft den Mitarbeitern, ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen und ihre Karriere voranzutreiben. Er erfordert ein Verständnis der erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sowie der speziellen Fähigkeiten und der zusätzlichen Ausbildung, die zur Erreichung dieser Ziele erforderlich sind. Die Karriereplanung ermöglicht es Unternehmen: 

–      Deckung des künftigen Bedarfs: Die Ermittlung der verfügbaren Fähigkeiten ermöglicht es Ihnen, die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen in Ihrer Belegschaft gezielt zu fördern, um den künftigen Bedarf zu decken. 

–    Identifizierung verborgener Fähigkeiten: Career Pathing gibt Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten einzuschätzen und so Potenziale zu entdecken, die dem Unternehmen möglicherweise nicht bewusst sind. 

–       Schaffungeiner Kultur der Talentmobilität: Die Talente von heute suchen nach Arbeitgebern, die sich für ihre zukünftige berufliche Entwicklung einsetzen. Eine Karrierepfad-Strategie zieht nicht nur Talente für Ihr Unternehmen an, sondern erhöht auch die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter.  Laut Deloitte kann die interne Talentmobilität das Engagement der Mitarbeiter um bis zu 30 % steigern. Karrierewege schaffen auch interne Bewegung, sowohl seitlich als auch vertikal, und zeigen sichtbar, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt.  

Da die Geschwindigkeit des digitalen Wandels unvermindert anhält, ist eine effektive Strategie für die Karriereplanung sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Personalabteilung von Vorteil und muss für Ihr Unternehmen ein absolutes Muss sein. 

Schritte zur Einführung eines Programms zur Weiterqualifizierung in Ihrem Unternehmen 

Laut dem 5. jährlichen Bericht von LinkedIn Learning über das Lernen am Arbeitsplatz haben Fortbildung und Umschulung für Fachleute im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) weltweit oberste Priorität. Der Bericht fügte hinzu, dass 62 % der befragten CEOs in den USA dem Lernen in ihrem Unternehmen nun Priorität einräumen. Es gibt verschiedene Strategien, wie dies umgesetzt werden kann. EDLIGO gibt einen guten Einblick in die effektivsten Maßnahmen, die ergriffen werden können. 

1.  Erstellung einer Kompetenzübersicht für Upskilling

Die Erfassung von Kompetenzen ist die erste Stufe beim Aufbau eines Kompetenzmonitors. Bei der Zuordnung von Fähigkeiten sollten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter und das künftige Wachstum Ihres Unternehmens im Auge behalten. Die Zuordnung von Fähigkeiten hilft auch bei der Quantifizierung der für eine bestimmte Funktion erforderlichen Fähigkeiten. Das Streben der Mitarbeiter nach neuen Fähigkeiten ist jedoch ebenso wichtig, wenn es um das Erlernen neuer Fähigkeiten geht. Es ist ein Pull- und ein Push-Mechanismus. Wenn ein Mitarbeiter interessiert ist, kann er mehr lernen und besser begreifen, was zu einer reibungslosen Durchführung des Prozesses führt. 

2.  Messung der Wirksamkeit des Weiterbildungsprogramms 

Das Kirkpatrick-Modell ist eine weltweit anerkannte Methode zur Bewertung der Ergebnisse von Schulungs– und Lernprogrammen. Es bewertet sowohl formelle als auch informelle Schulungsmethoden und stuft sie anhand von vier Kriterienstufen ein: 

–      Reaktion: Die emotionale Reaktion des Mitarbeiters auf die Schulung. Dies geschieht, sobald die Schulung beendet ist. 

–      Lernen: Wie effektiv hat der Mitarbeiter die Informationen aus der Schulung erhalten. Führen Sie nach einem Monat, zwei Monaten oder drei Monaten eine Bewertung durch, um zu prüfen, ob der Mitarbeiter das Gelernte noch beherrscht. 

–      Verhalten: Nehmen Sie ein 360-Grad-Feedback von den Mitarbeitern ein, um herauszufinden, ob die Schulung das Verhalten des Mitarbeiters im Alltag verändert hat. Ist der Mitarbeiter effizienter geworden oder nicht? 

–      Ergebnisse: Dies wird durch das L&D-Team bestimmt. Es prüft, ob die Projekte effizienter umgesetzt werden und ob die Ergebnisse besser geworden sind oder nicht. 

Vergleichen Sie das Ergebnis mit dem ersten Bericht des Kompetenzmeters. Die Wachstumsrate wird den Erfolg des Programms bestimmen. Dieses Modell und ein gutes Feedback- und Bewertungsinstrument werden Ihnen helfen, den genauen ROI zu ermitteln.  

Das Kirkpatrick-Modell hat eine Reihe von Vorteilen, die es für Ausbilder und andere Unternehmensleiter attraktiv machen:  

– Es bietet klare Bewertungsschritte, die zu befolgen sind  

– Funktioniert mit traditionellen und digitalen Lernprogrammen  

– Gibt Personal- und Unternehmensleitern wertvolle Einblicke in ihre gesamten Schulungsprogramme und deren Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse 

3.  Angebot eines Opportunity Marketplace für hochqualifizierte Mitarbeiter

Sobald die erste Phase Ihres Weiterbildungsprogramms abgeschlossen ist und die Mitarbeiter neue Fähigkeiten erworben oder ihre vorhandenen ausgebaut haben, müssen die Unternehmen den neu ausgebildeten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich auf interne Stellen zu bewerben, die diese Fähigkeiten erfordern. Dies zeigt nicht nur das Engagement des Unternehmens für die Weiterbildung, sondern fördert auch das Engagement der Mitarbeiter und die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens gegenüber den Veränderungen, die in diesem Jahrzehnt unweigerlich auf die Unternehmen zukommen werden.  

Um mehr darüber zu erfahren, wie Sie Ihre Talente für die Zukunft aus- und weiterbilden können, hat das EDLIGO Team Personalleiter aus verschiedenen Ländern zu ihren Erfahrungen und Meinungen befragt.  

Hier sind einige interessante Einblicke: 

Gustavo Bulgach 

Spezialist für People Analytics bei Telecom Argentina 

1.     Wie haben sich Upskilling und Reskilling im Laufe der Zeit entwickelt?  

Als Unternehmen die Notwendigkeiterkannten, ihre Mitarbeiter zuschulen, um ihnenneueKompetenzenzuvermitteln, wurde die Höherqualifizierungzueinergrundlegenden Aufgabe. Die Schulung der Mitarbeiter wurdezueinerzwingendenVoraussetzung für jedeOrganisation, die sichweiterentwickelnwollte. Angesichts des ständigenWandels, den Unternehmen und Menschen durchlaufen, entspricht die Weiterbildungheutzutagenichtmehr den Anforderungen, die wir an Talentestellen. Wenn Personalvermittler auf dem Markt nicht die erforderlichen Profile finden, deckt die Umschulungaktiver Mitarbeiter diesenBedarf und förderteine Kultur der internenEntwicklung. 

2.     Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Einige Profile sind derzeit auf dem Markt sehr gefragt, so dass die Unternehmen ständig darum konkurrieren, geschäftskritische Profile zu übernehmen. Ein Weiterbildungs- und Umschulungsplan, der es uns ermöglicht, unsere Mitarbeiter weiterzuentwickeln, erzeugt Profile, die auf die Herausforderungen vorbereitet sind, die das Unternehmen braucht, und bietet den Vorteil, dass wir über Leistungsinformationen verfügen. 

3.    Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?  

Wir müssen die verfügbaren Daten für zwei Zwecke nutzen. Erstens, um zu verstehen, welche Kompetenzen das Unternehmen in den kommenden Jahren benötigen wird, und zweitens, um zu wissen, welche Mitarbeiter Interesse und gute Leistungen haben, um ihr Wissen umzugestalten und eine strategische Position im Unternehmen einzunehmen. 

Adam McKinnon

People Data and Analytics Lead at Reece Group

1.    Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Drei Gründe, warum Weiterbildung und Umschulung so wichtig sind:  

– Nur durch Höher- und Weiterqualifizierung können die Mitarbeiter die zunehmende Innovationsrate (d. h. Automatisierung, neue Arbeitsplätze) und den digitalen Wandel in der Berufswelt bewältigen.  

– Eine Kultur des Lernens trägt dazu bei, Talente zu binden und zu halten. Höherqualifizierung und Umschulung können bei den Mitarbeitern ein greifbares Gefühl von Wachstum erzeugen, so dass sie sich sowohl zufrieden als auch stimuliert fühlen und nicht mehr nach Wachstumsmöglichkeiten außerhalb ihres aktuellen Unternehmens suchen müssen. 

– Weiter- und Umschulung können die Produktivität der Mitarbeiter und damit auch den Kundenservice verbessern. 

2.  Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?

