Laut dem Bericht von PwC werden allein in den USA bis 2030 Verluste in Höhe von 8,5 Billionen US-Dollar aufgrund von Talentmangel und Qualifikationslücken erwartet.  

Laut Gartner, 2021, führen nur 38 % der Technologieunternehmen jedes Jahr eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter durch. 

Ein unzureichendes Verständnis der aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter kann zu Qualifikationslücken führen, die die Umsetzung der digitalen Strategie des Unternehmens verlangsamen. Unternehmen verwenden häufig Arbeitsblätter, um ihre Kompetenzmatrizen zu entwickeln, aber sie sind nicht immer die ideale Option. Kalkulationstabellen werden schnell unnötig kompliziert und weisen eine hohe Fehlerquote auf, ganz zu schweigen von den Schwierigkeiten, die sie mit der Versionsverwaltung haben. Den Überblick über die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu behalten, stellt eine große Herausforderung dar. Führungskräfte können die Kompetenzzuordnung und fortschrittliche Tools nutzen, die Personalfachleuten bei der Kompetenzzuordnung helfen, um ihre strategischen Ziele zu unterstützen und die Kompetenzentwicklung und das berufliche Wachstum ihrer Mitarbeiter zu verfolgen. 

Kompetenzerfassung (Competency Mapping)  

Competency Mapping ist eine Methode, die auf der Erhebung der Mitarbeiterkompetenzen in einer Organisation basiert. Die Kompetenzanalyse zielt darauf ab, die Effizienz, Effektivität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu steigern. Es beginnt mit einer Reihe von übergeordneten Anforderungen an die Kernkompetenzen, die alle strategische Unternehmensziele darstellen, wie z. B. Innovation, Kreativität, technisches Know-how, Qualität und Kundenorientierung. Diese Ziele werden durch den Prozess der Kompetenzzuordnung zu Kriterien für den Erfolg der Mitarbeiter. Diese Messungen werden von den Managern genutzt, um Bereiche hervorzuheben, die geschult werden müssen, um die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter sowie die allgemeine Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz des Unternehmens zu verbessern.  

Es gibt verschiedene Rollen, für die das Kompetenzmapping nützlich sein kann. Manager, HR-Experten, Teamleiter und Mitarbeiter nutzen natürlich häufig die Informationen, die sie während des Prozesses der Kompetenzerfassung erhalten.  

Für die Speicherung und Darstellung der Daten aus der Kompetenzerfassung kann eine Vielzahl von Methoden verwendet werden, von Tabellen bis hin zu spezieller Software für die Kompetenzerfassung, wie z. B. EDLIGO.

Wesentliche Motive für den Einsatz von Kompetenzanalysen

Laut LinkedIn geben 64 % der L&D-Fachleute an, dass die Umschulung der Belegschaft, um Qualifikationslücken zu schließen, derzeit oberste Priorität hat. Competency Mapping ist ein komplexes, aber effektives Verfahren, um Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen und eine sehr produktive Belegschaft zu schaffen. Sie erfreut sich zunehmender Beliebtheit, und viele Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, einen Kompetenzrahmen zu entwickeln, um die Produktivität, die Fähigkeiten und die Zukunftsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Die Notwendigkeit des Competence Mapping wird durch die folgenden Punkte veranschaulicht: 

·       Aufbau einer Organisationskultur  

Während berufsspezifische Kompetenzen die Handlungen definieren, die den Erfolg eines jeden Mitarbeiters garantieren, können Kernkompetenzen genutzt werden, um die grundlegenden Handlungen zu identifizieren, die den Unternehmenserfolg unterstützen. Es ist einfacher, die Verhaltensweisen auszudrücken, durchzusetzen und zu vermitteln, die dem Unternehmen seinen primären Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn die Kernkompetenzen für die Organisation identifiziert sind. 

·       Befähigung der Mitarbeiter

Kompetenzen unterstützen einen kooperativeren Ansatz für das Leistungsmanagement und die Karriereentwicklung, da sie eine objektive Grundlage für die Leistungsbeurteilung bieten. Darüber hinaus verwenden Kompetenzen ein ähnliches Vokabular, um jedes Stellenprofil im Unternehmen zu beschreiben. Dies motiviert die Mitarbeiter, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen, ihr persönliches Wachstum zu lenken und ihr Potenzial nicht nur in ihrer aktuellen Funktion, sondern auch in zukünftigen lateralen oder vertikalen Rollen zu erkunden. 

