Reskilling & Upskilling als Strategie zur Erfüllung des neuen Qualifikationsbedarfs

Reskilling & Upskilling als Strategie zur Erfüllung des neuen Qualifikationsbedarfs

Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums (WEF) wird bis 2025 etwa die Hälfte der weltweiten Arbeitskräfte neu qualifiziert werden müssen. Laut einer Studie von Gartner werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Arbeitsplätze und Kompetenzen entwickeln sich ständig weiter. Daher wird die Nachfrage nach Up- und Reskilling in den nächsten Jahren weiter steigen, um sich an die Digitalisierung, Robotisierung, Automatisierung und die daraus resultierenden Qualifikationslücken anzupassen. Laut der Gartner-Umfrage zur Roadmap für neue Technologien 2021-2023 sehen IT-Führungskräfte den Talentmangel als größtes Hindernis für die Einführung der meisten neuen Technologien.  

Laut der Gartner-Studie werden 58 % der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. 

Upskilling und Reskilling vs. externe Einstellungen 

 Entscheidungsträger fragen sich vielleicht, warum sie eine Umschulung ihrer Mitarbeiter in Betracht ziehen sollten, anstatt sich auf die Einstellung einer neuen Generation von Mitarbeitern zu konzentrieren, die bereits in das Erlernen der vom Unternehmen benötigten neuen Fähigkeiten investiert haben. Während neu eingestellte Mitarbeiter diesen einen Vorteil haben, haben bestehende Mitarbeiter viele weitere, was die interne Talententwicklung zu einem bedeutenden, wesentlichen Ziel macht.  

Mitarbeiter, die schon lange für ein Unternehmen arbeiten, haben ein solides Bewusstsein für die Bedürfnisse des Unternehmens, seiner Kunden und Partner. Darüber hinaus hat Workable geschätzt, dass es bis zu 8 Monate dauern kann, bis ein neuer Mitarbeiter voll produktiv wird. Eine von ATD durchgeführte Studie ergab außerdem, dass Unternehmen, die gründliche Schulungen anbieten, mehr als doppelt so viel Einkommen pro Mitarbeiter erzielen wie Firmen, die weniger Schulungen anbieten. Eine Kultur der Weiterbildung und Umschulung ist daher ein wichtiger Faktor, der die Einführung neuer technischer Lösungen und innovativer Geschäftspraktiken für Unternehmen ermöglicht, die sich auf die Zukunft vorbereiten wollen. 

Ein gutes Beispiel dafür ist die Global Food Corporation, die sich mit der Frage konfrontiert sah, wie sie Kompetenzen als grundlegenden Kern ihrer Personalprozesse und als Maßeinheit nutzen kann, um ihre Mitarbeiter in Zukunft effektiv zu gewinnen, zu verwalten und zu entwickeln. Das Unternehmen hat erfolgreich einen unternehmensweiten Kompetenzrahmen und einen funktionalen Arbeitskompetenzrahmen entwickelt. Durch die Umsetzung einer Umschulungs- und Weiterbildungsstrategie hat das Unternehmen mehr als 500 Mitarbeiter im Hinblick auf ihre dauerhaften menschlichen Fähigkeiten (EHCs) sowie auf geschäftsspezifische Fähigkeiten bewertet und eine HR-weite Vision und ein Kompetenzintegrationslabor eingerichtet, um die Kompetenzentwicklung für die Zukunft zu definieren. 

 

Überwindung der Qualifikationsdefizite durch Karriereplanung 

Ein Programm zur Karriereplanung dient der Umsetzung von Strategien zur Umschulung und Höherqualifizierung in Ihrem Unternehmen. Erfolgreiche Strategien zur Laufbahnentwicklung beruhen auf einem kompetenzbasierten Ansatz. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen die für jede Rolle erforderlichen Kompetenzen genau untersuchen und bewerten sowie die erforderliche Kompetenzentwicklung für Mitarbeiter ermitteln, die in neue Positionen wechseln.  

Ein Karrierepfad ist für jeden Mitarbeiter einzigartig, er hilft den Mitarbeitern, ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen und ihre Karriere voranzutreiben. Er erfordert ein Verständnis der erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sowie der speziellen Fähigkeiten und der zusätzlichen Ausbildung, die zur Erreichung dieser Ziele erforderlich sind. Die Karriereplanung ermöglicht es Unternehmen: 

–      Deckung des künftigen Bedarfs: Die Ermittlung der verfügbaren Fähigkeiten ermöglicht es Ihnen, die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen in Ihrer Belegschaft gezielt zu fördern, um den künftigen Bedarf zu decken. 

–    Identifizierung verborgener Fähigkeiten:Career Pathing gibt Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten einzuschätzen und so Potenziale zu entdecken, die dem Unternehmen möglicherweise nicht bewusst sind. 

–       Schaffungeiner Kultur der Talentmobilität: Die Talente von heute suchen nach Arbeitgebern, die sich für ihre zukünftige berufliche Entwicklung einsetzen. Eine Karrierepfad-Strategie zieht nicht nur Talente für Ihr Unternehmen an, sondern erhöht auch die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter.  Laut Deloitte kann die interne Talentmobilität das Engagement der Mitarbeiter um bis zu 30 % steigern. Karrierewege schaffen auch interne Bewegung, sowohl seitlich als auch vertikal, und zeigen sichtbar, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt.  

Da die Geschwindigkeit des digitalen Wandels unvermindert anhält, ist eine effektive Strategie für die Karriereplanung sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Personalabteilung von Vorteil und muss für Ihr Unternehmen ein absolutes Muss sein. 

Schritte zur Einführung eines Programms zur Weiterqualifizierung in Ihrem Unternehmen 

Laut dem 5. jährlichen Bericht von LinkedIn Learning über das Lernen am Arbeitsplatz haben Fortbildung und Umschulung für Fachleute im Bereich Lernen und Entwicklung (L&D) weltweit oberste Priorität. Der Bericht fügte hinzu, dass 62 % der befragten CEOs in den USA dem Lernen in ihrem Unternehmen nun Priorität einräumen. Es gibt verschiedene Strategien, wie dies umgesetzt werden kann. EDLIGO gibt einen guten Einblick in die effektivsten Maßnahmen, die ergriffen werden können. 

1.  Erstellung einer Kompetenzübersicht für Upskilling

Die Erfassung von Kompetenzen ist die erste Stufe beim Aufbau eines Kompetenzmonitors. Bei der Zuordnung von Fähigkeiten sollten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter und das künftige Wachstum Ihres Unternehmens im Auge behalten. Die Zuordnung von Fähigkeiten hilft auch bei der Quantifizierung der für eine bestimmte Funktion erforderlichen Fähigkeiten. Das Streben der Mitarbeiter nach neuen Fähigkeiten ist jedoch ebenso wichtig, wenn es um das Erlernen neuer Fähigkeiten geht. Es ist ein Pull- und ein Push-Mechanismus. Wenn ein Mitarbeiter interessiert ist, kann er mehr lernen und besser begreifen, was zu einer reibungslosen Durchführung des Prozesses führt. 

2.  Messung der Wirksamkeit des Weiterbildungsprogramms 

Das Kirkpatrick-Modell ist eine weltweit anerkannte Methode zur Bewertung der Ergebnisse von Schulungs– und Lernprogrammen. Es bewertet sowohl formelle als auch informelle Schulungsmethoden und stuft sie anhand von vier Kriterienstufen ein: 

–      Reaktion: Die emotionale Reaktion des Mitarbeiters auf die Schulung. Dies geschieht, sobald die Schulung beendet ist. 

–      Lernen: Wie effektiv hat der Mitarbeiter die Informationen aus der Schulung erhalten. Führen Sie nach einem Monat, zwei Monaten oder drei Monaten eine Bewertung durch, um zu prüfen, ob der Mitarbeiter das Gelernte noch beherrscht. 

–      Verhalten: Nehmen Sie ein 360-Grad-Feedback von den Mitarbeitern ein, um herauszufinden, ob die Schulung das Verhalten des Mitarbeiters im Alltag verändert hat. Ist der Mitarbeiter effizienter geworden oder nicht? 

–      Ergebnisse: Dies wird durch das L&D-Team bestimmt. Es prüft, ob die Projekte effizienter umgesetzt werden und ob die Ergebnisse besser geworden sind oder nicht. 

Vergleichen Sie das Ergebnis mit dem ersten Bericht des Kompetenzmeters. Die Wachstumsrate wird den Erfolg des Programms bestimmen. Dieses Modell und ein gutes Feedback- und Bewertungsinstrument werden Ihnen helfen, den genauen ROI zu ermitteln.  

Das Kirkpatrick-Modell hat eine Reihe von Vorteilen, die es für Ausbilder und andere Unternehmensleiter attraktiv machen:  

– Es bietet klare Bewertungsschritte, die zu befolgen sind  

– Funktioniert mit traditionellen und digitalen Lernprogrammen  

– Gibt Personal- und Unternehmensleitern wertvolle Einblicke in ihre gesamten Schulungsprogramme und deren Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse 

3.  Angebot eines Opportunity Marketplace für hochqualifizierte Mitarbeiter

Sobald die erste Phase Ihres Weiterbildungsprogramms abgeschlossen ist und die Mitarbeiter neue Fähigkeiten erworben oder ihre vorhandenen ausgebaut haben, müssen die Unternehmen den neu ausgebildeten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich auf interne Stellen zu bewerben, die diese Fähigkeiten erfordern. Dies zeigt nicht nur das Engagement des Unternehmens für die Weiterbildung, sondern fördert auch das Engagement der Mitarbeiter und die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens gegenüber den Veränderungen, die in diesem Jahrzehnt unweigerlich auf die Unternehmen zukommen werden.  

Um mehr darüber zu erfahren, wie Sie Ihre Talente für die Zukunft aus- und weiterbilden können, hat das EDLIGO Team Personalleiter aus verschiedenen Ländern zu ihren Erfahrungen und Meinungen befragt.  

Hier sind einige interessante Einblicke: 

Gustavo Bulgach 

Spezialist für People Analytics bei Telecom Argentina 

1.     Wie haben sich Upskilling und Reskilling im Laufe der Zeit entwickelt?  

Als Unternehmen die Notwendigkeiterkannten, ihre Mitarbeiter zuschulen, um ihnenneueKompetenzenzuvermitteln, wurde die Höherqualifizierungzueinergrundlegenden Aufgabe. Die Schulung der Mitarbeiter wurdezueinerzwingendenVoraussetzung für jedeOrganisation, die sichweiterentwickelnwollte. Angesichts des ständigenWandels, den Unternehmen und Menschen durchlaufen, entspricht die Weiterbildungheutzutagenichtmehr den Anforderungen, die wir an Talentestellen. Wenn Personalvermittler auf dem Markt nicht die erforderlichen Profile finden, deckt die Umschulungaktiver Mitarbeiter diesenBedarf und förderteine Kultur der internenEntwicklung. 