Das Hauptmerkmal von Unternehmen, die Upskilling und Reskilling gut machen, ist ihre Nutzung von „Skills Data“. Konkret geht es um den Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) zur Ermittlung der Fähigkeiten von Mitarbeitern, der für eine Funktion erforderlichen Fähigkeiten und der bei verschiedenen Lern– und Entwicklungsaktivitäten erworbenen Fähigkeiten. Mithilfe dieser Daten können Unternehmen Qualifikationsdaten nutzen, um Personal zu rekrutieren und zu binden, Projekte zu besetzen, zu lernen und zu entwickeln, Karrieremapping zu betreiben, strategische (d. h. langfristige) und operative (kurzfristige) Personalplanung zu betreiben, Fusionen und Übernahmen vorzunehmen sowie Onboarding- und Offboarding-Initiativen durchzuführen. Qualifikationsdaten haben das Potenzial, sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von großem Nutzen zu sein, wenn sie aktiv genutzt werden. 

Alexandre Piotrowski

Leiter der Abteilung People Analytics & Insight bei Brambles 

1.    Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?  

Höherqualifizierung gab es schon immer, aber das Tempo, in dem wir uns weiterbilden mussten, hat sich aufgrund der schnelleren technologischen Entwicklung drastisch verändert. Die Pandemie hat das Tempo des Wandels beschleunigt und das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen geschärft. Die Notwendigkeit selbst ist jedoch universell. Die Unternehmen sind jetzt gezwungen, sich umzustellen und schnell und spürbar weiterzubilden, um mit dem sich ständig verändernden Umfeld fertig zu werden. Die Arbeitnehmer sind sich der Globalisierung und ihrer Auswirkungen auf ihren derzeitigen Arbeitsplatz stärker bewusst, was zu einer erhöhten Bereitschaft führt, neue Fähigkeiten zu erwerben, um attraktiv zu bleiben (oder zu werden). 

2.    Warum sind Weiterqualifizierung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Globale Megatrends haben große Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der Menschen, und das wird sich nur noch beschleunigen. Um attraktiv zu sein und sich von der Masse abzuheben, ist es unabdingbar, sich weiterzubilden und umzuschulen. Mit einer Strategie zur Weiter- und Neuqualifizierung der Arbeitskräfte können sich Unternehmen dynamischer an Veränderungen anpassen.  

Ebenso können sich Arbeitnehmer, die anpassungsfähig sind, besser auf dem Arbeitsmarkt zurechtfinden. Die Tatsache, dass eine Reihe von Studien zeigt, dass sich mehr als 40 % der Kernkompetenzen, die für die Ausübung bestehender Tätigkeiten erforderlich sind, voraussichtlich ändern werden, lässt erahnen, was auf uns zukommt. 

3.    Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung optimal? 

Einer der Gründe, warum die Unternehmen Milliarden von Dollar in die Höher- und Umschulung investieren, ist, dass sie keine Arbeitskräfte mit den erforderlichen Qualifikationen finden und anziehen können. In der Zwischenzeit wollen die Arbeitnehmer auf bessere Arbeitsplätze wechseln und die Gelegenheit nutzen, ihr Profil zu schärfen.  

Die Unternehmen investieren, um ihre Top-Talente zu halten und die benötigten Qualifikationen zu entwickeln, indem sie sich die vorhandene Belegschaft ansehen. Dies verschafft ihnen einen Wettbewerbsvorteil, schafft Entwicklungsmöglichkeiten und verringert die Notwendigkeit, systematisch nach außen zu gehen. 

Paloma Lledó Sempere

Leiter Human Data & People Analytics | Data Science & Business Analytics bei Indra

1.    Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?  

Bis vor ein paar Jahren sprach niemand von Up- oder Reskilling. Das lag vor allem daran, dass die Verfügbarkeit von Technologien und die Vielfalt der Projekte viel geringer war. Dank dieser Entwicklung der Technologien gibt es jedoch andere, wie z. B. Cobol, die veraltet sind. Daher müssen wir die Talente, die wir in den Unternehmen haben, nutzen und sie umwandeln, um den neuen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Andererseits hat die Krise in den letzten zwei Jahren die Umschulung zu einem dringenden Thema gemacht, da es an Profilen fehlt, die die Digitalisierung in allen Bereichen fördern. 

2.    Warum sind Höherqualifizierung und Umschulung heute so wichtig?  

Fortbildung und Umschulung sind heute von entscheidender Bedeutung, denn innerhalb von zwei Jahren haben sich die Anforderungen der Menschen und Unternehmen an Produkte und Dienstleistungen radikal verändert. Der Beginn der Pandemie und alles, was seither passiert ist, hat unser Leben verändert. Entgrenzung, Telearbeit, Vermeidung von persönlichen Kontakten, Zeit- und Kostenersparnis sind klare Beispiele für Veränderungen. Damit all diese Veränderungen stattfinden können, werden spezialisierte Menschen benötigt, die die Unternehmen so schnell wie möglich an diese neue Welt anpassen können. 

3.    Wie nutzen Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung am besten?

Leider suchen die meisten Unternehmen weiterhin außerhalb nach Talenten. Die meisten Strategien basieren darauf, Talente zu stehlen und die gefragtesten Profile teurer zu machen, ohne zu erkennen, dass sie sehr wahrscheinlich Profile haben, die in kurzer Zeit an andere Technologien angepasst werden können, die anders oder ähnlich sind wie die, die sie verwenden. Dennoch ist es viel effektiver und wirtschaftlicher, in die Ausbildung interner Talente zu investieren als in die Einstellung und langwierige Auswahlverfahren. Es gibt große Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, in die Verbesserung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu investieren und sich bei diesen neuen Projekten auf sie zu verlassen. Außerdem ist es mit dieser Strategie möglich, eine stärkere Bindung zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitern zu schaffen. So werden die Mitarbeiter viel loyaler und bleiben länger im Unternehmen.  

In einer Zeit, die von Ungewissheit geprägt ist, zeigen Fortbildung und Umschulung, dass Sie Ihre Mitarbeiter möglichst an das Unternehmen binden wollen, so dass sie sich Ihnen als Arbeitgeber stärker verpflichtet fühlen. In einem sich schnell wandelnden Umfeld, in dem sich jedes Jahr neue Technologien und Fähigkeiten entwickeln, kann eine gezielte und rechtzeitige Weiterbildungs- und Umschulungsstrategie Ihrem Unternehmen helfen, sich auf die Zukunft vorzubereiten und neuen Anforderungen gerecht zu werden. 

EDLIGO ist eine umfassende Talent Analytics-Lösung für datengesteuertes Talentmanagement, die diese Herausforderungen angeht. 

• EDLIGO kann den Schulungsbedarf oder die verbesserungswürdigen Bereiche für jeden Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ermitteln. Sie können eine klare, objektive und datengestützte Übersicht über Ihre Mitarbeiter und Fähigkeiten erstellen, Ihre Kompetenzbeurteilung digitalisieren, eine Plattform für die Mitarbeiter schaffen, um ihre Kompetenzen besser zu verstehen und eine Wachstumsmentalität zu fördern 
• Durch den Einsatz von EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen durch gezielte und rechtzeitige Ausgaben für Lernen und Entwicklung wichtige Fähigkeiten für den zukünftigen Erfolg einer Organisation aufbauen. 
• EDLIGO kann dabei helfen, den ROI der Lern– und Entwicklungsstrategie zu maximieren, Mitarbeiter neu zu qualifizieren und einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, indem Empfehlungen ausgesprochen werden, wie Qualifikationslücken auf die effizienteste Weise geschlossen werden können, und indem kontinuierliches Lernen und eine Wachstumsmentalität gefördert wird. 
• EDLIGO ermöglicht es Unternehmen, durch strukturierte und gezielte Karriereentwicklung und Mobilitätsmöglichkeiten (Opportunity Marketplace) ihren Mitarbeitern ein besseres Erlebnis zu bieten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern durch den Opportunity Marketplace mehr Möglichkeiten. Bringen Sie die Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang, regen Sie die persönliche Entwicklung an, fördern Sie die Vielfalt der Talente, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern, und steigern Sie das Wachstum und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter mit KI-gestützter Talent Analytics. 

Kontaktieren Sie das EDLIGO Team oder vereinbaren Sie eine Demo, wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Talent Analytics, Reskilling und Upskilling Ihrem Unternehmen helfen können, mithilfe von Daten und KI bessere Ergebnisse zu erzielen. 

Laut dem LinkedIn Learning Report sagen 94 % der Mitarbeiter, dass sie länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in ihre Weiterbildung und Entwicklung investieren würde. Schulung und Entwicklung sind effektiv, wenn sie strategisch umgesetzt werden, was die Entwicklung von Inhalten, die Art der Durchführung und die Integration von Technologie beinhaltet (Harward & Taylor, 2014). Deskriptive Analysen können verwendet werden, um verschiedene Ebenen des Engagements, der Teilnahme und der Testergebnisse zu verfolgen. Diese Art von Wissen ermöglicht es L&D-Fachleuten, Muster zu erkennen, die ihnen dabei helfen, die Schulungen zu finden, die für die Mitarbeiter am vorteilhaftesten sind. 