·       Erhöhung der langfristigen Rentabilität 

Kompetenzen bieten ein höheres Maß an Schutz vor interner und externer Kritik, indem sie Unternehmen helfen, Fehler in ihrer Personalarbeit zu vermeiden. Diese Verfahren betreffen die Personaleinstellung, die Evaluierung von Kandidaten, das Leistungsmanagement und die Beförderung. 

·       Sicherstellung der Beständigkeit

Alle Aktivitäten des Talentmanagement-Lebenszyklus, wie z. B. Einstellung, Entwicklung und Nachfolgeplanung, sind auf Kompetenzen ausgerichtet. Personalverantwortliche können die Beständigkeit, Koordination und Integration aller HR-Aktivitäten verbessern, indem sie eine einheitliche Sprache verwenden, um die Anforderungen auf der Makro- (Organisation) und Mikroebene (Stelle) zu kommunizieren. 

Vorteile der Kompetenzerfassung

Der Vorteil der Kompetenzübersicht besteht darin, dass sie Leitlinien für die Mitarbeiterentwicklung generiert, die speziell auf die organisatorischen Anforderungen zugeschnitten sind. Mit Hilfe einer Kompetenzlandkarte können die für die jeweilige Stelle erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten bewertet werden. 

Vorteile für den Mitarbeiter 

Die Kompetenzanalyse hat sich seit ihrem Aufkommen zu einem unverzichtbaren Instrument entwickelt. Dies liegt an den zahlreichen Vorteilen, die es für die Mitarbeiter bietet. 

• Langfristige Strategie 

Unternehmen, die Talente analysieren, verfügen oft über ausgefeilte Planungsfähigkeiten. Sie setzen das Kompetenzmapping häufig in Verbindung mit einer gut definierten Wachstumsstrategie ein, um ihre Ziele zu erreichen. Die Mitarbeiter, die die zukünftigen Schritte in ihrer Karriere vorhersehen können, profitieren davon in kleinerem Umfang. Die Mitarbeiter engagieren sich stärker in ihrer Arbeit, wenn sie die langfristige Strategie, Mission und Vision des Unternehmens kennen. 

• Kontrolle der Erwartungen

Durch die Festlegung der natürlichen Entwicklung der Talente eines Mitarbeiters werden klare Erwartungen an ihn gestellt. Außerdem wird dadurch deutlich, wie sich ihre Handlungen auf ihre Karriereentscheidungen auswirken. Wenn es beispielsweise um die Beurteilung von Mitarbeitern geht, basiert die Bewertung ihrer Fortschritte auf vorher festgelegten, allgemein gültigen Normen. Dadurch ist der Bewertungsprozess weniger stressig. 

• Möglichkeiten für eine effektive Ausbildung 

Arbeitgeber können Qualifikationsdefizite beseitigen, indem sie Mitarbeiterentwicklungsprogramme durchführen, die den Erwerb neuer Fähigkeiten fördern. Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten am Arbeitsplatz weiterzuentwickeln, sei es durch Schulungen, Zertifizierungen oder Ausbildungsförderung, werden hiervon profitieren. 

Wenn es darum geht, Talente anzuziehen, sind Bildungs- und Zertifizierungsmöglichkeiten eine starke Herausforderung, insbesondere in wettbewerbsintensiven Branchen. Bildungsangebote wirken sich auch positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Laut dem LinkedIn Workforce Learning Report würden 94 % der Mitarbeiter länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn dieses in ihre Weiterbildung investieren würde.

Mit EDLIGO kann jeder Mitarbeiter eine individuelle Empfehlung von Kursen aus dem LMS des Unternehmens oder anderen Plattformen wie Udemy oder Coursera, die das Unternehmen nutzt, erhalten. Der Mitarbeiter kann sich auch die vorgeschlagenen Kurse ansehen, um etwaige Kompetenzlücken für die gewünschte Position zu schließen. 

Vorteile für den Arbeitgeber 

Organisatorische Abläufe wurden durch die Kompetenzanalyse revolutioniert, die auch bei verschiedenen HR-Maßnahmen und -Verfahren ermutigende Ergebnisse gezeigt hat. Arbeitgeber können in hohem Maße von der Erfassung von Kompetenzen profitieren. 