2.     Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Einige Profile sind derzeit auf dem Markt sehr gefragt, so dass die Unternehmen ständig darum konkurrieren, geschäftskritische Profile zu übernehmen. Ein Weiterbildungs- und Umschulungsplan, der es uns ermöglicht, unsere Mitarbeiter weiterzuentwickeln, erzeugt Profile, die auf die Herausforderungen vorbereitet sind, die das Unternehmen braucht, und bietet den Vorteil, dass wir über Leistungsinformationen verfügen. 

3.    Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?  

Wir müssen die verfügbaren Daten für zwei Zwecke nutzen. Erstens, um zu verstehen, welche Kompetenzen das Unternehmen in den kommenden Jahren benötigen wird, und zweitens, um zu wissen, welche Mitarbeiter Interesse und gute Leistungen haben, um ihr Wissen umzugestalten und eine strategische Position im Unternehmen einzunehmen. 

Adam McKinnon

People Data and Analytics Lead at Reece Group

1.    Warum sind Weiterbildung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Drei Gründe, warum Weiterbildung und Umschulung so wichtig sind:  

– Nur durch Höher- und Weiterqualifizierung können die Mitarbeiter die zunehmende Innovationsrate (d. h. Automatisierung, neue Arbeitsplätze) und den digitalen Wandel in der Berufswelt bewältigen.  

– Eine Kultur des Lernens trägt dazu bei, Talente zu binden und zu halten. Höherqualifizierung und Umschulung können bei den Mitarbeitern ein greifbares Gefühl von Wachstum erzeugen, so dass sie sich sowohl zufrieden als auch stimuliert fühlen und nicht mehr nach Wachstumsmöglichkeiten außerhalb ihres aktuellen Unternehmens suchen müssen. 

– Weiter- und Umschulung können die Produktivität der Mitarbeiter und damit auch den Kundenservice verbessern. 

2.  Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in Weiterbildung und Umschulung am besten?

Das Hauptmerkmal von Unternehmen, die Upskilling und Reskilling gut machen, ist ihre Nutzung von „Skills Data“. Konkret geht es um den Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) zur Ermittlung der Fähigkeiten von Mitarbeitern, der für eine Funktion erforderlichen Fähigkeiten und der bei verschiedenen Lern– und Entwicklungsaktivitäten erworbenen Fähigkeiten. Mithilfe dieser Daten können Unternehmen Qualifikationsdaten nutzen, um Personal zu rekrutieren und zu binden, Projekte zu besetzen, zu lernen und zu entwickeln, Karrieremapping zu betreiben, strategische (d. h. langfristige) und operative (kurzfristige) Personalplanung zu betreiben, Fusionen und Übernahmen vorzunehmen sowie Onboarding- und Offboarding-Initiativen durchzuführen. Qualifikationsdaten haben das Potenzial, sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von großem Nutzen zu sein, wenn sie aktiv genutzt werden. 

Alexandre Piotrowski

Leiter der Abteilung People Analytics & Insight bei Brambles 

1.    Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?  

Höherqualifizierung gab es schon immer, aber das Tempo, in dem wir uns weiterbilden mussten, hat sich aufgrund der schnelleren technologischen Entwicklung drastisch verändert. Die Pandemie hat das Tempo des Wandels beschleunigt und das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen geschärft. Die Notwendigkeit selbst ist jedoch universell. Die Unternehmen sind jetzt gezwungen, sich umzustellen und schnell und spürbar weiterzubilden, um mit dem sich ständig verändernden Umfeld fertig zu werden. Die Arbeitnehmer sind sich der Globalisierung und ihrer Auswirkungen auf ihren derzeitigen Arbeitsplatz stärker bewusst, was zu einer erhöhten Bereitschaft führt, neue Fähigkeiten zu erwerben, um attraktiv zu bleiben (oder zu werden). 

2.    Warum sind Weiterqualifizierung und Umschulung jetzt so wichtig?  

Globale Megatrends haben große Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der Menschen, und das wird sich nur noch beschleunigen. Um attraktiv zu sein und sich von der Masse abzuheben, ist es unabdingbar, sich weiterzubilden und umzuschulen. Mit einer Strategie zur Weiter- und Neuqualifizierung der Arbeitskräfte können sich Unternehmen dynamischer an Veränderungen anpassen.  

Ebenso können sich Arbeitnehmer, die anpassungsfähig sind, besser auf dem Arbeitsmarkt zurechtfinden. Die Tatsache, dass eine Reihe von Studien zeigt, dass sich mehr als 40 % der Kernkompetenzen, die für die Ausübung bestehender Tätigkeiten erforderlich sind, voraussichtlich ändern werden, lässt erahnen, was auf uns zukommt. 

3.    Wie nutzen die Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung optimal

Einer der Gründe, warum die Unternehmen Milliarden von Dollar in die Höher- und Umschulung investieren, ist, dass sie keine Arbeitskräfte mit den erforderlichen Qualifikationen finden und anziehen können. In der Zwischenzeit wollen die Arbeitnehmer auf bessere Arbeitsplätze wechseln und die Gelegenheit nutzen, ihr Profil zu schärfen.  

Die Unternehmen investieren, um ihre Top-Talente zu halten und die benötigten Qualifikationen zu entwickeln, indem sie sich die vorhandene Belegschaft ansehen. Dies verschafft ihnen einen Wettbewerbsvorteil, schafft Entwicklungsmöglichkeiten und verringert die Notwendigkeit, systematisch nach außen zu gehen. 

Paloma Lledó Sempere

Leiter Human Data & People Analytics | Data Science & Business Analytics bei Indra

1.    Wie haben sich Umschulung und Weiterqualifizierung im Laufe der Zeit entwickelt?  

Bis vor ein paar Jahren sprach niemand von Up- oder Reskilling. Das lag vor allem daran, dass die Verfügbarkeit von Technologien und die Vielfalt der Projekte viel geringer war. Dank dieser Entwicklung der Technologien gibt es jedoch andere, wie z. B. Cobol, die veraltet sind. Daher müssen wir die Talente, die wir in den Unternehmen haben, nutzen und sie umwandeln, um den neuen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Andererseits hat die Krise in den letzten zwei Jahren die Umschulung zu einem dringenden Thema gemacht, da es an Profilen fehlt, die die Digitalisierung in allen Bereichen fördern. 

2.    Warum sind Höherqualifizierung und Umschulung heute so wichtig?  

Fortbildung und Umschulung sind heute von entscheidender Bedeutung, denn innerhalb von zwei Jahren haben sich die Anforderungen der Menschen und Unternehmen an Produkte und Dienstleistungen radikal verändert. Der Beginn der Pandemie und alles, was seither passiert ist, hat unser Leben verändert. Entgrenzung, Telearbeit, Vermeidung von persönlichen Kontakten, Zeit- und Kostenersparnis sind klare Beispiele für Veränderungen. Damit all diese Veränderungen stattfinden können, werden spezialisierte Menschen benötigt, die die Unternehmen so schnell wie möglich an diese neue Welt anpassen können. 

3.    Wie nutzen Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterbildung und Umschulung am besten?

Leider suchen die meisten Unternehmen weiterhin außerhalb nach Talenten. Die meisten Strategien basieren darauf, Talente zu stehlen und die gefragtesten Profile teurer zu machen, ohne zu erkennen, dass sie sehr wahrscheinlich Profile haben, die in kurzer Zeit an andere Technologien angepasst werden können, die anders oder ähnlich sind wie die, die sie verwenden. Dennoch ist es viel effektiver und wirtschaftlicher, in die Ausbildung interner Talente zu investieren als in die Einstellung und langwierige Auswahlverfahren. Es gibt große Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, in die Verbesserung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu investieren und sich bei diesen neuen Projekten auf sie zu verlassen. Außerdem ist es mit dieser Strategie möglich, eine stärkere Bindung zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitern zu schaffen. So werden die Mitarbeiter viel loyaler und bleiben länger im Unternehmen.  

In einer Zeit, die von Ungewissheit geprägt ist, zeigen Fortbildung und Umschulung, dass Sie Ihre Mitarbeiter möglichst an das Unternehmen binden wollen, so dass sie sich Ihnen als Arbeitgeber stärker verpflichtet fühlen. In einem sich schnell wandelnden Umfeld, in dem sich jedes Jahr neue Technologien und Fähigkeiten entwickeln, kann eine gezielte und rechtzeitige Weiterbildungs- und Umschulungsstrategie Ihrem Unternehmen helfen, sich auf die Zukunft vorzubereiten und neuen Anforderungen gerecht zu werden. 

EDLIGO ist eine umfassende Talent Analytics-Lösung für datengesteuertes Talentmanagement, die diese Herausforderungen angeht. 

  • EDLIGO kann den Schulungsbedarf oder die verbesserungswürdigen Bereiche für jeden Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen ermitteln. Sie können eine klare, objektive und datengestützte Übersicht über Ihre Mitarbeiter und Fähigkeiten erstellen, Ihre Kompetenzbeurteilung digitalisieren, eine Plattform für die Mitarbeiter schaffen, um ihre Kompetenzen besser zu verstehen und eine Wachstumsmentalität zu fördern 
  • Durch den Einsatz von EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen durch gezielte und rechtzeitige Ausgaben für Lernen und Entwicklung wichtige Fähigkeiten für den zukünftigen Erfolg einer Organisation aufbauen. 
  • EDLIGO kann dabei helfen, den ROI der Lern– und Entwicklungsstrategie zu maximieren, Mitarbeiter neu zu qualifizieren und einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, indem Empfehlungen ausgesprochen werden, wie Qualifikationslücken auf die effizienteste Weise geschlossen werden können, und indem kontinuierliches Lernen und eine Wachstumsmentalität gefördert wird. 
  • EDLIGO ermöglicht es Unternehmen, durch strukturierte und gezielte Karriereentwicklung und Mobilitätsmöglichkeiten (Opportunity Marketplace) ihren Mitarbeitern ein besseres Erlebnis zu bieten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern durch den Opportunity Marketplace mehr Möglichkeiten. Bringen Sie die Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang, regen Sie die persönliche Entwicklung an, fördern Sie die Vielfalt der Talente, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern, und steigern Sie das Wachstum und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter mit KI-gestützter Talent Analytics. 

Kontaktieren Sie das EDLIGO Team oder vereinbaren Sie eine Demo, wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Talent Analytics, Reskilling und Upskilling Ihrem Unternehmen helfen können, mithilfe von Daten und KI bessere Ergebnisse zu erzielen. 