Warum sind Entwicklung und Weiterbildung so wichtig? 

Programme zur Mitarbeiterentwicklung und –schulung sind wichtig für das Wachstum sowohl auf persönlicher als auch auf Unternehmensebene. Diese Programme ermöglichen es nicht nur den Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, sondern auch den Unternehmen, die Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern und die Unternehmenskultur zu verbessern. 

• Entwicklung und Weiterbildung steigern die Leistung der Mitarbeiter 

Maßnahmen zur Mitarbeiterschulung und -entwicklung sind entscheidend für die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter. Laut The International Journal of Business and Management sind 90 % der Mitarbeiter der Meinung, dass Schulungs- und Entwicklungsprogramme ihre Arbeitsleistung verbessern.  

Die Mitarbeiter können sich durch Weiterbildungsmöglichkeiten auf zusätzliche Aufgaben vorbereiten, sei es durch Cross-Training oder durch einen Wechsel. L&D-Programme, die ihnen die Fähigkeiten vermitteln, die sie jetzt und in Zukunft benötigen, sorgen für Zufriedenheit.   

Mitarbeiter können von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen profitieren, die ihnen helfen, ihre Stärken auszubauen und gleichzeitig die in ihren Leistungsbeurteilungen aufgezeigten Defizite zu beheben. In diesen Beurteilungen werden häufig Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen genannt, die ein Mitarbeiter verbessern sollte, und Schulungs- und Entwicklungsprogramme können ihm dabei helfen, diese Anforderungen zu erfüllen. 

• Weiterbildung und Entwicklung steigern die Produktivität der Mitarbeiter 

Ein weiterer Bereich, in dem sich der Wert von Aus- und Weiterbildung zeigen kann, ist die Produktivität der Mitarbeiter.

Unternehmen, die umfangreiche Weiterbildungsprogramme anbieten, haben ein um 218 % höheres Einkommen pro Mitarbeiter als Unternehmen ohne formale Weiterbildung.

Nach Angaben der Association for Talent Development (ATD) haben Unternehmen, die umfassende Schulungsprogramme anbieten, ein um 218 % höheres Einkommen pro Mitarbeiter als Unternehmen, die keine formalisierten Schulungen durchführen. Mitarbeiter, die an hervorragenden Schulungsprogrammen teilnehmen, erbringen eine höhere Leistung. Nach Angaben von HR Technologists können Unternehmen die Wirksamkeit ihrer Mitarbeiterentwicklungs– und Schulungsprogramme anhand der folgenden Kennzahlen beurteilen: 

– Durchführung von Beurteilungen vor und nach der Schulung: Befragung der Mitarbeiter über ihre Erwartungen an Schulungs- und Entwicklungsprogramme und darüber, ob die Bemühungen des Unternehmens diese Erwartungen erfüllt haben 

– Messung der Resultate der Leistung: Bewertung von Arbeitsergebnissen zur Ermittlung von Verbesserungspotenzialen 

– Daten auswerten: Lerndaten wie die für einen Kurs aufgewendete Zeit oder die Abbruchquoten, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie sich die Mitarbeiter mit den Inhalten beschäftigen 

Mit Hilfe von Schulungsmaßnahmen und Entwicklungsinitiativen, die auf einem besseren Verständnis der Prozesse und klar definierten Zielen beruhen, können die Teammitglieder die Aktivitäten sowohl einzeln als auch in Gruppen bewältigen. Da die Mitarbeiter mit den für ihren Arbeitsbereich erforderlichen Fähigkeiten vertraut sind, brauchen sie weniger Zeit, um Lösungen für Probleme zu finden. Durch das Angebot von Schulungs– und Entwicklungsmaßnahmen können sich Arbeitgeber auf die Kenntnisse und Fähigkeiten konzentrieren, die sie ihren Mitarbeitern vermitteln wollen. Im Rahmen von Lern– und Entwicklungsinitiativen zur Produktivitätssteigerung können Mitarbeiter in neuen Fertigkeiten geschult oder bestehende aktualisiert werden. Die sich schnell entwickelnde Technologie von heute verlangt regelmäßig nach neuen Kenntnissen und Fähigkeiten, und Schulungs– und Entwicklungsprogramme bieten diese Chance. Diese Initiativen fördern die Kreativität und die Bereitschaft, Risiken einzugehen, um Prozesse mit weniger Aufsicht zu verbessern. 

• Weiterbildung und Entwicklung tragen zur Verbesserung der Unternehmenskultur bei 

Ein weiterer Vorteil von L&D-Programmen für Mitarbeiter ist die Verbesserung der Unternehmenskultur. Bessere Aufgabenverwaltung und Teamarbeit verringern den Bedarf an ständiger Überwachung. Das Engagement eines Unternehmens für die Förderung des Lernens und der Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters zeigt sich in einem Schulungsprogramm, das auf die Fähigkeiten und Werte des Einzelnen ausgerichtet ist. Ein Unternehmen, das sich auf Innovation und die Überwindung persönlicher Hürden konzentriert, ist für Spitzenkräfte attraktiver. Individuelle Interessen und Hintergründe sind ein wichtiger Faktor bei der Entwicklung ganzheitlicher Schulungs– und Entwicklungsprogramme, die das Lernen auf der Grundlage individueller Interessen und Hintergründe fördern. Das Verständnis für die Kultur und die Werte anderer Mitarbeiter verbessert die Teamarbeit und trägt dazu bei, eine integrative und kooperative Belegschaft zu schaffen. 

Bewährte Methoden zur Durchführung effektiver Schulungen in einer Organisation 

Die Leitung einer L&D-Abteilung ist eine schwierige Aufgabe. Sie erfordert eine sorgfältige Planung, die Vorwegnahme eines breiten Spektrums von Anforderungen der Organisation und der Mitarbeiter und die Reaktion auf diese Anforderungen mit der geeigneten Lösung. Sie erfordert auch ein breites Spektrum an Fähigkeiten, von Führung und strategischem Denken bis hin zu Ressourcenmanagement und Leistungsbewertung. 

• Zuhören, um die tatsächlichen Probleme und Bedürfnisse des Unternehmens zu erkennen 

Oft besteht der erste Schritt bei der Entwicklung und Durchführung von Schulungen darin, ein Unternehmensproblem zu identifizieren und festzustellen, ob Schulungen der richtige Weg sind, um es zu lösen. Dieser Prozess wird als Diagnostik und Bedarfsermittlung bezeichnet. Wenn Sie zuhören, um Bedürfnisse aufzudecken, fungieren Sie als Leistungsberater und strategischer Partner, der Hindernisse für das Erreichen von Unternehmenszielen identifiziert und sein Fachwissen zur Beseitigung von Barrieren einsetzt. 

• Anpassung der Schulung an die Bedürfnisse des Unternehmens 

Die strategische Ausrichtung, die Abstimmung der Schulungsprogramme auf die Unternehmensziele, ist die wichtigste Kompetenz hervorragender Schulungsorganisationen. Schulungsleiter können sicherstellen, dass die Schulung für die Berufe und Ziele der Lernenden relevant ist, indem sie Schulungsprogramme so gestalten, dass sie den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen, anstatt lediglich allgemeine Inhalte von der Stange zu erwerben.

• Schulungen ansprechend und interaktiv gestalten 

Menschen lernen nicht, wenn sie kein Interesse am Lernen haben. Eine der wichtigsten Praktiken bei der Entwicklung von Inhalten besteht darin, das Lernen ansprechend und interaktiv zu gestalten. Erstellen Sie Programme, die die Aufmerksamkeit der Lernenden wecken, sie bei der Stange halten und die Interaktion zwischen den Lernenden, zwischen Ausbildern und Lernenden sowie zwischen Lernenden und Inhalten fördern. Dies ist der erste Schritt zur Verbesserung der Ergebnisse. 

• Anpassung der Schulungsmaßnahmen an die spezifischen geschäftlichen oder kulturellen Gegebenheiten des Unternehmens 

Neben der Anpassung der Schulung an die Anforderungen Ihres Unternehmens und die beruflichen Aufgaben Ihrer Lernenden ist auch die Kultur Ihres Unternehmens zu berücksichtigen. Wenn Ihr Unternehmen neue Technologien nur langsam annimmt und die Lernenden zögern, neue Softwareprogramme zu nutzen, ist die Implementierung eines Virtual-Reality (VR)-Schulungsprogramms möglicherweise keine gute Option für Ihr Unternehmen, unabhängig davon, wie nützlich ein solches Programm in einem anderen Unternehmen oder einer anderen Branche ist. 