• Hocheffiziente Teams schaffen 

Das Verständnis der Kompetenzen der Mitarbeiter ist entscheidend für die Bildung produktiver Teams. Sobald ihre Fähigkeiten bestimmt sind, können die Mitarbeiter den richtigen Teams zugewiesen werden, um ihre Leistung zu verbessern. Teams, die sich aus Personen mit sich ergänzenden Fähigkeiten zusammensetzen, sind am Arbeitsplatz oft produktiver. 

Für Manager mit großen Teams ist es schwierig, Qualifikationsdefizite innerhalb ihrer Teams zu erkennen. EDLIGO verbessert diesen Prozess drastisch, indem es Managern Zeit bei der Auswahl von Mitarbeitern für neue Aufgaben, der Entwicklung neuer Fähigkeiten und der Auswahl der richtigen Mitarbeiter für neue Projekte spart. 

• Fundierte Entscheidungen bei der Einstellung und Schulung von Mitarbeitern

Das aktuelle Kompetenzinventar eines Unternehmens kann bei der Planung von Einstellungs- und Schulungsprozessen helfen, damit Unternehmen ihre Geschäftsziele erreichen können. Unternehmen müssen nicht immer jemanden einstellen oder schulen, um Qualifikationslücken zu schließen. Fragen Sie einfach die Person, die über dieses Fachwissen verfügt, ob sie daran interessiert wäre, eine andere Funktion zu übernehmen, indem Sie intern nach ihr suchen. 

Mitarbeiter befürchten häufig, dass ihre Arbeitsbelastung zunimmt, wenn sie zugeben, dass sie über zusätzliche Fähigkeiten verfügen. Diese Befürchtungen können verringert werden, wenn die Mitarbeiter über die Ziele des Competence Mapping informiert werden. Ist dies geschehen, können die Unternehmen die neu erworbenen Fähigkeiten nutzen, um bei der Einstellung und Ausbildung eine kluge Wahl zu treffen. 

• Erhöhung der Kompatibilität zwischen einem Mitarbeiter und einem Arbeitsplatz 

Durch die Untersuchung der Fähigkeiten, die für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind, erhöht das Kompetenzmapping die Chancen, den besten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden. Das Wissen um den Unterschied zwischen wünschenswerten und notwendigen Talenten wirkt sich günstig auf die Größe der talentierten Mitarbeiter aus. Das Risiko, eine falsche Einstellungsentscheidung zu treffen, wird verringert, wenn man weiß, welche Fähigkeiten für eine bestimmte Stelle erforderlich sind. 

Die EDLIGO Plattform hilft bei der Identifizierung der Kompetenzen, die den größten Einfluss auf die Leistung der jeweiligen Position haben. Unternehmen können unter Berücksichtigung dieser Kompetenzen entscheiden, nach welcher Art von Profilen sie bei der Einstellung für diese Positionen suchen.

• Verknüpfung von Lernen und Unternehmenszielen

Für Unternehmen ist es einfacher, ihre Ausbildungsziele mit den allgemeinen Unternehmenszielen abzustimmen, wenn sie die Talente ihrer Mitarbeiter erfassen. Auf diese Weise stellen sie sicher, dass ihre Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind, und sie helfen ihnen, die Fähigkeiten zu entwickeln, die das Unternehmen für seinen Fortschritt benötigt. 

EDLIGO bietet eine fortschrittliche Analyse-Lösung, die Unternehmen auf der ganzen Welt dabei hilft, gezielte Maßnahmen zu ergreifen. Talent Analytics hilft Unternehmen, eine klare, objektive und datengestützte Grundlage für ihre Mitarbeiter zu erhalten. 

Unternehmen können ihren Mitarbeitern nicht helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, ohne ihre Fähigkeiten und ihre Entwicklung zu erfassen. Es ist einfach, die Bemühungen der Personalabteilung mit Hilfe der Kompetenzzuordnung zu verbessern. 

Die Software EDLIGO Talent Analytics and Learning Analytics zielt darauf ab, Personalverantwortlichen bei dem Kompetenzmapping zu unterstützen. Die EDLIGO-Plattform kann den Umgang mit kompetenzbezogenen Daten sofort verbessern und neue Einblicke in die Mitarbeiterentwicklung geben. 