Learning Analytics für Unternehmen: So lassen sich Lern- und Entwicklungspläne an die Anforderungen der Organisation anpassen

Learning Analytics für Unternehmen: So lassen sich Lern- und Entwicklungspläne an die Anforderungen der Organisation anpassen

Laut dem LinkedIn Learning Report sagen 94 % der Mitarbeiter, dass sie länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in ihre Weiterbildung und Entwicklung investieren würde. Schulung und Entwicklung sind effektiv, wenn sie strategisch umgesetzt werden, was die Entwicklung von Inhalten, die Art der Durchführung und die Integration von Technologie beinhaltet (Harward & Taylor, 2014). Deskriptive Analysen können verwendet werden, um verschiedene Ebenen des Engagements, der Teilnahme und der Testergebnisse zu verfolgen. Diese Art von Wissen ermöglicht es L&D-Fachleuten, Muster zu erkennen, die ihnen dabei helfen, die Schulungen zu finden, die für die Mitarbeiter am vorteilhaftesten sind. 

Warum sind Entwicklung und Weiterbildung so wichtig? 

Programme zur Mitarbeiterentwicklung und –schulung sind wichtig für das Wachstum sowohl auf persönlicher als auch auf Unternehmensebene. Diese Programme ermöglichen es nicht nur den Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, sondern auch den Unternehmen, die Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern und die Unternehmenskultur zu verbessern. 

  • Entwicklung und Weiterbildung steigern die Leistung der Mitarbeiter 

Maßnahmen zur Mitarbeiterschulung und -entwicklung sind entscheidend für die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter. Laut The International Journal of Business and Management sind 90 % der Mitarbeiter der Meinung, dass Schulungs- und Entwicklungsprogramme ihre Arbeitsleistung verbessern.  

Die Mitarbeiter können sich durch Weiterbildungsmöglichkeiten auf zusätzliche Aufgaben vorbereiten, sei es durch Cross-Training oder durch einen Wechsel. L&D-Programme, die ihnen die Fähigkeiten vermitteln, die sie jetzt und in Zukunft benötigen, sorgen für Zufriedenheit.   

Mitarbeiter können von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen profitieren, die ihnen helfen, ihre Stärken auszubauen und gleichzeitig die in ihren Leistungsbeurteilungen aufgezeigten Defizite zu beheben. In diesen Beurteilungen werden häufig Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen genannt, die ein Mitarbeiter verbessern sollte, und Schulungs- und Entwicklungsprogramme können ihm dabei helfen, diese Anforderungen zu erfüllen. 

  • Weiterbildung und Entwicklung steigern die Produktivität der Mitarbeiter 

Ein weiterer Bereich, in dem sich der Wert von Aus- und Weiterbildung zeigen kann, ist die Produktivität der Mitarbeiter.

Unternehmen, die umfangreiche Weiterbildungsprogramme anbieten, haben ein um 218 % höheres Einkommen pro Mitarbeiter als Unternehmen ohne formale Weiterbildung.

Nach Angaben der Association for Talent Development (ATD) haben Unternehmen, die umfassende Schulungsprogramme anbieten, ein um 218 % höheres Einkommen pro Mitarbeiter als Unternehmen, die keine formalisierten Schulungen durchführen. Mitarbeiter, die an hervorragenden Schulungsprogrammen teilnehmen, erbringen eine höhere Leistung. Nach Angaben von HR Technologists können Unternehmen die Wirksamkeit ihrer Mitarbeiterentwicklungs– und Schulungsprogramme anhand der folgenden Kennzahlen beurteilen: 

– Durchführung von Beurteilungen vor und nach der Schulung: Befragung der Mitarbeiter über ihre Erwartungen an Schulungs- und Entwicklungsprogramme und darüber, ob die Bemühungen des Unternehmens diese Erwartungen erfüllt haben 

– Messung der Resultate der Leistung: Bewertung von Arbeitsergebnissen zur Ermittlung von Verbesserungspotenzialen 

– Daten auswerten: Lerndaten wie die für einen Kurs aufgewendete Zeit oder die Abbruchquoten, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie sich die Mitarbeiter mit den Inhalten beschäftigen 

Mit Hilfe von Schulungsmaßnahmen und Entwicklungsinitiativen, die auf einem besseren Verständnis der Prozesse und klar definierten Zielen beruhen, können die Teammitglieder die Aktivitäten sowohl einzeln als auch in Gruppen bewältigen. Da die Mitarbeiter mit den für ihren Arbeitsbereich erforderlichen Fähigkeiten vertraut sind, brauchen sie weniger Zeit, um Lösungen für Probleme zu finden. Durch das Angebot von Schulungs– und Entwicklungsmaßnahmen können sich Arbeitgeber auf die Kenntnisse und Fähigkeiten konzentrieren, die sie ihren Mitarbeitern vermitteln wollen. Im Rahmen von Lern– und Entwicklungsinitiativen zur Produktivitätssteigerung können Mitarbeiter in neuen Fertigkeiten geschult oder bestehende aktualisiert werden. Die sich schnell entwickelnde Technologie von heute verlangt regelmäßig nach neuen Kenntnissen und Fähigkeiten, und Schulungs– und Entwicklungsprogramme bieten diese Chance. Diese Initiativen fördern die Kreativität und die Bereitschaft, Risiken einzugehen, um Prozesse mit weniger Aufsicht zu verbessern. 

  • Weiterbildung und Entwicklung tragen zur Verbesserung der Unternehmenskultur bei 

Ein weiterer Vorteil von L&D-Programmen für Mitarbeiter ist die Verbesserung der Unternehmenskultur. Bessere Aufgabenverwaltung und Teamarbeit verringern den Bedarf an ständiger Überwachung. Das Engagement eines Unternehmens für die Förderung des Lernens und der Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters zeigt sich in einem Schulungsprogramm, das auf die Fähigkeiten und Werte des Einzelnen ausgerichtet ist. Ein Unternehmen, das sich auf Innovation und die Überwindung persönlicher Hürden konzentriert, ist für Spitzenkräfte attraktiver. Individuelle Interessen und Hintergründe sind ein wichtiger Faktor bei der Entwicklung ganzheitlicher Schulungs– und Entwicklungsprogramme, die das Lernen auf der Grundlage individueller Interessen und Hintergründe fördern. Das Verständnis für die Kultur und die Werte anderer Mitarbeiter verbessert die Teamarbeit und trägt dazu bei, eine integrative und kooperative Belegschaft zu schaffen. 

Bewährte Methoden zur Durchführung effektiver Schulungen in einer Organisation 

Die Leitung einer L&D-Abteilung ist eine schwierige Aufgabe. Sie erfordert eine sorgfältige Planung, die Vorwegnahme eines breiten Spektrums von Anforderungen der Organisation und der Mitarbeiter und die Reaktion auf diese Anforderungen mit der geeigneten Lösung. Sie erfordert auch ein breites Spektrum an Fähigkeiten, von Führung und strategischem Denken bis hin zu Ressourcenmanagement und Leistungsbewertung. 

  • Zuhören, um die tatsächlichen Probleme und Bedürfnisse des Unternehmens zu erkennen 

Oft besteht der erste Schritt bei der Entwicklung und Durchführung von Schulungen darin, ein Unternehmensproblem zu identifizieren und festzustellen, ob Schulungen der richtige Weg sind, um es zu lösen. Dieser Prozess wird als Diagnostik und Bedarfsermittlung bezeichnet. Wenn Sie zuhören, um Bedürfnisse aufzudecken, fungieren Sie als Leistungsberater und strategischer Partner, der Hindernisse für das Erreichen von Unternehmenszielen identifiziert und sein Fachwissen zur Beseitigung von Barrieren einsetzt. 

  • Anpassung der Schulung an die Bedürfnisse des Unternehmens 

Die strategische Ausrichtung, die Abstimmung der Schulungsprogramme auf die Unternehmensziele, ist die wichtigste Kompetenz hervorragender Schulungsorganisationen. Schulungsleiter können sicherstellen, dass die Schulung für die Berufe und Ziele der Lernenden relevant ist, indem sie Schulungsprogramme so gestalten, dass sie den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen, anstatt lediglich allgemeine Inhalte von der Stange zu erwerben.

  • Schulungen ansprechend und interaktiv gestalten 

Menschen lernen nicht, wenn sie kein Interesse am Lernen haben. Eine der wichtigsten Praktiken bei der Entwicklung von Inhalten besteht darin, das Lernen ansprechend und interaktiv zu gestalten. Erstellen Sie Programme, die die Aufmerksamkeit der Lernenden wecken, sie bei der Stange halten und die Interaktion zwischen den Lernenden, zwischen Ausbildern und Lernenden sowie zwischen Lernenden und Inhalten fördern. Dies ist der erste Schritt zur Verbesserung der Ergebnisse. 

  • Anpassung der Schulungsmaßnahmen an die spezifischen geschäftlichen oder kulturellen Gegebenheiten des Unternehmens 

Neben der Anpassung der Schulung an die Anforderungen Ihres Unternehmens und die beruflichen Aufgaben Ihrer Lernenden ist auch die Kultur Ihres Unternehmens zu berücksichtigen. Wenn Ihr Unternehmen neue Technologien nur langsam annimmt und die Lernenden zögern, neue Softwareprogramme zu nutzen, ist die Implementierung eines Virtual-Reality (VR)-Schulungsprogramms möglicherweise keine gute Option für Ihr Unternehmen, unabhängig davon, wie nützlich ein solches Programm in einem anderen Unternehmen oder einer anderen Branche ist. 

  • Lernergebnisse messen  

Angesichts des ständigen Drucks, die Betriebskosten zu senken, ist es für die Ausbildungsabteilung wichtiger denn je, eine gewisse Rentabilität des investierten Budgets nachzuweisen. Die Bewertung von Schulungen ist auch für die Prozessverbesserung wichtig. Indem Sie feststellen, wo die Ausbildung erfolgreich war und wo sie versagt hat, können Sie Änderungen an Ihren Programmen vornehmen und zukünftige Ergebnisse verbessern. 

Wie Learning Analytics die betriebliche Weiterbildung verändern kann 

Die Konzepte der Unternehmen für die berufliche Weiterbildung entwickeln sich weiter. Lange Lehrbücher und zeitaufwändige persönliche Sitzungen sind nicht mehr notwendig. Stattdessen liegt das Augenmerk auf der Schaffung dynamischer Online-Erfahrungen, auf die der Einzelne von überall aus zugreifen kann und die an seine spezifischen Bedürfnisse angepasst werden können.  