• Lernergebnisse messen  

Angesichts des ständigen Drucks, die Betriebskosten zu senken, ist es für die Ausbildungsabteilung wichtiger denn je, eine gewisse Rentabilität des investierten Budgets nachzuweisen. Die Bewertung von Schulungen ist auch für die Prozessverbesserung wichtig. Indem Sie feststellen, wo die Ausbildung erfolgreich war und wo sie versagt hat, können Sie Änderungen an Ihren Programmen vornehmen und zukünftige Ergebnisse verbessern. 

Wie Learning Analytics die betriebliche Weiterbildung verändern kann 

Die Konzepte der Unternehmen für die berufliche Weiterbildung entwickeln sich weiter. Lange Lehrbücher und zeitaufwändige persönliche Sitzungen sind nicht mehr notwendig. Stattdessen liegt das Augenmerk auf der Schaffung dynamischer Online-Erfahrungen, auf die der Einzelne von überall aus zugreifen kann und die an seine spezifischen Bedürfnisse angepasst werden können.  

In dieser neuen Welt des Lernens in Unternehmen hat die Analytik folgende Aufgaben: 

– Schärfung der Identifizierung des beruflichen Entwicklungsbedarfs 

– Unterstützung der Unternehmen bei der Ermittlung des Erfolgs 

– Abstimmung der Weiterbildungsmaßnahmen auf die Bedürfnisse des Unternehmens 

– Förderung der aktiven Beteiligung und des Engagements

– Gezielte und personalisierte Unterstützung beim Lernen zu bieten 

Der Einsatz von Learning Analytics wie EDLIGO wird dazu beitragen, Produktivität und Effizienz zu steigern und Unternehmen beim Lernen ihrer Mitarbeiter zu unterstützen. Der technologische Fortschritt beschleunigt sich und erhöht die Erwartungen von Lernenden und Lehrenden.  

Learning Analytics kann bei der Ermittlung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen sehr nützlich sein.   

Erfahren Sie also, wie Learning Analytics die Weiterbildungsprogramme von Unternehmen verbessern kann. 

• Priorisierung von Lern– und Organisationsergebnissen 

Mitunter können Daten ein zweischneidiges Schwert sein. Moderne unternehmenseigene LMS und andere Technologien können einerseits die Datenerfassung einfacher machen als je zuvor. Andererseits kann es eine große Herausforderung sein, die riesige Menge an verfügbaren Daten zu analysieren.  

Hier kann eine gut definierte Datenstrategie eine große Hilfe sein. Auf der Grundlage Ihrer Bedürfnisse, Ziele, Mission und Vision sollten Sie in der Lage sein, die Daten zu bestimmen, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind, und die Elemente zu priorisieren, mit denen sich Ihre Mitarbeiter zuerst beschäftigen sollen. Die neuesten Technologien und KI-Fortschritte machen die Priorisierung von Fähigkeiten und Kompetenzen einfach und effektiv. EDLIGO bietet eine KI-gestützte Lösung, die gezielte Lernempfehlungen gibt, die die besten Ergebnisse für die Mitarbeiter und das Unternehmen garantieren. 

• Ermöglichung einer besseren und umfassenderen Datenerfassung 

Da so viele Daten zur Verfügung stehen, wird oft nur eine begrenzte Menge der von Unternehmen gesammelten Lerndaten verwendet. Zu den Arten von Informationen, die erfasst werden können, gehören Akzeptanz, Engagement, Zeit für Aufgaben, Aktivitätsniveau und Fortschritt.  

Es ist wichtig, dass Ihr Unternehmen die Daten im richtigen Kontext analysiert und interpretiert. Einzelne Datenpunkte sind für sich genommen nicht sehr aussagekräftig und können von Ihren Stakeholdern leicht falsch interpretiert werden. Daten werden zu wichtigen Informationen, wenn Sie auf einer Geschichte aufbauen und die Ziele Ihres Unternehmens mit einbeziehen. So erhalten Sie Einblicke, die Ihnen helfen, Wissen in Maßnahmen umzuwandeln und Ergebnisse zu erzielen.  

Mit EDLIGO können Sie longitudinale, vergleichende oder progressive Analysen über maßgeschneiderte, intuitive und benutzerfreundliche Dashboards anzeigen und analysieren. 

• Verstärkung der Notwendigkeit einer starken Datensicherheit 

Da die Menge der gesammelten Daten zunimmt, machen sich die Lernenden Gedanken darüber, wie sie verwendet und gesichert werden. Unternehmen können verschiedene Maßnahmen ergreifen, um solide Standards für die Datenverwaltung und -sicherheit zu schaffen, darunter:  

– Sammeln Sie nur die Informationen, die für Ihre strategischen Ziele sinnvoll und relevant sind.  

– Bewahren Sie wichtige Daten nur für einen kurzen Zeitraum auf  

– Sicherstellen, dass Sie mit Technologieanbietern zusammenarbeiten, denen die Sicherheit ebenso wichtig ist wie Ihnen  

Unternehmen sind letztlich für den Datenschutz und die Sicherheit der von ihnen erfassten Daten verantwortlich. Maßnahmen wie diese können von Vorteil sein.  

Die Technologie von EDLIGO ist GDPR-konform, hat hohe Sicherheitsstandards und basiert auf Forschungsergebnissen mit der patentierten Spitzenfunktion.

• Personalisierte Lernerfahrungen ermöglichen 

Das Arbeitsumfeld ist ein wichtiges Element für Unternehmen. Berufstätige möchten in einem Umfeld arbeiten, in dem Karriereförderung und Entwicklung Priorität haben. Eine der Maßnahmen, die für eine personalisierte und hochrelevante Mitarbeiterentwicklung eingesetzt werden kann, ist die Personalisierung von Weiterbildungsmaßnahmen. Personalisiertes Lernen für die Mitarbeiterentwicklung ermöglicht es den L&D-Teams, die Lernenden besser auf die Unternehmensziele auszurichten und sie weiterzubilden oder umzuschulen, um Kompetenzdefizite auszugleichen.  

Die Stärke des individualisierten Lernens für die Mitarbeiterentwicklung besteht in der Fähigkeit, den Lernenden zu helfen:  

– einen maßgeschneiderten Ansatz, der auf ihre Interessen, Fähigkeiten, ihr derzeitiges Leistungsniveau und ihren künftigen Bedarf abgestimmt ist  

– Eigenverantwortung und Kontrolle über ihren Lernprozess, was das Interesse, das Engagement und den Wunsch, aktiv nach Lernressourcen zu suchen, erhöht.   

Personalisiertes Lernen kann sowohl für Unternehmen als auch für Lernende von großem Nutzen sein. Um personalisiertes Lernen anbieten zu können, sind Daten erforderlich, die Aufschluss über die Lernstile und Vorlieben Ihrer Mitarbeiter geben.  

Mit EDLIGO können Sie die Lernbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ermitteln und herausfinden, welche Fähigkeiten sie entwickeln sollten. Sie können Empfehlungen aussprechen, wie Kompetenzlücken am effizientesten geschlossen werden können, und Sie können das kontinuierliche Lernen und eine wachstumsorientierte Einstellung fördern. Mit EDLIGO können Sie personalisierte Lernpfade ableiten, ohne die Kosten und die Komplexität zu erhöhen, und die Lernpfadinterventionen und -fortschritte analysieren. 

• Messung des ROI der Lern- und Entwicklungsmaßnahmen 

Eine positive Lernkultur in Unternehmen führt zu engagierteren, leistungsfähigeren und anpassungsfähigeren Belegschaften. Lernen und Entwicklung befähigen Mitarbeiter, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen. Sie helfen Managern, innovative Wege zu finden, um ihre Mitarbeiter zu fördern. Datengestützte Erkenntnisse werden von L&D genutzt, um Lernprogramme neu zu erfinden. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zuhören und in sie investieren, erzielen Sie die beste Rendite aus dem Lernen.  

Mit EDLIGO können Sie den ROI Ihrer Lern- und Entwicklungsstrategie messen und maximieren, Ihre Mitarbeiter um- und weiterbilden, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, und Empfehlungen aussprechen, wie Qualifikationslücken möglichst effektiv geschlossen werden können. 

Unternehmen profitieren von den Informationen und Erkenntnissen, die Learning Analytics im Rahmen einer ständig datengestützten Umgebung liefert, um ihre Weiterbildungsstrategien zu optimieren. Wenn Ihr Unternehmen noch nicht damit begonnen hat, Learning Analytics zu nutzen, um die Effektivität und den ROI Ihrer Schulungsprogramme zu verbessern, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, damit zu beginnen.  