Wenn Sie mehr über unsere Lösung erfahren möchten, wenden Sie sich an unser EDLIGO Talent Analytics and Learning Analytics Team.

Nachhaltigkeit ist ein wachsendes Thema, insbesondere für die Personalabteilung (HR). In der Vergangenheit bezog sich Nachhaltigkeit hauptsächlich auf Umweltthemen. Jetzt wird das Konzept der Nachhaltigkeit erweitert. Es geht um sehr viel mehr: Nicht nur ein bisschen Greenwashing, pardon, Green Reporting. Alle möglichen ökologischen, sozialen, behördlichen Aspekte, Menschen, Mitarbeitende bis hin zur Landschaft, Umweltverträglichkeit, CO2, Rechtliches, etc.  

In Deutschland haben wir bereits einen international gültigen Deutschen Nachhaltigkeitskodex (DNK). Dieser wurde vom Rat für Nachhaltige Entwicklung (RNE) im Jahr 2011 vorgestellt. Es geht bei der Berichterstattung also nicht mehr nur darum, etwas getan zu haben. HR Reporting soll standardisiert, geordnet, nachvollziehbar und überprüfbar, wiederholbar und lesbar erfolgen.  

Für das HR-Reporting wurde bereits vor Jahren die ISO 30414 zum Human Capital Reporting (HCR) für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eingeführt. Und da ging es auch schon ans Eingemachte. Personalverantwortliche müssen ihre Zahlen kennen. Denn: Transparenz über das Humankapital ist wichtig für den Zugang zu Krediten, Leasing und anderen Finanzinstrumenten. Die ISO 30414 gibt es seit 2018 und wurde auch international in verschiedenen Sprachen veröffentlicht. Der standardisierte Ansatz für HCR hat klare Vorteile für alle Stakeholder in der Organisation, in der ISO eingesetzt wird.  

CEOs, CFOs und CHROs wissen, dass auch der Gesetzgeber auf EU-Ebene Richtlinien erlassen hat und diese auf Bundesebene mit der „nichtfinanziellen Nachhaltigkeitsberichterstattung“ (NFSR) für KMUs und insbesondere große Unternehmen konkretisiert und vorgeschrieben hat. Das deutsche Handelsgesetzbuch (HGB) kennt bereits die „Pflicht zur nichtfinanziellen Erklärung“ in §289b HGB: „Eine Kapitalgesellschaft hat ihrem Lagebericht eine nichtfinanzielle Erklärung beizufügen“.  

International ist das Thema so wichtig, dass die International Financial Reporting Standard Foundation (IFRS) sich anschickt, eine neue Organisation, das International Sustainability Standards Board (ISSB), zu gründen, die sich mit dem Thema NSFR beschäftigt. Darüber hinaus haben die Global Reporting Initiative (GRI), die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) und die International Federation of Accountants Leitlinien zur Nachhaltigkeit erarbeitet.  

Mit diesen Entwicklungen hat sich der Begriff Environmental Social Governance (ESG) herausgebildet. Zuvor war nur die soziale Verantwortung der Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) bekannt und wurde damit gearbeitet. ESG geht einen Schritt weiter, ist komplexer als CSR und betrachtet die gesamte Organisation mit ihren Auswirkungen auf alle Stakeholder und Umweltfaktoren und -einflüsse. 

Auch die Verlage Haufe, Springer und Schäfer-Pöschel verfügen über HR-Fachliteratur zur Nachhaltigkeit im Personalwesen. An diesem Themenkomplex kommt man nicht mehr vorbei, man kann sich ihm nicht entziehen und man sollte es auch nicht.  

Die Personalabteilung hat durch die neuen Richtlinien, Gesetze und Verordnungen eine Schlüsselposition eingenommen und muss daher diesen Bereich geschickt steuern. HR muss mit seinen Funktionen und Prozessen nachweislich nachhaltige Ergebnisse liefern. Die Qualität dessen wird von internen und externen Stakeholdern überprüft. Investoren in der Finanzwelt wollen heute nachhaltig sein. Ein unverzichtbares Kriterium ist daher die Nachhaltigkeit der Personalarbeit.  

Im HCR erläutert die ISO 30414 die Richtlinien und die Kernbereiche, über die HR standardisiert berichten sollte. 