In dieser neuen Welt des Lernens in Unternehmen hat die Analytik folgende Aufgaben: 

– Schärfung der Identifizierung des beruflichen Entwicklungsbedarfs 

– Unterstützung der Unternehmen bei der Ermittlung des Erfolgs 

– Abstimmung der Weiterbildungsmaßnahmen auf die Bedürfnisse des Unternehmens 

– Förderung der aktiven Beteiligung und des Engagements

– Gezielte und personalisierte Unterstützung beim Lernen zu bieten 

    Der Einsatz von Learning Analytics wie EDLIGO wird dazu beitragen, Produktivität und Effizienz zu steigern und Unternehmen beim Lernen ihrer Mitarbeiter zu unterstützen. Der technologische Fortschritt beschleunigt sich und erhöht die Erwartungen von Lernenden und Lehrenden.  

    Learning Analytics kann bei der Ermittlung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen sehr nützlich sein.   

    Erfahren Sie also, wie Learning Analytics die Weiterbildungsprogramme von Unternehmen verbessern kann. 

    • Priorisierung von Lern– und Organisationsergebnissen 

    Mitunter können Daten ein zweischneidiges Schwert sein. Moderne unternehmenseigene LMS und andere Technologien können einerseits die Datenerfassung einfacher machen als je zuvor. Andererseits kann es eine große Herausforderung sein, die riesige Menge an verfügbaren Daten zu analysieren.  

    Hier kann eine gut definierte Datenstrategie eine große Hilfe sein. Auf der Grundlage Ihrer Bedürfnisse, Ziele, Mission und Vision sollten Sie in der Lage sein, die Daten zu bestimmen, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind, und die Elemente zu priorisieren, mit denen sich Ihre Mitarbeiter zuerst beschäftigen sollen. Die neuesten Technologien und KI-Fortschritte machen die Priorisierung von Fähigkeiten und Kompetenzen einfach und effektiv. EDLIGO bietet eine KI-gestützte Lösung, die gezielte Lernempfehlungen gibt, die die besten Ergebnisse für die Mitarbeiter und das Unternehmen garantieren. 

    • Ermöglichung einer besseren und umfassenderen Datenerfassung 

    Da so viele Daten zur Verfügung stehen, wird oft nur eine begrenzte Menge der von Unternehmen gesammelten Lerndaten verwendet. Zu den Arten von Informationen, die erfasst werden können, gehören Akzeptanz, Engagement, Zeit für Aufgaben, Aktivitätsniveau und Fortschritt.  

    Es ist wichtig, dass Ihr Unternehmen die Daten im richtigen Kontext analysiert und interpretiert. Einzelne Datenpunkte sind für sich genommen nicht sehr aussagekräftig und können von Ihren Stakeholdern leicht falsch interpretiert werden. Daten werden zu wichtigen Informationen, wenn Sie auf einer Geschichte aufbauen und die Ziele Ihres Unternehmens mit einbeziehen. So erhalten Sie Einblicke, die Ihnen helfen, Wissen in Maßnahmen umzuwandeln und Ergebnisse zu erzielen.  

    Mit EDLIGO können Sie longitudinale, vergleichende oder progressive Analysen über maßgeschneiderte, intuitive und benutzerfreundliche Dashboards anzeigen und analysieren. 

    • Verstärkung der Notwendigkeit einer starken Datensicherheit 

    Da die Menge der gesammelten Daten zunimmt, machen sich die Lernenden Gedanken darüber, wie sie verwendet und gesichert werden. Unternehmen können verschiedene Maßnahmen ergreifen, um solide Standards für die Datenverwaltung und -sicherheit zu schaffen, darunter:  

    – Sammeln Sie nur die Informationen, die für Ihre strategischen Ziele sinnvoll und relevant sind.  

    – Bewahren Sie wichtige Daten nur für einen kurzen Zeitraum auf  

    – Sicherstellen, dass Sie mit Technologieanbietern zusammenarbeiten, denen die Sicherheit ebenso wichtig ist wie Ihnen  

    Unternehmen sind letztlich für den Datenschutz und die Sicherheit der von ihnen erfassten Daten verantwortlich. Maßnahmen wie diese können von Vorteil sein.  

    Die Technologie von EDLIGO ist GDPR-konform, hat hohe Sicherheitsstandards und basiert auf Forschungsergebnissen mit der patentierten Spitzenfunktion.

    • Personalisierte Lernerfahrungen ermöglichen 

    Das Arbeitsumfeld ist ein wichtiges Element für Unternehmen. Berufstätige möchten in einem Umfeld arbeiten, in dem Karriereförderung und Entwicklung Priorität haben. Eine der Maßnahmen, die für eine personalisierte und hochrelevante Mitarbeiterentwicklung eingesetzt werden kann, ist die Personalisierung von Weiterbildungsmaßnahmen. Personalisiertes Lernen für die Mitarbeiterentwicklung ermöglicht es den L&D-Teams, die Lernenden besser auf die Unternehmensziele auszurichten und sie weiterzubilden oder umzuschulen, um Kompetenzdefizite auszugleichen.  

    Die Stärke des individualisierten Lernens für die Mitarbeiterentwicklung besteht in der Fähigkeit, den Lernenden zu helfen:  

    einen maßgeschneiderten Ansatz, der auf ihre Interessen, Fähigkeiten, ihr derzeitiges Leistungsniveau und ihren künftigen Bedarf abgestimmt ist  

    – Eigenverantwortung und Kontrolle über ihren Lernprozess, was das Interesse, das Engagement und den Wunsch, aktiv nach Lernressourcen zu suchen, erhöht.   

    Personalisiertes Lernen kann sowohl für Unternehmen als auch für Lernende von großem Nutzen sein. Um personalisiertes Lernen anbieten zu können, sind Daten erforderlich, die Aufschluss über die Lernstile und Vorlieben Ihrer Mitarbeiter geben.  

    Mit EDLIGO können Sie die Lernbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ermitteln und herausfinden, welche Fähigkeiten sie entwickeln sollten. Sie können Empfehlungen aussprechen, wie Kompetenzlücken am effizientesten geschlossen werden können, und Sie können das kontinuierliche Lernen und eine wachstumsorientierte Einstellung fördern. Mit EDLIGO können Sie personalisierte Lernpfade ableiten, ohne die Kosten und die Komplexität zu erhöhen, und die Lernpfadinterventionen und -fortschritte analysieren. 

      • Messung des ROI der Lern- und Entwicklungsmaßnahmen 

      Eine positive Lernkultur in Unternehmen führt zu engagierteren, leistungsfähigeren und anpassungsfähigeren Belegschaften. Lernen und Entwicklung befähigen Mitarbeiter, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen. Sie helfen Managern, innovative Wege zu finden, um ihre Mitarbeiter zu fördern. Datengestützte Erkenntnisse werden von L&D genutzt, um Lernprogramme neu zu erfinden. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zuhören und in sie investieren, erzielen Sie die beste Rendite aus dem Lernen.  

      Mit EDLIGO können Sie den ROI Ihrer Lern- und Entwicklungsstrategie messen und maximieren, Ihre Mitarbeiter um- und weiterbilden, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, und Empfehlungen aussprechen, wie Qualifikationslücken möglichst effektiv geschlossen werden können. 

      Unternehmen profitieren von den Informationen und Erkenntnissen, die Learning Analytics im Rahmen einer ständig datengestützten Umgebung liefert, um ihre Weiterbildungsstrategien zu optimieren. Wenn Ihr Unternehmen noch nicht damit begonnen hat, Learning Analytics zu nutzen, um die Effektivität und den ROI Ihrer Schulungsprogramme zu verbessern, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, damit zu beginnen.  

      Unternehmen brauchen Daten auf ihrer Seite, wenn sie sich darauf vorbereiten, Entscheidungen für die Zukunft ihrer Schulungsprogramme zu treffen. Sie ermöglichen es uns, grundlegende Fragen zur Wirksamkeit professioneller Lern- und Entwicklungsprogramme zu beantworten und Projekte auf die nächste Stufe zu heben, um langfristiges Engagement, Bindung und Erfolg zu fördern. Es geht darum, Organisationen in die Lage zu versetzen, die Datenerfassung mit den Schulungszielen zu verknüpfen, Pläne zu erstellen, die auf spezifische strategische Bedürfnisse ausgerichtet sind, und Learning Analytics-Lösungen zu implementieren, die maximale Ergebnisse liefern. 

      Kompetenzorientiertes Lernen: Bereiten Sie Ihre Lernenden auf die Zukunft der Arbeit vor

      Kompetenzorientiertes Lernen: Bereiten Sie Ihre Lernenden auf die Zukunft der Arbeit vor

      Aufgrund des sich schnell verändernden Umfelds und der Entwicklung neuer Technologien steht der Bildungssektor vor zahlreichen Herausforderungen. Eine kürzlich von McKinsey durchgeführte Studie hat ergeben, dass die Jugendarbeitslosigkeit zunimmt, da junge Menschen aufgrund mangelnder arbeitsplatzrelevanter Qualifikationen zurückbleiben.  

      Laut einer Gallup-Umfrage sind nur 11 % der Unternehmensleiter der Meinung, dass Hochschulabsolventen über die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen, um im Berufsleben erfolgreich zu sein.  

      Die Arbeitgeber müssen mit den Bildungsträgern zusammenarbeiten, damit die Studierenden die Fähigkeiten erlernen, die sie für den Erfolg am Arbeitsplatz benötigen. 

      Warum wissen wir nicht, wie der Übergang junger Menschen von der Schule ins Berufsleben funktioniert? Weil es kaum belastbare Daten zu diesem Thema gibt. Diese Informationslücke erschwert es, die vielversprechendsten Methoden zu ermitteln und zu verstehen, was nötig ist, um junge Menschen so auszubilden, dass sie ihren Platz als produktive Teilnehmer in der globalen Wirtschaft einnehmen können.  

      Die Suche nach verbesserten Lehrstrategien zur Lösung des Problems wird nie enden. Als Schulleiter verbringen Sie wahrscheinlich zu viel Zeit damit, darüber nachzudenken, wie Sie die Lernerfahrung und die Lernergebnisse der Schüler, die Ihre Schule im Laufe der Jahre durchlaufen, verbessern und wie Sie sie auf die künftige Arbeit vorbereiten können. 

      In den meisten Bildungseinrichtungen ist der fachspezifische Unterricht nach wie vor die Norm. In jüngster Zeit wird jedoch ein kompetenzbasierter Ansatz als effektivere Option befürwortet, der die Schüler dazu ermutigt, wichtige Fähigkeiten und Fertigkeiten ihres Interesses zu entwickeln und gleichzeitig Ineffizienzen im Unterricht zu verringern, indem die traditionellen fachspezifischen Silos aufgelöst und fächerübergreifendes Lernen eingeführt wird. Der Grundgedanke der kompetenzorientierten Bildung besteht darin, jedem Schüler die gleiche Chance zu geben, die erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben und sich zu einer erfolgreichen Persönlichkeit zu entwickeln.  