Unternehmen brauchen Daten auf ihrer Seite, wenn sie sich darauf vorbereiten, Entscheidungen für die Zukunft ihrer Schulungsprogramme zu treffen. Sie ermöglichen es uns, grundlegende Fragen zur Wirksamkeit professioneller Lern- und Entwicklungsprogramme zu beantworten und Projekte auf die nächste Stufe zu heben, um langfristiges Engagement, Bindung und Erfolg zu fördern. Es geht darum, Organisationen in die Lage zu versetzen, die Datenerfassung mit den Schulungszielen zu verknüpfen, Pläne zu erstellen, die auf spezifische strategische Bedürfnisse ausgerichtet sind, und Learning Analytics-Lösungen zu implementieren, die maximale Ergebnisse liefern. 

Warum ist ESG heute wichtig und warum ist es für HR von Bedeutung? 

Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen (ESG) werden für Unternehmen im heutigen Unternehmensumfeld immer wichtiger. Da Verbraucher, Investoren und Aufsichtsbehörden sich der sozialen und ökologischen Auswirkungen von Unternehmen immer stärker bewusst werden, stehen die Unternehmen unter dem Druck, ihr Engagement für Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung zu demonstrieren. Die Bedeutung von ESG-Faktoren ergibt sich aus der Notwendigkeit für Unternehmen, sozial verantwortungsvoller und nachhaltiger zu handeln, und hat in den letzten Jahren an Popularität gewonnen, da Umwelt- und Nachhaltigkeitsthemen auf globaler Ebene mehr Aufmerksamkeit erhalten haben. 

ESG-Aspekte gewinnen zunehmend an Bedeutung. Die Europäische Kommission hat eine Richtlinie über die Sorgfaltspflicht von Unternehmen im Bereich der Nachhaltigkeit vorgeschlagen, damit Unternehmen die Menschenrechte und die Umwelt in ihren globalen Wertschöpfungsketten respektieren. Die vorgeschlagenen Vorschriften, die als Sorgfaltspflichten-Gesetz bekannt sind, würden Unternehmen dazu verpflichten, Menschenrechts- und Umweltrisiken in ihren globalen Wertschöpfungsketten zu identifizieren, zu verhindern und zu behandeln. Das deutsche Lieferkettengesetz, welches im Januar 2023 in Kraft getreten ist, müsste dann ebenfalls verschärft und angepasst werden. 

Die geplante Gesetzgebung würde Unternehmen zu folgenden Maßnahmen verpflichten: 

• Sorgfältige Prüfung der Menschenrechts- und Umweltaspekte in globalen Wertschöpfungsketten
• Risiken von Menschenrechts- und Umweltverletzungen in Wertschöpfungsketten identifizieren und bewerten
• Maßnahmen ergreifen, um Risiken zu verhindern oder abzuschwächen
• Öffentlich über Sorgfaltspflichten und Fortschritte berichten

Die vorgeschlagenen Verordnungen würden auch einen Überwachungs- und Vollzugsmechanismus schaffen, um die Einhaltung des Rahmens zu gewährleisten. Unternehmen, die die Anforderungen nicht erfüllen, könnten mit Geldstrafen und anderen Sanktionen konfrontiert werden. 

Die Rolle der Personalabteilung

Eine Schlüsselrolle kommt der Personalabteilung zu. Werden die Fachleute bereit sein, messbare Beweise zu liefern, wenn der CEO an die Tür der Personalabteilung klopft und nach ESG-relevanten Mitarbeiterfragen wie Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I), Geschlechtergerechtigkeit bei der Entlohnung, Höherqualifizierung und Mitarbeiterentwicklung sowie Arbeitsplatzkultur fragt? 

Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, sicherzustellen, dass die ESG-Bestrebungen eines Unternehmens in die Unternehmenskultur und -abläufe integriert werden und dass die Mitarbeiter diese Bemühungen kennen und sich für sie engagieren. 

Laut Forbes ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit ethnischer Vielfalt besser abschneiden, um 35 % höher, und die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Vielfalt besser abschneiden, um 15 % höher.

ESG die Personalarbeit im Jahr 2023 und darüber hinaus weiter prägen wird, da immer mehr Unternehmen der Nachhaltigkeit und der sozialen Verantwortung bei ihren Tätigkeiten und Entscheidungen Priorität einräumen. Dies wird wahrscheinlich zu Änderungen in der Personalpolitik und -praxis führen, wie zum Beispiel: 

• Identifizierung von Bereichen, die das Unternehmen verbessern kann, um seine Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu verstärken, was als Grundlage für Rekrutierungs- und Einstellungsstrategien dienen kann. 
• Messung des Engagements und der Motivation der Mitarbeiter, was zur Unterstützung von Bindungs- und Entwicklungsstrategien genutzt werden kann. 
• Bewertung der Umweltauswirkungen der Unternehmenstätigkeit und Ermittlung von Möglichkeiten zur Verringerung der Umweltauswirkungen, was zur Gestaltung von Strategien für die Mitarbeiterentwicklung und -mobilität genutzt werden kann. 
• Ermittlung des Ansehens und der Attraktivität des Unternehmens für Bewerber, was zur Verbesserung von Rekrutierungs- und Branding-Strategien genutzt werden kann.

Ausgangspunkte für HR-Führungskräfte 

Die Entwicklung und Umsetzung von ESG-Initiativen in einem Unternehmen kann und sollte eine Hauptaufgabe der Personalleiter und ihrer Teams sein. Um dies zu erreichen, ist eine starke, inklusive Kultur erforderlich, die das Gefühl der Zugehörigkeit aller Mitarbeiter fördert. 

Was sollte der Ausgangspunkt für die Personalabteilungen der Unternehmen sein, um die ESG-Reise zu beginnen? 

• Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung, den Risiko- und Investor-Relations-Teams, um zu verstehen, welche ESG-Standards und -Kriterien die Organisation verfolgt und wie Fachkräfte diese Bemühungen unterstützen können. 
• Analysieren der Personaldaten, um einen Bericht über die Bemühungen des Unternehmens zu erstellen, eine vielfältige, qualifizierte Belegschaft aus aller Welt einzustellen und zu verwalten. Nutzung dieser Daten zur Überwachung und Bewertung personalbezogener Leistungsindikatoren für das Unternehmen. 
• Veröffentlichung einer Bestandsaufnahme der Bemühungen um den Aufbau einer vielfältigen und engagierten Belegschaft zum Nutzen aller Beteiligten. 

Laut Forbes erachten 47 % der Investoren das „S“ von ESG als den wichtigsten Aspekt, wenn sie Entscheidungen treffen, und übertreffen damit das „E“ mit 35 %.

Mit dem „S“ in ESG trägt die Personalabteilung zur Entwicklung eines Umfelds bei, in dem aktuelle und potenzielle Mitarbeiter gerne arbeiten, zusammenarbeiten und das Unternehmen vorantreiben möchten.

Einbindung von ESG in die langfristige Strategie 

Laut Gartner geben 83 % der Führungskräfte an, dass ihre Aktivitäten im Rahmen von Nachhaltigkeitsprogrammen sowohl kurz- als auch langfristig einen direkten Mehrwert für ihr Unternehmen schaffen.

ESG spielt eine wichtige Rolle bei der Förderung und Aufrechterhaltung eines starken Gefühls der Erfüllung und der Bereitstellung einer sinnvollen Arbeit. Ein echter Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten, die möglicherweise dazu neigen, ihre öffentlichkeitswirksamen Informationen zu verschleiern oder ESG völlig zu ignorieren, kann durch die Annahme und Umsetzung von ESG-Zielen auf transparente Weise erzielt werden. 

Die Einbeziehung von ESG-Aspekten in die langfristige Strategie eines Unternehmens kann dazu beitragen, dass das Unternehmen nachhaltig und verantwortungsbewusst wirtschaftet und wächst. Indem sie die Auswirkungen ihrer Aktivitäten auf die Umwelt, die Gesellschaft und die Unternehmensführung berücksichtigen, können Unternehmen Risiken mindern und Wachstumschancen schaffen, während sie gleichzeitig auf die Bedenken und Erwartungen der Stakeholder eingehen. Dies kann die Umsetzung nachhaltiger Praktiken und Strategien, die Förderung von Vielfalt und Integration sowie die Transparenz der Unternehmenstätigkeit und ihrer Auswirkungen beinhalten. 

ESG ist für Unternehmen heute wichtiger denn je, und die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung dieser Bemühungen und der Schaffung einer nachhaltigen und verantwortungsvollen Belegschaft. Unternehmen können besser verstehen, wie sich ihre ESG-Bemühungen auf ihre Belegschaft auswirken und diese Informationen als Grundlage für ihre Talentstrategie und Personalplanung nutzen. Dies hilft den Unternehmen, Top-Talente anzuziehen und zu halten und eine verantwortungsvollere und nachhaltigere Unternehmenskultur zu schaffen. 