• HR cost
• Employee Availability
• Leadership
• Company Culture
• Wellbeing, Health, and Safety

Es liegt auf der Hand, dass die Berichte nur mit einer großen Menge an Daten erstellt werden können. Hier sind große Daten erforderlich. Diese Daten müssen zunächst gesammelt und dann geschickt verarbeitet werden. Das muss natürlich GDPR-konform sein. Die Datenplattform sollte auch intelligente Auswertungen bieten. Gute künstliche Intelligenz (KI) sucht nach Lösungen – mit den Daten. Es geht nicht mehr nur darum, Berichte von People Analytics lesen zu können. Der Schritt nach der Analyse mit Empfehlungen steht an. Der Mensch sieht sich die KI-generierten Empfehlungen an und entscheidet. Der Mensch, der Manager, trifft informierte Entscheidungen. Auf der Grundlage von Daten und nicht auf der Basis von – unter Umständen – gefährlichem Halbwissen oder Bauchgefühl.  

Während die Finanzabteilung die Kosten heute sicherlich in verschiedenen Varianten darstellen kann, erfordern HR-Kennzahlen neue Verfahren zur effizienten Datenerfassung, -auswertung und -darstellung.  

Diese berichteten Darstellungen müssen transparent, verständlich und nachvollziehbar sein. Gerade im Bereich des Talentmanagements stoßen viele Unternehmen heute an ihre Grenzen.  

Der Nachweis, dass ein Projekt rein auf Basis von Skills oder Kompetenzen besetzt wurde, der Nachweis, dass Beförderungen, Nachfolgeplanungen oder High-Potential-Identifikationen nicht auf Basis eines Nasenfaktors oder Bauchgefühls durchgeführt wurden, ist in den meisten Unternehmen derzeit nicht möglich. So wird ein Unternehmen schnell rechtlich angreifbar (AGG) und beschäftigt sich mit sich selbst, statt mit dem eigentlichen Geschäft.  

Gerade in Zeiten von New Work und hybriden Arbeitsformen werden Vielfalt, Fairness und Inklusion von allen Beteiligten erwartet. Die Mitarbeitenden wollen in einer Organisation arbeiten, die in der Post-Covid-Zeit Systeme aufbaut, die Fähigkeiten und Kompetenzen fair bewerten.  

Aus diesen Gründen ist eine datengesteuerte Plattform zur Unterstützung unverzichtbar geworden. Ein Muss und gleichzeitig ein Segen für CEO, CFO, Mitarbeiter, HR und Investoren. Denn Nachhaltigkeit, die berichtbar, nachvollziehbar und überprüfbar ist, schafft Vertrauen bei allen Stakeholdern und ist damit ein wesentlicher Faktor der Wertschöpfung.  

HR hat daher eine große Verantwortung, die Nachhaltigkeit des Unternehmens realistisch, d.h. korrekt, vergleichbar mit dem Industriestandard, und motivierend für die interne und externe Welt darzustellen.  

EDLIGO’s Talent Analytics mit künstlicher Intelligenz hilft HR und Organisationen, einen sehr guten und wesentlichen Beitrag zur Nachhaltigkeit zu leisten. Die durch Talent Analytics angestoßenen Prozesse ermöglichen nachvollziehbare, wiederholbare und vergleichbare Auswertungen.  

Denn mit EDLIGO werden schnell und unvoreingenommen Nachfolger, Leistungsstärke, Potenziale, Aufsteiger, Weiterbildungsvorschläge, Karrierepläne, Projektbesetzungen, Kompetenzlücken, Qualifikationsbedarfe, kritische Fähigkeiten, Umschulungs- und Weiterbildungsbedarfe, Diversity-Lücken, Best Practices, Engagement, interne Mobilitätsbesetzungen und vieles mehr identifiziert und dargestellt.  

Der Artikel wurde von Reimund Nienaber, HR Consulting Director bei EDLIGO und Thought Leader, geschrieben. Im Laufe seiner internationalen Karriere, die sich über 4 Kontinente und mehr als 20 Länder erstreckt, hat Reimund Nienaber hochleistungsfähige HR- und technische Teams aufgebaut. Mit über 20 Jahren Erfahrung als Innovator im Personalwesen und 15 Jahren in technischen und leitenden Funktionen hat er Unternehmen zu Spitzenleistungen verholfen.