      Kompetenzorientierte Bildung bedeutet in ihrer grundlegendsten Form, dass der Schwerpunkt nicht auf Noten, Fächern und jährlichen Lehrplänen liegt, sondern darauf, ob ein Schüler die erforderlichen Kompetenzen erworben hat. Es werden die Fähigkeiten und das Lernen gemessen und nicht die Zeit, die in einem Klassenzimmer verbracht wurde.  

      Während unserer langjährigen Erfahrung mit umfangreichen, auf Learning Analytics basierenden Transformationsprojekten hat unser EDLIGO-Team erkannt, dass ein kompetenzbasierter Ansatz in der Bildung von echtem Nutzen sein kann. 

      Kompetenzbasierte Bildung versus traditionelle Bildung     

      Analysieren wir den traditionellen Lernansatz und vergleichen wir ihn mit dem modernen kompetenzbasierten Lernen: 

      • Unterricht und Lehrmethoden  

      Im traditionellen Unterricht gibt es in jedem Klassenzimmer eine Lehrkraft, die den Lehrplan plant und umsetzt und dabei wenig differenziert vorgeht.  

      Beim kompetenzbasierten Lernen arbeiten die Lehrer mit Partnern aus der Gemeinschaft und den Schülern zusammen, um für jeden Schüler einen individuellen Lernplan zu erstellen, der auf seinen Interessen, Lernbedürfnissen und aktuellen Daten beruht. 

      • Evaluierungssystem

      Im traditionellen Bildungswesen werden zu bestimmten Zeiten Prüfungen durchgeführt, um die Schüler auf der Grundlage der in den einzelnen Kursen oder Fächern erworbenen Informationen zu bewerten und einzustufen. Allerdings wird dabei oft nicht das praktische Wissen der Studierenden oder die Fähigkeit, das Wissen anzuwenden, bewertet.  

      Ein umfassendes Evaluierungssystem, das versucht, die Kompetenzen zu messen, kann den Schülern dabei helfen, festzustellen, ob sie die erforderlichen Fähigkeiten erlernen. Der tägliche Unterricht wird von formativen Beurteilungen geleitet. Summative Beurteilungen werden eingesetzt, um die Verbesserung der Fähigkeiten durch flexible Wege und abwechslungsreiche Ansätze zu demonstrieren. 

      • Notengebung

      Die Noten sind normbezogen, spiegeln die Kursanforderungen wider und basieren in der traditionellen Bildung oft auf gewichteten Vierteljahren und einer Abschlussprüfung.  

      Die Benotung beim personalisierten Lernen gibt den Grad der Beherrschung der Kompetenzen an. Wenn Schüler keine Kursnote erhalten, wird in ihren Unterlagen vermerkt, dass die Kompetenzen neu erlernt werden müssen und nicht der gesamte Kurs. 

      • Kontinuierliches Lernen  

      Im traditionellen Unterricht wird von den Schülern erwartet, dass sie die Benchmarks für die Vorbereitung auf das Studium und die berufliche Laufbahn auf dem Niveau der Klassenstufe beherrschen.    

      Die Schüler müssen Kompetenzen beherrschen, die mit den Anforderungen der Hochschul- und Berufsvorbereitung verbunden sind, mit klaren, übertragbaren Lernzielen beim kompetenzbasierten Lernen. 

      • Lerngeschwindigkeit

      Im traditionellen Unterricht machen die Schüler Fortschritte im Tempo des Lehrers, unabhängig vom Leistungsstand oder dem Bedarf an mehr Zeit.  

      Beim kompetenzbasierten Lernen erhalten die Schüler sowohl innerhalb als auch außerhalb der Schule individuelle Unterstützung, um sicherzustellen, dass sie das bekommen, was sie brauchen, wenn sie es brauchen, um einen Hochschul- und Berufsabschluss zu erreichen. 

      Die wichtigsten Elemente der kompetenzorientierten Bildung  

      Kompetenzorientiertes Lernen bietet Möglichkeiten für ein schülerorientiertes, praxisnahes Lernumfeld und bindet junge Menschen erfolgreich in ihr Lernen ein. Zu den wichtigen Elementen des kompetenzbasierten Lernens gehören:  

      • Der Lernende als treibende Kraft  

      Kompetenzbasiertes Lernen stärkt die Schüler, indem es ihnen mehr Kontrolle über ihr Lerntempo und ihre Lernrichtung gibt. Daher ist es wichtig, einen Lernprozess zu schaffen, der mit Instrumenten ausgestattet ist, die die Lernbedürfnisse berücksichtigen und Empfehlungen für den Lernfortschritt geben. Die Lehrkräfte müssen jedem Schüler individuelle Anweisungen, Rückmeldungen und Unterstützung geben. Die Schüler sollten so unterrichtet werden, dass sie auf ihrem Vorwissen aufbauen und sich auf unterschiedliche Weise mit dem Stoff auseinandersetzen, z. B. durch Übung, Dialog und projektbasiertes Lernen.  

      • Bewertung der Kompetenzen  

      Die kompetenzbasierten Lernziele sind in Stufen organisiert, die auf expliziten Standards basieren. Die Standards bilden einen Fahrplan, während Bewertungen und Demonstrationen Rückmeldung über den Fortschritt und das Tempo bei der Beherrschung der für den Abschluss erforderlichen Erwartungen geben. Dieses Konzept ermöglicht es den Schülern, NUR auf der Grundlage eines Kompetenznachweises voranzukommen. Schließlich müssen die Beurteilungen die Beherrschung des Themas nachweisen, damit alle Schüler vorankommen können, wenn sie voll kompetent sind. 

      • Personalisierte Pfade  

      Das Unterrichtssystem des kompetenzorientierten Lernens kann sowohl gemeinsame als auch einzigartige Lernerfahrungen (in der Schule und außerhalb der Schule) unterstützen. Einrichtungen für kompetenzbasiertes Lernen können auch mehrere Möglichkeiten für den Nachweis von Kompetenzen durch die Lernenden vorsehen.  

      Die Schulsysteme (sei es auf Landesebene, auf Bezirksebene oder in anderen Bildungsnetzwerken) tragen die Verantwortung für die Gestaltung und Aufrechterhaltung kompetenzbasierter Bildungssysteme in den Schulen, mit denen sie zusammenarbeiten.  

      Wenn die Schulsysteme an der Festlegung des Rahmens für die kompetenzbasierten Bildungssysteme ihrer Schulen beteiligt sind, sorgt dies für Einheitlichkeit und Kohärenz im gesamten Netzwerk. Dies hilft den Lehrern, klar zu definieren, wie Beherrschung aussieht, welche Kompetenzen wichtig sind und welche Beurteilungen sie verwenden sollten, während sie gleichzeitig auf lokaler Ebene flexibel bleiben. 

      Die Vorteile des kompetenzorientierten Lernens

      In den letzten zehn Jahren hat die Entwicklung hin zu einer kompetenzbasierten Bildung in vielen Ländern an Popularität gewonnen, darunter in den Vereinigten Staaten, Brasilien und vielen europäischen Ländern, da immer mehr Pädagogen, Eltern und führende Vertreter des Bildungswesens erkennen, dass eine solide Bildungsvorbereitung für den Erfolg in der heutigen Welt unerlässlich ist. Institutionen nutzen kompetenzorientiertes Lernen, um die akademischen Standards zu erhöhen und sicherzustellen, dass mehr Schüler diese Erwartungen erfüllen und mehr Schüler besser auf das Erwachsenenleben vorbereitet werden.  

      Um den Schulen zu helfen, die Grundlagen für ihre Prozesse zu schaffen, werden hier die grundlegenden Vorteile der kompetenzbasierten Bildung diskutiert 

      • Schulen ermöglichen ein ausgewogenes Angebot an Lernerfahrungen  

      Gerechtigkeit bedeutet nicht, dass jeder Schüler die gleiche Behandlung erfährt wie die anderen. Vielmehr geht es darum, jedem Schüler die Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die er benötigt, um das gleiche Ergebnis zu erzielen.  

      Da die kompetenzorientierte Bildung darauf abzielt, Verzerrungen in der Schulführung zu analysieren und zu beseitigen, ist dies ein Schlüsselprinzip. Die Schüler werden auf der Grundlage ihrer einzigartigen Begabungen und Schwächen unterrichtet und gefördert, wodurch sichergestellt wird, dass jeder die gleiche Chance auf Erfolg hat. Infolgedessen können Leistungen nicht mehr aufgrund von Kultur, sozialer Schicht, Familieneinkommen oder Sprache vorhergesagt werden. Der kompetenzorientierte Unterricht trägt auch zur Entwicklung einer einladenden Kultur bei, in der sich alle Schüler sicher und respektiert fühlen. 

      • Transparenz hilft den Schülern, Verantwortung zu übernehmen  

      Sowohl die Schüler als auch die Eltern sollten die für die Klasse (und für die Schule insgesamt) festgelegten Lernziele kennen. Wenn Schüler zum ersten Mal einen kompetenzorientierten Unterricht besuchen, sollten sie sich über drei Dinge im Klaren sein:  

      – Was sie lernen müssen  

      – Wie der Lernerfolg definiert wird  

      – Wie sie beurteilt werden  

      Die Schüler werden mehr Verantwortung für ihre Ausbildung übernehmen, wenn sie wissen, was sie am Ende erreichen wollen. Ein Lernender erkennt z. B., dass er seine mathematischen Kenntnisse anwenden muss, indem er ein Projekt zur Gestaltung eines kleinen Gartens abschließt. Er muss seine mathematischen Fähigkeiten nutzen, um die Größe der Fläche und die Anzahl der Pflanzen zu berechnen, die hineinpassen.  

      Wenn ein Schüler genau weiß, was er leisten muss, um in der Klasse erfolgreich zu sein und Fortschritte zu machen, wird er das Gefühl haben, seine Ausbildung besser unter Kontrolle zu haben. Wenn er dann bei einem Projekt auf ein Problem stößt oder ihm das Wissen fehlt, um es richtig durchzuführen, wird er erkennen, dass er selbst Hilfe benötigt.  

      Lernende, die klare Ziele und Ergebnisse haben, übernehmen eher die Verantwortung für ihr Lernen. Durch ihre Eigenverantwortung können sie jetzt und in Zukunft effektiver lernen. 

      • Schüler erhalten die individuelle Unterstützung, die sie brauchen  

      In einem kompetenzbasierten Unterricht sollten die Schüler einen Rahmen haben, in dem sie wissen, wie lange sie an einer Aufgabe arbeiten sollten, bevor sie um Hilfe bitten, und wann sie sich während der Unterrichtszeit an den Lehrer wenden können.  