EDLIGO Talent Analytics kann Personalabteilungen mit einem konstanten Datenfluss unterstützen, um die Auswirkungen wichtiger strategischer Entscheidungen vorherzusagen und zu messen und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu bestimmen, wodurch die Personalabteilungen in ihrer strategischen Rolle als Fundament für Nachhaltigkeit unterstützt werden. EDLIGO hilft Organisationen, ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen, indem es datengestützte, objektive Einblicke in die Vielfalt der Belegschaft, die Karrierewünsche der Mitarbeiter und die Mobilitätsmöglichkeiten bietet und die Entwicklung individueller Karrierewege und Weiterbildungsmöglichkeiten unterstützt. 

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Der sich ständig weiterentwickelnde Charakter des modernen Arbeitsplatzes, der durch den raschen technologischen Wandel vorangetrieben wird, stellt Führungskräfte und Personalverantwortliche vor eine Vielzahl komplexer Herausforderungen. In der heutigen wettbewerbsintensiven Unternehmenslandschaft ist die Fähigkeit, Spitzenkräfte zu gewinnen, zu halten und zu entwickeln, zum entscheidenden Faktor geworden, der erfolgreiche Unternehmen von anderen unterscheidet. Folglich müssen Führungskräfte dem Talentmanagement Vorrang einräumen, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein und langfristigen Erfolg zu sichern. 

1. Talent Management: Die zentrale Herausforderung für die Führungskräfte von heute 

Laut der PwC-CEO-Umfrage 2023 sind Talente ein zentrales Anliegen der CEOs. 54 % der Befragten gaben an, dass die Verfügbarkeit von Schlüsselqualifikationen eine erhebliche Bedrohung für die Wachstumsaussichten ihres Unternehmens darstellt. Die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften wird immer schwieriger.  

Korn Ferrys Untersuchungen zeigen, dass der weltweite Talentmangel bis 2030 voraussichtlich 85 Millionen Menschen erreichen wird. Dieser Mangel wird durch mehrere Faktoren verursacht, darunter die Alterung der Belegschaft, demografische Veränderungen und der Wandel der Arbeitswelt.  

Um dieser Herausforderung zu begegnen, sollten sich Führungskräfte darauf konzentrieren, ihre Effektivität und Effizienz im Talentmanagement zu verbessern. Sie müssen in Schulungs- und Entwicklungsprogramme investieren, um ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich die Fähigkeiten und Informationen anzueignen, die sie benötigen, um in der sich schnell entwickelnden Geschäftswelt von heute erfolgreich zu sein. Darüber hinaus muss eine Kultur geschaffen werden, die Kreativität, Teamarbeit und kontinuierliches Lernen schätzt und fördert.  

Darüber hinaus müssen Führungskräfte das Talentmanagement mit mehr strategischem Denken angehen. Sie müssen anhand von Daten und Analysen die Fähigkeiten und Kompetenzen ermitteln, die für den Erfolg ihres Unternehmens am wichtigsten sind, und dann gezielte Pläne für die Gewinnung und Förderung dieser Talente aufstellen. Außerdem sollten sie offen dafür sein, neue Talentmanagement-Strategien auszuprobieren, wie z. B. flexible Arbeitszeiten und alternative Methoden der Leistungsbeurteilung. 

So hatten beispielsweise die Personalleiter von PepsiCo’s aufgrund der dezentralen Struktur des Unternehmens und der Datensilos Schwierigkeiten, auf wichtige Informationen zuzugreifen. Infolgedessen waren die Teams nicht in der Lage, ihr Wissen zu nutzen, um fundierte Entscheidungen zu treffen.  

Um diese Herausforderung zu meistern, nutzte PepsiCo die KI-gestützte Talentanalyse, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren und personalisierte Entwicklungspläne zu erstellen. Die KI-gestützte Plattform des Unternehmens analysiert Mitarbeiterdaten, einschließlich Leistungsbewertungen und Schulungshistorie, um Mitarbeiter mit dem größten Potenzial für Führungspositionen zu identifizieren.  

Letztendlich hängt der Erfolg jedes Unternehmens von der Stärke seiner Talente ab. Indem sie sich auf das Talentmanagement konzentrieren, können Führungskräfte einen Wettbewerbsvorteil schaffen, der ihrem Unternehmen in den kommenden Jahren zum Erfolg verhilft. 

2. Das Talentmanagement revolutionieren: Die Vorteile von KI-gestützter Talentanalyse für Führungskräfte erkunden

Laut Forbes können Unternehmen, die KI-gestützte Talentanalysen einsetzen, ihre Mitarbeiterbindungsrate um bis zu 35 % verbessern und ihre Einstellungskosten um bis zu 30 % senken.  

Laut PWC glauben 73 % der Führungskräfte, dass KI in den kommenden Jahren ein wichtiger Faktor für den Geschäftserfolg sein wird.  

KI-gestützte Talentanalysen können Führungskräften dabei helfen, die Herausforderungen zu meistern, denen sie im heutigen Geschäftsumfeld gegenüberstehen. Hier sind einige der Vorteile von KI-gestützter Talentanalyse: 

• Entscheidungsfindung: KI-gestützte Talent Analytics können Führungskräften wertvolle Erkenntnisse liefern, um bessere Entscheidungen zu treffen. Durch die Analyse von Daten über die Leistung, das Engagement und die Bindungsraten von Mitarbeitern können Führungskräfte verbesserungsbedürftige Bereiche identifizieren und datengestützte Entscheidungen treffen, um diese Probleme anzugehen. So konnte HAPPYCAR beispielsweise die Zeit für die Vorauswahl von Kandidaten um 78 % reduzieren. Außerdem waren sie nach der Einstellung 40 % zufriedener mit den neuen Kandidaten. 
• Automatisierung: Laut Harris Poll geben Personalleiter, die nicht vollständig automatisieren, an, dass sie durchschnittlich 14 Stunden pro Woche mit der manuellen Erledigung von Aufgaben verlieren, die automatisiert werden könnten. KI-gestützte Talent Analytics können viele Aufgaben automatisieren, die Produktivität steigern und die Arbeitsbelastung von Führungskräften und HR-Experten verringern. So hat Walgreens beispielsweise die Automatisierung von Urlaubsanträgen eingeführt, bei denen KI definiert, ob sie bezahlt oder unbezahlt sind, was zu einer Effizienzsteigerung in der HR Shared Services Group um 73 % führte. KI-gestützte Tools können Lernempfehlungen für Mitarbeiter und Empfehlungen für die Projektbesetzung geben und sogar den Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter automatisieren. 
• Frühwarnungen: Die Credit Suisse spart jährlich etwa 70.000.000 US-Dollar, indem sie gefährdete Mitarbeiter vorhersagt und leistungsstarke Mitarbeiter an sich bindet. KI-gestützte Talent Analytics können frühzeitig auf potenzielle Probleme wie Mitarbeiterfluktuation, Unzufriedenheit und niedrige Produktivität aufmerksam machen. Durch die frühzeitige Erkennung dieser Probleme können Führungskräfte proaktive Maßnahmen ergreifen, um sie anzugehen, bevor sie sich zu einem größeren Problem entwickeln. Mit der weiteren Entwicklung der KI-Technologie wird diese ein immer wertvolleres Instrument für Führungskräfte bei der Verwaltung ihrer Belegschaft werden. 

3. Transformation der Unternehmenslandschaft: Die Vorteile von KI und Talentanalyse für moderne Unternehmen 

Kürzlich hat die Deutsche Gesellschaft für Verbraucherstudien (DtGV) EDLIGO als eines der 3 innovativsten mittelständischen Unternehmen Deutschlands im Bereich Software und Hardware ausgezeichnet.  Die Auszeichnung ist das Ergebnis einer Studie, mit der die innovativsten mittelständischen Unternehmen in Deutschland in 30 Branchen ermittelt wurden. Die Studie bewertete die Patentleistung deutscher Unternehmen mit einem Umsatz von nicht mehr als einer Milliarde Euro zwischen dem 1. Oktober 2021 und dem 30. September 2022. Die Studie identifizierte EDLIGO als eines der leistungsstärksten Unternehmen und nahm es in die Liste der 500 innovativsten Unternehmen auf, die von der renommierten deutschen Zeitschrift Stern veröffentlicht wurde. 

EDLIGO ist eine hochmoderne, KI–gestützte Talent Analytics Plattform, die Führungskräften und HR–Experten eine umfassende Lösung bietet, um die Herausforderungen der heutigen Geschäftswelt zu meistern. Mit Talent Analytics hilft EDLIGO Unternehmen, eine klare, objektive und datengestützte Basis für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Dadurch erhalten sie frühzeitig Einblicke in potenzielle Probleme wie Mitarbeiterfluktuation und Desmotivation und können proaktiv Maßnahmen ergreifen, um diese Probleme zu lösen, bevor sie eskalieren. 

Die Plattform unterstützt Unternehmen auch bei der Identifizierung von Spitzenkräften und künftigen Führungskräften, bei der Entdeckung verborgener Talente innerhalb ihrer Belegschaft und bei der Entwicklung des Potenzials ihrer Mitarbeiter für künftiges Wachstum. Durch die Erhöhung der Bindungsrate und die Maximierung des Mitarbeiterengagements hilft EDLIGO eine solide Wachstumsgrundlage zu schaffen.

Mit der Funktion der Kompetenzzuordnung von EDLIGO können Manager die Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter bewerten. Die Plattform generiert eine Karte der Kompetenzlücken, die den Managern die nötigen Einblicke gibt, um Bereiche zu identifizieren, in denen die Mitarbeiter möglicherweise weiter entwickelt werden müssen. Dies hilft Managern, ein strukturiertes und gezieltes Talentmobilitätsprogramm zu erstellen, das die interne Talentsuche und personalisierte Entwicklungspläne für Mitarbeiter fördert, die innerhalb des Unternehmens aufsteigen möchten. 

Darüber hinaus automatisiert  EDLIGO verschiedene Aufgaben, wie z. B. Lernempfehlungen, Projektbesetzungen und Onboarding-Prozesse, was zu einer höheren Produktivität und einer geringeren Arbeitsbelastung für Führungskräfte und Personalverantwortliche führt. Insgesamt ist EDLIGO ein unentbehrliches Werkzeug für Führungskräfte und Personalverantwortliche, die ihre organisatorischen Prozesse optimieren und die Entwicklung, das Engagement und die Bindung ihrer Mitarbeiter verbessern wollen. 

Die Zukunft von Führung und HR im Zeitalter der KI ist spannend. Durch den Einsatz von KI-gestützter Talentanalyse können Führungskräfte die damit verbundenen Herausforderungen meistern und eine produktivere und engagiertere Belegschaft aufbauen. Mit Plattformen wie EDLIGO können Führungskräfte der Konkurrenz einen Schritt voraus sein und in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt erfolgreich sein. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie KI und Talent Analytics Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können, besuchen Sie unsere Website unter https://www.edligo.com.

Die Rolle des CFO hat sich erheblich weiterentwickelt, von einer primären Konzentration auf Finanzmanagement und Berichterstattung hin zu einer stärker strategisch ausgerichteten Verantwortung für die Gestaltung der Unternehmenskultur und -strategie. Dieser Wandel spiegelt einen Wandel in der Funktion des CFO wider. Von den CFOs von heute wird erwartet, dass sie mehr sind als nur Zahlenjongleure; von ihnen wird erwartet, dass sie sich für die Mitarbeiter einsetzen und Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung, Vielfalt und Integration vorantreiben sowie die Unternehmenskultur und -strategie gestalten. 

Die Bedeutung der Mitarbeiterentwicklung für das Unternehmenswachstum

Im Jahr 2023 erkennen die CFOs, wie wichtig es ist, der Mitarbeiterentwicklung Priorität einzuräumen. Sie wissen, dass Investitionen in das Wachstum der Mitarbeiter nicht nur die persönliche und berufliche Weiterentwicklung fördern, sondern auch die Gesamtleistung des Unternehmens verbessern können. Durch die Bereitstellung von Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern, was zu einer besseren Arbeitsleistung und einem höheren Engagement führt.

Darüber hinaus wissen CFOs, dass Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung eine wertvolle Strategie sind, um Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten. Indem sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, können Unternehmen eine Belegschaft heranziehen, die sowohl qualifiziert als auch hoch engagiert ist. Dies wiederum kann zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einer geringeren Fluktuationsrate führen, was letztlich Kosteneinsparungen für das Unternehmen mit sich bringt.

Aus diesem Grund räumen CFOs der Mitarbeiterentwicklung einen hohen Stellenwert ein, um eine qualifizierte und engagierte Belegschaft aufzubauen. Sie sind sich bewusst, dass sie durch Investitionen in ihre Mitarbeiter eine bessere Unternehmensleistung erzielen können, was sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter eine Win-Win-Situation darstellt.

Ein konkretes Beispiel für ein Unternehmen, das sich die Mitarbeiterentwicklung erfolgreich zu eigen gemacht hat, ist Accenture. Dieses Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern über seine digitale Lernplattform personalisierte Lernerfahrungen. Infolgedessen konnte das Unternehmen eine bemerkenswerte Steigerung der Mitarbeiterproduktivität um 22 % und eine beeindruckende Verringerung der Fluktuationsrate um 21 % feststellen. Dies zeigt die positiven Auswirkungen, die Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung sowohl auf die individuelle Entwicklung als auch auf den Gesamterfolg des Unternehmens haben können.

Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz

Im Jahr 2023 legen die CFOs mehr Wert auf Vielfalt und Integration.

Eine Studie von Gartner zeigt, dass 75 % der CFOs Vielfalt und Integration als wesentlich für den Erfolg ihres Unternehmens ansehen.

Darüber hinaus zeigt eine in der Harvard Business Review veröffentlichte Studie, dass Unternehmen, die sich durch Vielfalt auszeichnen, ihre Einnahmen aus Innovationen um 19 % steigern konnten. Folglich fördern CFOs proaktiv vielfältige und integrative Arbeitsplätze, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt und mit Respekt behandelt fühlt.

Unternehmen, die sich erfolgreich für Vielfalt und Integration einsetzen, haben positive Auswirkungen auf ihr Geschäftsergebnis festgestellt. So meldete beispielsweise Microsoft nach der Umsetzung seiner Initiativen für Vielfalt und Inklusion einen Anstieg der Mitarbeiterzufriedenheit um 20 % und einen Anstieg der Innovation um 27 %.

CFOs legen Wert auf Vielfalt und Integration, weil sie wissen, dass eine vielfältige und integrative Belegschaft zu einer besseren Entscheidungsfindung, mehr Kreativität und Innovation führen kann. Darüber hinaus kann sie Unternehmen dabei helfen, Spitzenkräfte anzuziehen und zu halten, was für den Geschäftserfolg entscheidend ist.

Engagement der Mitarbeiter als Priorität

Auch das Engagement der Mitarbeiter ist für CFOs im Jahr 2023 ein wichtiger Aspekt. Das Engagement der Mitarbeiter ist entscheidend für die Aufrechterhaltung eines positiven und produktiven Arbeitsumfelds. CFOs legen Wert auf die Förderung einer Kultur der Einbeziehung, Zusammenarbeit und Anerkennung, um das Engagement der Mitarbeiter zu fördern.

CFOs wissen, dass das Engagement der Mitarbeiter entscheidend ist, denn engagierte Mitarbeiter sind produktiver, bleiben eher im Unternehmen und bieten eher einen hervorragenden Kundenservice. Unternehmen, die der Mitarbeiterbindung erfolgreich Priorität eingeräumt haben, konnten erhebliche Vorteile verzeichnen. So hat beispielsweise das Cisco’s „People Deal“ Programm das Engagement der Mitarbeiter um 10 % erhöht und die Kundenzufriedenheit um 2 % gesteigert.

Fürsprache für die Mitarbeiter

CFOs konzentrieren sich zunehmend auf die Förderung des Wohlbefindens, der Entwicklung und der Eingliederung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und entwickeln sich zu starken Fürsprechern für ihre Mitarbeiter. Sie erkennen, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter eine entscheidende Komponente für den Erfolg eines Unternehmens ist. Indem sie in das Wohlbefinden, die Entwicklung und die Integration ihrer Mitarbeiter investieren, fördern sie den Geschäftserfolg.

Eine Gartner-Umfrage zeigt, dass 80 % der CFOs das Wohlbefinden der Mitarbeiter als einen entscheidenden Faktor für den Erfolg ihres Unternehmens betrachten.

Forbes berichtet außerdem, dass 89 % der CFOs der Meinung sind, dass die Kultur und die Werte ihres Unternehmens eine entscheidende Rolle bei der Steigerung der finanziellen Leistung spielen.

CFOs setzen sich für ihre Mitarbeiter ein, weil sie wissen, dass glückliche, gesunde und engagierte Mitarbeiter produktiver sind und einen besseren Kundenservice bieten. Unternehmen, die das Wohlbefinden und das Engagement ihrer Mitarbeiter in den Vordergrund stellen, verzeichnen in der Regel höhere Mitarbeiterbindungsraten, niedrigere Fluktuationskosten und eine bessere finanzielle Leistung. Aus diesem Grund übernehmen CFOs eine aktive Rolle bei der Schaffung eines Arbeitsplatzes, der das Wohlbefinden, die Entwicklung und die Integration der Mitarbeiter fördert.

Wie EDLIGO helfen kann

EDLIGO ist eine umfassende Talent Analytics-Plattform, die es CFOs ermöglicht, sich auf die wichtigsten Mitarbeiterprioritäten wie Mitarbeiterentwicklung, Vielfalt, Inklusion und Engagement zu konzentrieren.

Mithilfe der Plattform können Unternehmensleiter wertvolle Einblicke in die Fähigkeiten, Kompetenzen und das Potenzial ihrer Mitarbeiter gewinnen und so fundierte Entscheidungen über Karrierewachstum und Entwicklungsmöglichkeiten treffen.