      Wie bereits erwähnt, fördert der kompetenzorientierte Unterricht die Chancengleichheit durch Vorurteile. Indem die Lehrer mit den Schülern auf ihre verschiedenen Defizite eingehen und sie dabei unterstützen, ihre Stärken auszubauen, macht jeder Schüler auf seine eigene Art und Weise (aber ebenso erfolgreich) Fortschritte auf dem Weg zur Meisterung. Diese individuelle Lernerfahrung stellt sicher, dass jeder Schüler die gleiche Chance auf Erfolg hat.  

      Damit dieser Prozess effektiv abläuft, müssen die Lehrkräfte den Kindern zur Seite stehen. Außerdem können sie sich nicht nur auf die Schüler verlassen, die um Hilfe bitten; die Lehrer müssen über die Fortschritte jedes einzelnen Schülers vollständig informiert sein. 

      • Lehrkräfte ermitteln Entwicklung und Beherrschung  

      Es gibt viele verschiedene Arten von Beurteilungen. Drei Arten von Beurteilungen sind für kompetenzbasiertes Lernen besonders nützlich:  

      Formative Beurteilungen: Diese Beurteilungen helfen den Lehrern, den Lernstand der einzelnen Schüler zu ermitteln und den Unterricht entsprechend anzupassen.  

      Formative Beurteilungen ermöglichen es den Lehrkräften, in Echtzeit Anpassungen vorzunehmen, indem sie kritische Bereiche aufzeigen, in denen sich die Schüler verbessern müssen.  

      Authentische Beurteilungen: Eine weitere Möglichkeit, die Beherrschung des Stoffes zu demonstrieren, besteht darin, dass die Schüler das im Unterricht Gelernte auf reale Situationen anwenden. Darüber hinaus erwerben die Schüler Fähigkeiten, die ihnen in Zukunft nützlich sein werden.  

      – Bewertung digitaler Inhalte: Durch den Einsatz von Technologie wird die Bewertung im Klassenzimmer viel einfacher. Viele Softwarepakete für den Unterricht enthalten Bewertungs- und Fortschrittsberichtsfunktionen, die es den Lehrern ermöglichen, den Lernfortschritt der einzelnen Schüler zu überwachen.  

      • Schüler machen Fortschritte, wenn sie ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen

      Durch regelmäßige Beurteilungen und datengestützte Fortschrittsberichte können Lehrer feststellen, wo sich jeder Schüler im Lernprozess befindet.  

      Es ist an der Zeit, dass die Schüler vorankommen, wenn sie ein klares Verständnis des Stoffes zeigen, ihre Fähigkeit zur Anwendung dieses Verständnisses unter Beweis stellen und zeigen, wie sie entscheidende Fähigkeiten entwickelt haben. 

      Der Weg zu einer kompetenzorientierten Bildung 

      Um einen reibungslosen Übergang zur kompetenzbasierten Bildung zu ermöglichen, empfehlen wir auf der Grundlage der wichtigen Elemente, die ein kompetenzbasierter Ansatz beinhalten sollte, die folgenden Veränderungen vorzunehmen:  

      1.           Von inhaltsorientiert zu kompetenzorientiert: Da Fähigkeiten und Kompetenzen die Kernbestandteile der kompetenzbasierten Bildung sind, ist die Entwicklung von Kompetenzrahmen und Absolventenprofilen unerlässlich und wird dazu beitragen, das Lernen an Ihrer Schule auf dauerhafte, übertragbare Fähigkeiten auszurichten.  

      2.           Von zeitbasiert zu leistungsbasiert: Es ist wichtig, die Art und Weise zu überdenken, in der die Zeit unverhältnismäßig stark die Bewertungssysteme in der Schule diktiert, da das Lernen in der kompetenzbasierten Bildung personalisiert ist und von der Leistung jedes einzelnen Schülers abhängt. Die Schulen sollten neue Beurteilungsmethoden anwenden, um mehr Flexibilität in dieses System zu bringen.  

      3.           Von der Benotung zum Feedback: Bildungseinrichtungen sollten die solide Forschung über effektive Benotung nutzen, um transparentere, gerechtere und aussagekräftigere Feedback-Praktiken einzuführen.  

      4.           Von Lektionen zu Erfahrungen: Summative Beurteilungen sollten so umgestaltet werden, dass sie mehr relevante Aufgaben für die Leistungsbewertung enthalten.  

      5.           Von „Educator Designed“ zu „Co-Designed“: Schulen sollten Möglichkeiten für Schüler schaffen, ihre eigenen Ziele zu setzen, zu verfolgen und zu reflektieren, und sich nicht nur auf die Ziele von Lehrern und Schulen konzentrieren. 

      Veränderungen gelingen oft in kleinen Schritten, und das gilt besonders für das kompetenzbasierte Lernen, bei dem es wichtig ist, Zeit darauf zu verwenden, Pädagogen, Lernenden und Familien zu vermitteln, was ein kompetenzorientiertes System bedeutet und wie sie davon profitieren können. Die Veränderung der Art und Weise, wie Schule funktionieren sollte, muss mit dem Verlernen des bisherigen Prozesses und der Aufklärung der Beteiligten über kompetenzbasiertes Lernen einhergehen, und wir dürfen den Wert von Zeit, Geduld und Unterstützung bei diesen Bemühungen nicht unterschätzen. 

      Kompetenzorientiertes Lernen hilft den Lernenden, sich ein Thema anzueignen und zu demonstrieren, fördert Fairness und Integration und bereitet die Lernenden auf das Leben außerhalb des Klassenzimmers vor.  

      Dieses System stellt Schulleiter bei der Einführung vor Herausforderungen, doch die Vorteile einer erfolgreichen Bewältigung dieser Herausforderungen überwiegen bei weitem die dafür aufgewendete Zeit.  

      Mit der EDLIGO Learning Analytics können die Schüler ihre Ergebnisse überprüfen und sehen, wie ihre Arbeit voranschreitet. Die Dashboards sind für verschiedene Altersgruppen einfach und intuitiv zu bedienen und zeigen eine breite und umfassende Palette von Daten an.  

      Die Schülerdaten sind mit den Dashboards der Lehrkräfte verknüpft, so dass diese die Fortschritte verfolgen und Probleme und gefährdete Schüler erkennen können. Pädagogen können sehen, wie weit ihre Schüler in den einzelnen Bereichen fortgeschritten sind, so dass sie ein vollständiges Bild von den Entwicklungen in ihren Klassen erhalten. Darüber hinaus erhalten die Lehrkräfte Empfehlungen, wie der Inhalt verbessert werden kann und welche Aufgaben am besten geeignet sind, um die Fortschritte der Schüler zu bewerten.  

      Die KI wird eingesetzt, um den Lernenden Aufgaben und Ansätze zu empfehlen, mit denen sie das Gelernte festigen oder Bereiche verbessern können, die aufgrund ihrer persönlichen Bedürfnisse und Fähigkeiten verbesserungswürdig sind.  

      Darüber hinaus bietet EDLIGO gezielte akademische Unterstützung und leitet rechtzeitig Maßnahmen für Schwerpunktgruppen (z. B. gefährdete Schüler, begabte Schüler) ein, bewertet, ob/wie die einzelnen Schüler lernen und bietet individualisierte Lernerfahrungen an, identifiziert verbesserungswürdige Bereiche in Bezug auf internationale Benchmarks und Akkreditierungspläne schärfen die Identifizierung des beruflichen Entwicklungsbedarfs von Lehrkräften/Mitarbeitern, optimieren die Ressourcenzuweisung und treffen fundiertere Entscheidungen zur Steigerung der institutionellen Leistung.  

      Kontaktieren Sie unser EDLIGO Team, um mehr zu erfahren.

      Der Weg zu einem kompetenzorientierten Management

      Der Weg zu einem kompetenzorientierten Management

      Laut Gartner, 2021, führen nur 38 % der Technologieunternehmen jedes Jahr eine Erfassung der Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter durch. Viele Menschen unterschätzen ihre eigenen Fähigkeiten. Ein Inventar der Kompetenzen liefert eine Momentaufnahme der Fähigkeiten eines Unternehmens.

      Unternehmen sollten über das nötige Fachwissen verfügen, um ihre Ziele zu erreichen. Organisationen, die den Fachkräftemangel erkennen, sollten sich spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitlich festgelegte Ziele setzen, um ihre Mitarbeiter beim Erreichen des Geschäftserfolgs zu unterstützen.

      Was sind die Vorteile der Anwendung eines skills inventory?  

      Ein skills inventory ist eine interne Ressource, in der ein Unternehmen Informationen über die Kompetenzen, Erfahrungen (vergangene und gegenwärtige) und Ziele der vorhandenen Mitarbeiter speichert, um die Ziele des Unternehmens zu verwirklichen. Es gibt verschiedene Formen und Größen, und der Umfang kann beliebig einfach oder komplex sein. Idealerweise sollte es sich um ein dynamisches Dokument handeln, das regelmäßig gepflegt und aktualisiert wird. Häufig wird es in Form einer Matrix geführt und auf der Grundlage der Entwicklung der Mitarbeiter und der Verbesserung ihrer Kompetenzen ergänzt. Dies hat zahlreiche Vorteile, darunter: 

      Verbesserung der Kompetenzen

      Durch die Erstellung eines Kompetenzinventars der Teammitglieder können die Spezialgebiete der einzelnen Personen hervorgehoben werden. Mit Hilfe von skill inventories ist es einfach, die besten Arbeitskräfte für eine bestimmte Aufgabe auszuwählen. Durch die Zuweisung von qualifizierten Mitarbeitern zu Projekten und Aufgaben, die für ihre jeweiligen Spezialgebiete relevant sind, wird die Belastung ausgeglichen und die Qualität der Leistungen und Ergebnisse verbessert. 

      Karriere- und Nachfolgeplanung 

      Ein Kompetenzverzeichnis kann für die Karriereplanung einer Person oder eines Teams verwendet werden, um ihr aktuelles Kompetenzprofil zu bewerten und Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung zu ermitteln.  Dies kann auch bei der Einstellung und Beförderung von Mitarbeitern hilfreich sein. Es kann auch den Austausch und die Weitergabe von Wissen erleichtern, um die Nachfolgeplanung zu unterstützen, wenn Mitarbeiter sich neuen Möglichkeiten zuwenden. 