Darüber hinaus können die Funktionen von EDLIGO dabei helfen, potenzielle Verzerrungen in ihren Beförderungsprozessen zu erkennen und zu beseitigen. Mit EDLIGO, können CFOs eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und Wachstums fördern, was zu einem vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatz führt. Die Plattform bietet Schulungs- und Entwicklungsprogramme, die sich auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration konzentrieren und die Mitarbeiter befähigen, zu einem integrativeren und vielfältigeren Arbeitsumfeld beizutragen.

Nachhaltigkeit ist ein wachsendes Thema, insbesondere für die Personalabteilung (HR). In der Vergangenheit bezog sich Nachhaltigkeit hauptsächlich auf Umweltthemen. Jetzt wird das Konzept der Nachhaltigkeit erweitert. Es geht um sehr viel mehr: Nicht nur ein bisschen Greenwashing, pardon, Green Reporting. Alle möglichen ökologischen, sozialen, behördlichen Aspekte, Menschen, Mitarbeitende bis hin zur Landschaft, Umweltverträglichkeit, CO2, Rechtliches, etc.  

In Deutschland haben wir bereits einen international gültigen Deutschen Nachhaltigkeitskodex (DNK). Dieser wurde vom Rat für Nachhaltige Entwicklung (RNE) im Jahr 2011 vorgestellt. Es geht bei der Berichterstattung also nicht mehr nur darum, etwas getan zu haben. HR Reporting soll standardisiert, geordnet, nachvollziehbar und überprüfbar, wiederholbar und lesbar erfolgen.  

Für das HR-Reporting wurde bereits vor Jahren die ISO 30414 zum Human Capital Reporting (HCR) für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eingeführt. Und da ging es auch schon ans Eingemachte. Personalverantwortliche müssen ihre Zahlen kennen. Denn: Transparenz über das Humankapital ist wichtig für den Zugang zu Krediten, Leasing und anderen Finanzinstrumenten. Die ISO 30414 gibt es seit 2018 und wurde auch international in verschiedenen Sprachen veröffentlicht. Der standardisierte Ansatz für HCR hat klare Vorteile für alle Stakeholder in der Organisation, in der ISO eingesetzt wird.  

CEOs, CFOs und CHROs wissen, dass auch der Gesetzgeber auf EU-Ebene Richtlinien erlassen hat und diese auf Bundesebene mit der „nichtfinanziellen Nachhaltigkeitsberichterstattung“ (NFSR) für KMUs und insbesondere große Unternehmen konkretisiert und vorgeschrieben hat. Das deutsche Handelsgesetzbuch (HGB) kennt bereits die „Pflicht zur nichtfinanziellen Erklärung“ in §289b HGB: „Eine Kapitalgesellschaft hat ihrem Lagebericht eine nichtfinanzielle Erklärung beizufügen“.  

International ist das Thema so wichtig, dass die International Financial Reporting Standard Foundation (IFRS) sich anschickt, eine neue Organisation, das International Sustainability Standards Board (ISSB), zu gründen, die sich mit dem Thema NSFR beschäftigt. Darüber hinaus haben die Global Reporting Initiative (GRI), die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) und die International Federation of Accountants Leitlinien zur Nachhaltigkeit erarbeitet.  

Mit diesen Entwicklungen hat sich der Begriff Environmental Social Governance (ESG) herausgebildet. Zuvor war nur die soziale Verantwortung der Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) bekannt und wurde damit gearbeitet. ESG geht einen Schritt weiter, ist komplexer als CSR und betrachtet die gesamte Organisation mit ihren Auswirkungen auf alle Stakeholder und Umweltfaktoren und -einflüsse. 

Auch die Verlage Haufe, Springer und Schäfer-Pöschel verfügen über HR-Fachliteratur zur Nachhaltigkeit im Personalwesen. An diesem Themenkomplex kommt man nicht mehr vorbei, man kann sich ihm nicht entziehen und man sollte es auch nicht.  

Die Personalabteilung hat durch die neuen Richtlinien, Gesetze und Verordnungen eine Schlüsselposition eingenommen und muss daher diesen Bereich geschickt steuern. HR muss mit seinen Funktionen und Prozessen nachweislich nachhaltige Ergebnisse liefern. Die Qualität dessen wird von internen und externen Stakeholdern überprüft. Investoren in der Finanzwelt wollen heute nachhaltig sein. Ein unverzichtbares Kriterium ist daher die Nachhaltigkeit der Personalarbeit.  

Im HCR erläutert die ISO 30414 die Richtlinien und die Kernbereiche, über die HR standardisiert berichten sollte. 

• HR cost
• Employee Availability
• Leadership
• Company Culture
• Wellbeing, Health, and Safety

Es liegt auf der Hand, dass die Berichte nur mit einer großen Menge an Daten erstellt werden können. Hier sind große Daten erforderlich. Diese Daten müssen zunächst gesammelt und dann geschickt verarbeitet werden. Das muss natürlich GDPR-konform sein. Die Datenplattform sollte auch intelligente Auswertungen bieten. Gute künstliche Intelligenz (KI) sucht nach Lösungen – mit den Daten. Es geht nicht mehr nur darum, Berichte von People Analytics lesen zu können. Der Schritt nach der Analyse mit Empfehlungen steht an. Der Mensch sieht sich die KI-generierten Empfehlungen an und entscheidet. Der Mensch, der Manager, trifft informierte Entscheidungen. Auf der Grundlage von Daten und nicht auf der Basis von – unter Umständen – gefährlichem Halbwissen oder Bauchgefühl.  

Während die Finanzabteilung die Kosten heute sicherlich in verschiedenen Varianten darstellen kann, erfordern HR-Kennzahlen neue Verfahren zur effizienten Datenerfassung, -auswertung und -darstellung.  

Diese berichteten Darstellungen müssen transparent, verständlich und nachvollziehbar sein. Gerade im Bereich des Talentmanagements stoßen viele Unternehmen heute an ihre Grenzen.  

Der Nachweis, dass ein Projekt rein auf Basis von Skills oder Kompetenzen besetzt wurde, der Nachweis, dass Beförderungen, Nachfolgeplanungen oder High-Potential-Identifikationen nicht auf Basis eines Nasenfaktors oder Bauchgefühls durchgeführt wurden, ist in den meisten Unternehmen derzeit nicht möglich. So wird ein Unternehmen schnell rechtlich angreifbar (AGG) und beschäftigt sich mit sich selbst, statt mit dem eigentlichen Geschäft.  

Gerade in Zeiten von New Work und hybriden Arbeitsformen werden Vielfalt, Fairness und Inklusion von allen Beteiligten erwartet. Die Mitarbeitenden wollen in einer Organisation arbeiten, die in der Post-Covid-Zeit Systeme aufbaut, die Fähigkeiten und Kompetenzen fair bewerten.  

Aus diesen Gründen ist eine datengesteuerte Plattform zur Unterstützung unverzichtbar geworden. Ein Muss und gleichzeitig ein Segen für CEO, CFO, Mitarbeiter, HR und Investoren. Denn Nachhaltigkeit, die berichtbar, nachvollziehbar und überprüfbar ist, schafft Vertrauen bei allen Stakeholdern und ist damit ein wesentlicher Faktor der Wertschöpfung.  

HR hat daher eine große Verantwortung, die Nachhaltigkeit des Unternehmens realistisch, d.h. korrekt, vergleichbar mit dem Industriestandard, und motivierend für die interne und externe Welt darzustellen.  

EDLIGO’s Talent Analytics mit künstlicher Intelligenz hilft HR und Organisationen, einen sehr guten und wesentlichen Beitrag zur Nachhaltigkeit zu leisten. Die durch Talent Analytics angestoßenen Prozesse ermöglichen nachvollziehbare, wiederholbare und vergleichbare Auswertungen.  

Denn mit EDLIGO werden schnell und unvoreingenommen Nachfolger, Leistungsstärke, Potenziale, Aufsteiger, Weiterbildungsvorschläge, Karrierepläne, Projektbesetzungen, Kompetenzlücken, Qualifikationsbedarfe, kritische Fähigkeiten, Umschulungs- und Weiterbildungsbedarfe, Diversity-Lücken, Best Practices, Engagement, interne Mobilitätsbesetzungen und vieles mehr identifiziert und dargestellt.  

Der Artikel wurde von Reimund Nienaber, HR Consulting Director bei EDLIGO und Thought Leader, geschrieben. Im Laufe seiner internationalen Karriere, die sich über 4 Kontinente und mehr als 20 Länder erstreckt, hat Reimund Nienaber hochleistungsfähige HR- und technische Teams aufgebaut. Mit über 20 Jahren Erfahrung als Innovator im Personalwesen und 15 Jahren in technischen und leitenden Funktionen hat er Unternehmen zu Spitzenleistungen verholfen.