      Training und Entwicklung 

      Anhand eines Kompetenzkatalogs können Unternehmen den Mangel an Fachkenntnissen ihrer Mitarbeiter feststellen und die erforderlichen Maßnahmen ergreifen. Dies ist für Unternehmen äußerst wertvoll, da es ihnen ermöglicht, Prognosen und Budgets für Schulungsinitiativen zu ermitteln. Ein skills inventory kann als Leitfaden für Training im Unternehmen dienen; prüfen Sie, ob Ihre Mitarbeiter durch die Teilnahme an einem Trainingsprogramm in den für das Unternehmen erforderlichen Kompetenzen geschult werden können. Die Mitarbeiter können für verschiedene Aufgaben, Funktionen und Verantwortlichkeiten geschult werden. Schulungen für verschiedene Berufe sind eine effiziente Methode, um das Unternehmen zu stärken, da sie es dem Team ermöglichen, seine Aktivitäten zu erweitern, um den Bedarf in verschiedenen Bereichen zu decken. Auf der Grundlage des Kompetenzkatalogs und der Interessen der Mitarbeiter können Schulungsmaßnahmen den Mitarbeitern helfen, von ihren Kollegen zu lernen und gleichzeitig ihre eigenen Fähigkeiten zu erweitern. 

      Wie erstellt man ein skills inventory? 

      Viele Menschen unterschätzen ihre eigenen Kompetenzen. Ein Kompetenzinventar gibt einen Überblick über die Fähigkeiten einer Organisation. Der folgende Abschnitt enthält einen Plan für die Erstellung und Nutzung eines Kompetenzinventars. 

      Identifizieren Sie die erforderlichen Kompetenzen 

      Der erste Schritt besteht darin, auf der Grundlage der Strategie des Unternehmens zu ermitteln, welche Fähigkeiten erfasst werden müssen. Sie können in technische, Führungs- und Soft Skills unterteilt werden. Zum Beispiel ist Zuhören eine Soft Skill, Verhandeln eine Führungskompetenz und Datenanalyse eine technische Kompetenz. 

      Bewerten Sie das aktuelle Kompetenzniveau 

      Der nächste Schritt besteht darin, diese Kompetenzen zu bewerten. Es gibt verschiedene Methoden, um das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters zu bestimmen: 

      Überprüfung: Die Mitarbeiter müssen eine Prüfung ablegen, um ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu ermitteln. Dies ist eine zuverlässige Methode zur Bewertung der Kenntnisse eines Mitarbeiters, kann aber nicht auf alle Fähigkeiten angewandt werden.  

      Selbsteinschätzung: Dies ist eine gute Methode, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Fähigkeiten und ihr Expertenwissen zu bewerten.  Diese Methode wird in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern und dem Unternehmen durchgeführt, um ein Kompetenzinventar zu erstellen. Die Mitarbeiter können auch die Kompetenzen angeben, die sie verbessern möchten. Für Mitarbeiter, die eine berufliche Weiterentwicklung anstreben, bietet die EDLIGO Plattform die Möglichkeit, die für eine Zielposition erforderlichen Kompetenzen einzusehen. Mit Blick auf die berufliche Laufbahn können die Mitarbeiter sich selbst bewerten und sehen, welche Fähigkeiten sie für eine bestimmte Position entwickeln sollten. Die Mitarbeiter können auch Empfehlungen für Kurse erhalten, die sie belegen müssen, um die für die gewählte Stelle erforderlichen Fähigkeiten zu erlernen. 

      360-Grad-Feedback: Dies ist eine wirksame Methode, um sich einen klaren Überblick über die Kompetenzen und Kenntnisse eines Mitarbeiters zu verschaffen. Kollegen, Vorgesetzte und indirekte Berichte, die ein Feedback zu den Kompetenzen eines Mitarbeiters liefern, geben einen guten Hinweis auf die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters. Mit EDLIGO können Manager eine Bewertung des Kompetenzniveaus jedes Mitarbeiters anhand von Indikatoren vornehmen. Außerdem können sie die wichtigsten Experten des Teams sehen, nach zukünftigen Führungskräften suchen und den Mitarbeitern Schulungen und Feedback zur Verfügung stellen. 

      KI und maschinelles Lernen: KI hat in einer Reihe von Anwendungen außergewöhnliche Fähigkeiten zur Erkennung von Mustern bewiesen. Beispielsweise haben KI-Systeme die Fähigkeit bewiesen, nicht offensichtliche Muster in Daten aufzuspüren, um festzustellen, wie lange eine Person wahrscheinlich in einem Unternehmen bleiben wird. Mit Algorithmen und Daten des maschinellen Lernens lassen sich die idealen Mitarbeiter für ein Unternehmen ermitteln. 

      Erstellung einer Kompetenzmatrix 

      Eine Kompetenzmatrix kann in einer Vielzahl von Formaten dargestellt werden. Die KI-gestützte Talent Analytics Lösung von EDLIGO eignet sich hervorragend für die Darstellung der Kompetenzmatrix eines Unternehmens. Talent Analytics bietet in Diagrammen und Dashboards zusammengefasste Insights, die eine schnellere Entscheidungsfindung ermöglichen. Unternehmen können eine solche Matrix problemlos erstellen, indem sie Talente und Kompetenzen auf einer Skala bewerten. 

      Erstellung eines Plans zur Behebung von Kompetenzdefiziten 

      KI kann die Daten zur Mitarbeiterleistung analysieren und mit den vorgegebenen Kompetenzdefiziten eines Unternehmens abgleichen. Mithilfe von benutzerdefinierten Bewertungen und der Lernentwicklung der Mitarbeiter kann ein individueller Ausgangspunkt für die Kompetenzen ermittelt werden. Diese Kombination kann genutzt werden, um einen personalisierten Weiterbildungsplan für jeden Mitarbeiter zu entwerfen. Je mehr Mitarbeiter die Lernplattform nutzen, desto besser kann sie die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter vorhersehen. 

      Unternehmen sollten gemeinsam mit den Führungskräften eine Strategie entwickeln, um die festgestellten Defizite zu beheben und zugleich die positiven Erkenntnisse des Kompetenzinventars zu nutzen. Aus den Ergebnissen der Kompetenzbewertung können konkrete Handlungsempfehlungen für die aktuellen Fähigkeiten des Unternehmens abgeleitet werden. Unternehmen erfahren, dass sie über wichtige Mitarbeiter verfügen, die in der Lage sind, andere Mitarbeiter in bestimmten Bereichen zu coachen und zu fördern. Außerdem können sie herausfinden, dass sich Investitionen in externe Experten, in Software oder in andere Trainingslösungen lohnen. Der Einsatz von KI liefert Erkenntnisse, die auf der massiven Menge an gesammelten und analysierten Daten basieren und die Erstellung personalisierter Trainingsprogramme erleichtern. Mit dem Zugang zu diesen Erkenntnissen und Daten können Unternehmen ein besseres Verständnis für das Mitarbeiterverhalten erwerben und Bedürfnisse vorhersagen, indem sie Inhalte auf der Grundlage früheren Verhaltens empfehlen und bereitstellen. Personalisiertes adaptives Lernen ist ein wirksames Mittel, um die Mitarbeiter von heute einzubinden. Die Herausforderung für L&D besteht darin, die Daten sinnvoll zu nutzen und diese Erkenntnisse zur Steigerung des geschäftlichen Nutzens einzusetzen. 

      Wie kann skills inventory für die strategische Personalplanung genutzt werden?

      Bindung von Mitarbeitern 

      Ein Unternehmen, das auf proaktiver Basis ein Kompetenzinventar entwickelt, kann die Mitarbeiterbindung sicherstellen. Die Ergebnisse des skills inventory sollte mehr Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Einer der wichtigsten Faktoren für die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen sind Entwicklungsmöglichkeiten, und Kompetenzinventare können Unternehmen bei der Entscheidung helfen, welche Arten von Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden sollen. 

      Interne Mobilität 

      Ein skills inventory bietet einen Überblick über die Fähigkeiten einer Organisation. Dies fördert die interne Mobilität, da die Mitarbeiter über Abteilungen und Projekte hinweg zusammenarbeiten können. Außerdem können Unternehmen Kosten sparen, weil die Abhängigkeit von Drittanbietern verringert wird, da die Mitarbeiter über die erforderlichen Kompetenzen verfügen. Es hilft auch bei der Identifizierung von Kompetenzüberschneidungen oder dem Erlernen der Fähigkeiten von Mitarbeitern in Bereichen, die eng mit ihrer derzeitigen Rolle verbunden sind. Wenn beispielsweise ein Social Media Manager auf die Verbreitung von Inhalten auf Twitter spezialisiert ist, wird er höchstwahrscheinlich auch schnell lernen, Inhalte auf Facebook zu verbreiten. 

      EDLIGO ermöglicht es Unternehmen, ihren Mitarbeitern durch strukturierte und gezielte Karriereentwicklung und Mobilitätsmöglichkeiten (Opportunity Marketplace) ein überragendes Erlebnis zu bieten. Unternehmen können die Karrierewünsche ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen, die persönliche Entwicklung anregen, die Diversität der Talente fördern, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern, und das Wachstum und die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch KI-gestützte Talent Analytics steigern. 

      Talentakquise

      Die Erfassung der Kompetenzen der Mitarbeiter ermöglicht es den Unternehmen, qualifizierte Bewerber einzustellen, um eventuelle Kompetenzdefizite im Unternehmen zu schließen. Manager, die Personal einstellen, können datengestützte Entscheidungen darüber treffen, wer während des Bewerbungsprozesses eingestellt werden soll. Unternehmen können auch Talente gewinnen, die zukünftig wertvoll sein werden. 

      Strategische Personalplanung 

      Ein Unternehmen kann eine strategische Positionierung und Strukturierung vornehmen, um aktuelle und zukünftige Unternehmensziele zu erreichen. Stellt ein Unternehmen beispielsweise fest, dass Datenanalyse eine gefragte Qualifikation auf dem Markt ist, kann es ermitteln, ob die derzeitige Belegschaft über diese Fähigkeiten verfügt. Ist dies nicht der Fall, kann das Unternehmen den Mitarbeitern den Aufbau dieser Kompetenzen vermitteln und Talente für wichtige Bereiche rekrutieren. Außerdem können sie feststellen, ob externe Arbeitskräfte für einen sofortigen Bedarf nützlich sein könnten. 

      Lernen und Entwicklung 

      Ein Kompetenzinventar kann als Leitfaden für Lernen und Entwicklung eines Unternehmens dienen; es sollte in Erwägung gezogen werden, Mitarbeiter für die vom Unternehmen benötigten Kompetenzen auszubilden. Die Mitarbeiter können auch für andere Aufgaben, Funktionen und Verantwortlichkeiten geschult werden. Anhand des Inventars und der Interessen der Mitarbeiter kann die Entwicklung von Mitarbeitern zu Multiskillern dem Team helfen, da sie von ihren Kollegen lernen und gleichzeitig ihre eigenen Kompetenzen erweitern können. 

      Durch den Einsatz von EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen durch gezielte und rechtzeitige Ausgaben für Lernen und Entwicklung wichtige Fähigkeiten für den zukünftigen Erfolg einer Organisation aufbauen. 

      Wenn das Verzeichnis der Kompetenzen ständig aktualisiert wird, kann es ein nützliches Instrument für die Planung von Lern- und Entwicklungs-, Einstellungs- und Personaloptimierungsmaßnahmen sein. Die Einführung eines Systems, mit dem das Inventar auf dem neuesten Stand gehalten und den verantwortlichen Personen zugänglich gemacht wird, kann Ihnen helfen, den größtmöglichen Nutzen zu erzielen. 

      Wenn sich Unternehmen ein Bild von den Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter machen, fällt es ihnen leichter, ihre Ziele im Bereich der Weiterbildung mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind, und es hilft ihnen auch, die Fähigkeiten zu entfalten, die das Unternehmen für das eigene Wachstum benötigt. 

       

      Mit EDLIGO Talent Analytics können Unternehmen Mitarbeiterdaten analysieren, Kompetenzen von Mitarbeitern organisieren und zur Gestaltung und Umsetzung von HR- und L&D-Programmen beitragen.  EDLIGO unterstützt Unternehmen bei der Digitalisierung ihrer Kompetenzbewertungen und entwickelt eine Plattform, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Kompetenzen und Fähigkeiten, die sie für ihre berufliche Laufbahn entwickeln müssen, besser zu verstehen.  

      Darüber hinaus können Unternehmen mit Learning & Development Analytics einen effektiven Lern- und Entwicklungsplan erstellen, der auf die Unternehmensziele und den zukünftigen Anforderungen abgestimmt ist und sich auf Wachstum und Leistung konzentriert. EDLIGO hilft bei der Entwicklung von Kompetenzen, die für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens notwendig sind, bei der Maximierung des ROI aus der Lern- und Entwicklungsstrategie, bei der Umschulung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, und bei der Bereitstellung von Empfehlungen, wie Kompetenzdefizite auf die bestmögliche Art und Weise geschlossen werden können. 

      ESG wird HR im Jahr 2023 formen

      ESG wird HR im Jahr 2023 formen

      Warum ist ESG heute wichtig und warum ist es für HR von Bedeutung? 

      Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen (ESG) werden für Unternehmen im heutigen Unternehmensumfeld immer wichtiger. Da Verbraucher, Investoren und Aufsichtsbehörden sich der sozialen und ökologischen Auswirkungen von Unternehmen immer stärker bewusst werden, stehen die Unternehmen unter dem Druck, ihr Engagement für Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung zu demonstrieren. Die Bedeutung von ESG-Faktoren ergibt sich aus der Notwendigkeit für Unternehmen, sozial verantwortungsvoller und nachhaltiger zu handeln, und hat in den letzten Jahren an Popularität gewonnen, da Umwelt- und Nachhaltigkeitsthemen auf globaler Ebene mehr Aufmerksamkeit erhalten haben. 

      ESG-Aspekte gewinnen zunehmend an Bedeutung. Die Europäische Kommission hat eine Richtlinie über die Sorgfaltspflicht von Unternehmen im Bereich der Nachhaltigkeit vorgeschlagen, damit Unternehmen die Menschenrechte und die Umwelt in ihren globalen Wertschöpfungsketten respektieren. Die vorgeschlagenen Vorschriften, die als Sorgfaltspflichten-Gesetz bekannt sind, würden Unternehmen dazu verpflichten, Menschenrechts- und Umweltrisiken in ihren globalen Wertschöpfungsketten zu identifizieren, zu verhindern und zu behandeln. Das deutsche Lieferkettengesetz, welches im Januar 2023 in Kraft getreten ist, müsste dann ebenfalls verschärft und angepasst werden. 

      Die geplante Gesetzgebung würde Unternehmen zu folgenden Maßnahmen verpflichten: 

      • Sorgfältige Prüfung der Menschenrechts- und Umweltaspekte in globalen Wertschöpfungsketten
      • Risiken von Menschenrechts- und Umweltverletzungen in Wertschöpfungsketten identifizieren und bewerten
      • Maßnahmen ergreifen, um Risiken zu verhindern oder abzuschwächen
      • Öffentlich über Sorgfaltspflichten und Fortschritte berichten

      Die vorgeschlagenen Verordnungen würden auch einen Überwachungs- und Vollzugsmechanismus schaffen, um die Einhaltung des Rahmens zu gewährleisten. Unternehmen, die die Anforderungen nicht erfüllen, könnten mit Geldstrafen und anderen Sanktionen konfrontiert werden. 

      Die Rolle der Personalabteilung

      Eine Schlüsselrolle kommt der Personalabteilung zu. Werden die Fachleute bereit sein, messbare Beweise zu liefern, wenn der CEO an die Tür der Personalabteilung klopft und nach ESG-relevanten Mitarbeiterfragen wie Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I), Geschlechtergerechtigkeit bei der Entlohnung, Höherqualifizierung und Mitarbeiterentwicklung sowie Arbeitsplatzkultur fragt? 

      Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, sicherzustellen, dass die ESG-Bestrebungen eines Unternehmens in die Unternehmenskultur und -abläufe integriert werden und dass die Mitarbeiter diese Bemühungen kennen und sich für sie engagieren. 

      Laut Forbes ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit ethnischer Vielfalt besser abschneiden, um 35 % höher, und die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Vielfalt besser abschneiden, um 15 % höher.

      ESG die Personalarbeit im Jahr 2023 und darüber hinaus weiter prägen wird, da immer mehr Unternehmen der Nachhaltigkeit und der sozialen Verantwortung bei ihren Tätigkeiten und Entscheidungen Priorität einräumen. Dies wird wahrscheinlich zu Änderungen in der Personalpolitik und -praxis führen, wie zum Beispiel: 

      • Identifizierung von Bereichen, die das Unternehmen verbessern kann, um seine Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu verstärken, was als Grundlage für Rekrutierungs- und Einstellungsstrategien dienen kann. 
      • Messung des Engagements und der Motivation der Mitarbeiter, was zur Unterstützung von Bindungs- und Entwicklungsstrategien genutzt werden kann. 
      • Bewertung der Umweltauswirkungen der Unternehmenstätigkeit und Ermittlung von Möglichkeiten zur Verringerung der Umweltauswirkungen, was zur Gestaltung von Strategien für die Mitarbeiterentwicklung und -mobilität genutzt werden kann. 
      • Ermittlung des Ansehens und der Attraktivität des Unternehmens für Bewerber, was zur Verbesserung von Rekrutierungs- und Branding-Strategien genutzt werden kann.

      Ausgangspunkte für HR-Führungskräfte 

      Die Entwicklung und Umsetzung von ESG-Initiativen in einem Unternehmen kann und sollte eine Hauptaufgabe der Personalleiter und ihrer Teams sein. Um dies zu erreichen, ist eine starke, inklusive Kultur erforderlich, die das Gefühl der Zugehörigkeit aller Mitarbeiter fördert. 

      Was sollte der Ausgangspunkt für die Personalabteilungen der Unternehmen sein, um die ESG-Reise zu beginnen? 

      • Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung, den Risiko- und Investor-Relations-Teams, um zu verstehen, welche ESG-Standards und -Kriterien die Organisation verfolgt und wie Fachkräfte diese Bemühungen unterstützen können. 
      • Analysieren der Personaldaten, um einen Bericht über die Bemühungen des Unternehmens zu erstellen, eine vielfältige, qualifizierte Belegschaft aus aller Welt einzustellen und zu verwalten. Nutzung dieser Daten zur Überwachung und Bewertung personalbezogener Leistungsindikatoren für das Unternehmen. 
      • Veröffentlichung einer Bestandsaufnahme der Bemühungen um den Aufbau einer vielfältigen und engagierten Belegschaft zum Nutzen aller Beteiligten. 

      Laut Forbes erachten 47 % der Investoren das „S“ von ESG als den wichtigsten Aspekt, wenn sie Entscheidungen treffen, und übertreffen damit das „E“ mit 35 %.

      Mit dem „S“ in ESG trägt die Personalabteilung zur Entwicklung eines Umfelds bei, in dem aktuelle und potenzielle Mitarbeiter gerne arbeiten, zusammenarbeiten und das Unternehmen vorantreiben möchten.

      Einbindung von ESG in die langfristige Strategie 

      Laut Gartner geben 83 % der Führungskräfte an, dass ihre Aktivitäten im Rahmen von Nachhaltigkeitsprogrammen sowohl kurz- als auch langfristig einen direkten Mehrwert für ihr Unternehmen schaffen.

      ESG spielt eine wichtige Rolle bei der Förderung und Aufrechterhaltung eines starken Gefühls der Erfüllung und der Bereitstellung einer sinnvollen Arbeit. Ein echter Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten, die möglicherweise dazu neigen, ihre öffentlichkeitswirksamen Informationen zu verschleiern oder ESG völlig zu ignorieren, kann durch die Annahme und Umsetzung von ESG-Zielen auf transparente Weise erzielt werden. 

      Die Einbeziehung von ESG-Aspekten in die langfristige Strategie eines Unternehmens kann dazu beitragen, dass das Unternehmen nachhaltig und verantwortungsbewusst wirtschaftet und wächst. Indem sie die Auswirkungen ihrer Aktivitäten auf die Umwelt, die Gesellschaft und die Unternehmensführung berücksichtigen, können Unternehmen Risiken mindern und Wachstumschancen schaffen, während sie gleichzeitig auf die Bedenken und Erwartungen der Stakeholder eingehen. Dies kann die Umsetzung nachhaltiger Praktiken und Strategien, die Förderung von Vielfalt und Integration sowie die Transparenz der Unternehmenstätigkeit und ihrer Auswirkungen beinhalten. 

      ESG ist für Unternehmen heute wichtiger denn je, und die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle bei der Unterstützung dieser Bemühungen und der Schaffung einer nachhaltigen und verantwortungsvollen Belegschaft. Unternehmen können besser verstehen, wie sich ihre ESG-Bemühungen auf ihre Belegschaft auswirken und diese Informationen als Grundlage für ihre Talentstrategie und Personalplanung nutzen. Dies hilft den Unternehmen, Top-Talente anzuziehen und zu halten und eine verantwortungsvollere und nachhaltigere Unternehmenskultur zu schaffen. 

      EDLIGO Talent Analytics kann Personalabteilungen mit einem konstanten Datenfluss unterstützen, um die Auswirkungen wichtiger strategischer Entscheidungen vorherzusagen und zu messen und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu bestimmen, wodurch die Personalabteilungen in ihrer strategischen Rolle als Fundament für Nachhaltigkeit unterstützt werden. EDLIGO hilft Organisationen, ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen, indem es datengestützte, objektive Einblicke in die Vielfalt der Belegschaft, die Karrierewünsche der Mitarbeiter und die Mobilitätsmöglichkeiten bietet und die Entwicklung individueller Karrierewege und Weiterbildungsmöglichkeiten unterstützt. 

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